Eine feste oder gesetzlich vorgeschriebene „übliche Abfindung“ gibt es nicht. Als erste Orientierung wird in der Praxis häufig mit 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Diese sogenannte Faustformel ist jedoch nur ein Ausgangspunkt. Je nach Kündigungsschutz, Prozessrisiko und Verhandlungssituation kann die tatsächlich erzielbare Abfindung deutlich höher oder niedriger ausfallen.
Das Wichtigste
Die häufig verwendete Faustformel lautet:
Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × 0,5 = Abfindung
Bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich danach beispielsweise eine Abfindung von 20.000 Euro brutto.
Der Faktor 0,5 ist jedoch weder eine gesetzliche Vorgabe für frei ausgehandelte Abfindungen noch eine Garantie dafür, dass eine Abfindung in dieser Höhe gezahlt wird. In einer guten Verhandlungsposition können auch Faktoren von 0,75, 1,0 oder mehr erreichbar sein. Umgekehrt kann eine Abfindung auch deutlich unterhalb von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegen.
Entscheidend ist deshalb weniger eine pauschale Formel als die Frage, welches wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber eingeht, wenn keine Einigung zustande kommt.
Wie wird eine Abfindung normalerweise berechnet?
In der arbeitsrechtlichen Praxis wird zur ersten Einschätzung häufig folgende Formel verwendet:
Abfindung = Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Abfindungsfaktor
Als Ausgangswert wird häufig ein Faktor von 0,5 angesetzt. Das bedeutet ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr.
Bei einem Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro und zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich beispielsweise:
5.000 Euro × 12 × 0,5 = 30.000 Euro brutto
Diese Berechnung vermittelt allerdings nur einen Orientierungswert. Sie sagt noch wenig darüber aus, welche Abfindung im konkreten Fall tatsächlich angemessen oder durchsetzbar ist.
Warum wird häufig mit dem Faktor 0,5 gerechnet?
Der Faktor 0,5 hat sich als verbreitete Orientierungsgröße etabliert. Er findet sich außerdem ausdrücklich in § 1a Abs. 2 KSchG.
Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzlich vorgesehene Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird bei dieser speziellen Berechnung auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.
Diese gesetzliche Regelung darf allerdings nicht mit einer allgemeinen gesetzlichen Abfindungshöhe verwechselt werden. § 1a KSchG gilt nur unter seinen besonderen Voraussetzungen. Für eine Abfindung, die beispielsweise in einem Kündigungsschutzprozess oder in einem Aufhebungsvertrag frei ausgehandelt wird, schreibt das Gesetz grundsätzlich keinen bestimmten Faktor vor.
Wann kann eine höhere Abfindung als 0,5 realistisch sein?
Die Höhe einer Abfindung wird maßgeblich durch die Verhandlungsposition beider Seiten bestimmt. Besonders wichtig ist deshalb, wie wahrscheinlich es ist, dass eine Kündigung vor Gericht Bestand hätte.
Ist die Kündigung rechtlich angreifbar, steigt das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Je nach Verlauf des Verfahrens können zudem erhebliche Vergütungsansprüche für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist entstehen.
Dieses Risiko kann die Bereitschaft des Arbeitgebers erhöhen, für eine einvernehmliche Beendigung eine höhere Abfindung zu zahlen.
Eine gute Verhandlungsposition kann insbesondere bestehen, wenn erhebliche Zweifel am Kündigungsgrund bestehen, bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine erforderliche Abmahnung fehlt, bei einer betriebsbedingten Kündigung Fehler beim Wegfall des Arbeitsplatzes oder bei der Sozialauswahl vorliegen oder besonderer Kündigungsschutz besteht.
Auch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Position des Arbeitnehmers und das Interesse des Unternehmens an einer schnellen und endgültigen Beendigung des Rechtsstreits können die Abfindung beeinflussen.
Deshalb sind in geeigneten Fällen auch Abfindungen mit einem Faktor von 0,75 oder 1,0 und darüber möglich. Einen allgemeinen Anspruch auf einen bestimmten Faktor gibt es aber nicht.
Wann kann die Abfindung niedriger ausfallen?
Die gleiche Logik gilt in die andere Richtung. Ist eine Kündigung voraussichtlich wirksam und kann der Arbeitgeber dies im Kündigungsschutzprozess gut darlegen und beweisen, besteht für ihn weniger Anlass, eine hohe Abfindung anzubieten.
Auch die Faustformel mit dem Faktor 0,5 kann deshalb im Einzelfall zu einer unrealistisch hohen Abfindung führen.
Das zeigt, warum allein die Betriebszugehörigkeit keine zuverlässige Grundlage für die Bewertung eines Abfindungsangebots ist. Eine lange Beschäftigungsdauer kann zwar zu einem hohen rechnerischen Betrag führen. Entscheidend bleibt aber, welchen wirtschaftlichen Wert die Beendigung des Rechtsstreits für den Arbeitgeber tatsächlich hat.
Beispiele für die Berechnung einer Abfindung
Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und fünf Beschäftigungsjahren ergibt die 0,5er-Formel eine Abfindung von 7.500 Euro brutto.
Bei 4.000 Euro brutto und zehn Beschäftigungsjahren ergeben sich 20.000 Euro brutto.
Bei 5.000 Euro brutto und 15 Beschäftigungsjahren ergeben sich 37.500 Euro brutto.
Würde im letzten Beispiel aufgrund einer besonders starken Verhandlungsposition ein Faktor von 1,0 vereinbart, läge die Abfindung dagegen bei 75.000 Euro brutto.
Der Abfindungsfaktor hat damit erheblichen Einfluss auf das Ergebnis. Gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit kann bereits eine Veränderung des Faktors um 0,1 oder 0,2 mehrere Tausend Euro ausmachen.
Ist das erste Abfindungsangebot des Arbeitgebers angemessen?
Das lässt sich anhand der Höhe allein nicht beurteilen.
Ein Angebot von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann in einem Fall attraktiv und in einem anderen Fall deutlich zu niedrig sein. Entscheidend ist, welche Alternative zum Abschluss der Vereinbarung besteht.
Wer beispielsweise eine rechtlich schwer angreifbare Kündigung erhalten hat, bewertet ein Angebot anders als ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung erhebliche rechtliche Fehler aufweist und der gute Aussichten hat, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
Vor der Annahme eines Abfindungsangebots sollte deshalb nicht nur die rechnerische Höhe geprüft werden. Ebenso wichtig sind die Wirksamkeit der Kündigung, mögliche Vergütungsansprüche, die Kündigungsfrist, Resturlaub, Bonusansprüche, das Arbeitszeugnis und mögliche Auswirkungen einer Vereinbarung auf das Arbeitslosengeld.
Gibt es eine maximale Abfindung?
Für frei ausgehandelte Abfindungen besteht grundsätzlich keine allgemeine gesetzliche Obergrenze. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können daher auch Abfindungen vereinbaren, die deutlich oberhalb der verbreiteten Faustformel liegen.
Davon zu unterscheiden sind besondere gesetzliche Regelungen, die für bestimmte Abfindungsansprüche eigene Berechnungs- oder Höchstgrenzen vorsehen. Diese bestimmen jedoch nicht allgemein, welche Abfindung Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleichs oder Aufhebungsvertrags vereinbaren dürfen.
Praxishinweis
Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte eine angebotene Abfindung nicht allein danach beurteilen, ob sie dem Faktor 0,5 entspricht.
Die entscheidende Frage lautet: Was müsste der Arbeitgeber voraussichtlich riskieren, wenn Sie das Angebot ablehnen und gegen die Kündigung vorgehen?
Je stärker der Kündigungsschutz und je größer das wirtschaftliche Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses für den Arbeitgeber sind, desto größer kann der Verhandlungsspielraum bei der Abfindung sein.
Wichtig ist außerdem die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Wer eine Kündigung erhalten hat, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben. Ein laufendes Abfindungsangebot oder außergerichtliche Verhandlungen verlängern diese Frist grundsätzlich nicht.
Häufige Fragen zur Höhe einer Abfindung
Sind 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gesetzlich vorgeschrieben?
Nein. Bei frei ausgehandelten Abfindungen handelt es sich lediglich um eine verbreitete Faustformel. Gesetzlich vorgesehen ist der Faktor 0,5 insbesondere für den besonderen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG. Daraus folgt keine allgemeine gesetzliche Mindest- oder Regelabfindung.
Ist eine Abfindung mit Faktor 1,0 möglich?
Ja. Eine Abfindung von einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr oder mehr kann vereinbart werden. Ob ein solcher Faktor realistisch ist, hängt insbesondere von der Stärke des Kündigungsschutzes und der jeweiligen Verhandlungssituation ab.
Wird die Abfindung vom Brutto- oder Nettogehalt berechnet?
Als Berechnungsgrundlage wird üblicherweise der Bruttomonatsverdienst verwendet. Die Abfindung selbst wird ebenfalls als Bruttobetrag vereinbart.
Bekomme ich bei zehn Jahren Betriebszugehörigkeit automatisch fünf Monatsgehälter?
Nein. Die Rechnung „zehn Jahre × 0,5 Monatsgehälter“ ergibt lediglich einen Orientierungswert. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung in dieser Höhe gibt es nicht.
Kann ich über die Höhe der Abfindung verhandeln?
Ja. Soweit die Abfindung nicht bereits verbindlich durch Gesetz, Tarifvertrag, Sozialplan oder eine andere Anspruchsgrundlage festgelegt ist, ist ihre Höhe regelmäßig Gegenstand von Verhandlungen. Dabei sollte die eigene Verhandlungsposition anhand der konkreten Kündigung und der wirtschaftlichen Risiken des Arbeitgebers bewertet werden.
Wie kann ich einschätzen, welche Abfindung in meinem Fall realistisch ist?
Dafür sollten insbesondere das Bruttomonatsgehalt, die Betriebszugehörigkeit, die Art und Begründung der Kündigung, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, mögliche Fehler der Kündigung und die wirtschaftlichen Folgen eines Kündigungsschutzprozesses geprüft werden. Erst daraus lässt sich sinnvoll ableiten, welcher Verhandlungskorridor realistisch ist.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.