Wie wird eine Abfindung berechnet?

Eine Abfindung wird häufig nach der Formel Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Abfindungsfaktor berechnet. Oft wird dabei zunächst mit einem Faktor von 0,5 gerechnet. Die tatsächlich erzielbare Abfindung lässt sich mit dieser Faustformel aber nur sehr eingeschränkt bestimmen.

In einem Kündigungsschutzverfahren ist vor allem entscheidend, welches wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber eingeht, wenn keine Einigung zustande kommt. Dazu gehören mögliche Nachzahlungen von Annahmeverzugslohn einschließlich der damit verbundenen Arbeitgeberbelastungen, weitere offene Ansprüche und das Risiko, den Arbeitnehmer nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigen zu müssen.

Je größer dieses Risiko und je besser die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers sind, desto größer kann der Verhandlungsspielraum bei der Abfindung sein.

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Warum wird häufig mit einem Faktor von 0,5 gerechnet?

Der Faktor 0,5 ist eine verbreitete Orientierungsgröße und findet sich auch in § 1a Abs. 2 KSchG.

Unter den besonderen Voraussetzungen des § 1a KSchG kann bei einer betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Abfindungsanspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Die gesetzlich vorgesehene Höhe beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Diese spezielle gesetzliche Regelung ist aber nicht mit einer allgemeinen gesetzlichen Abfindungsformel gleichzusetzen.

Wird eine Abfindung beispielsweise im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs frei ausgehandelt, sind die Parteien grundsätzlich nicht an einen Faktor von 0,5 gebunden.

Was bestimmt die tatsächliche Höhe einer Abfindung?

Für die Verhandlung einer Abfindung ist eine andere Frage häufig wesentlich wichtiger als die Faustformel:

Was passiert wirtschaftlich, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einigen?

Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die Kündigung später vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten wird.

Je größer dieses Risiko ist, desto größer kann sein Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung sein.

Deshalb sollte eine Abfindung nicht nur anhand von Gehalt und Betriebszugehörigkeit bewertet werden. Entscheidend sind insbesondere die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und die wirtschaftlichen Folgen, die ein verlorener Prozess für den Arbeitgeber hätte.

Annahmeverzugslohn: Eines der wichtigsten wirtschaftlichen Risiken

Ein besonders wichtiger Faktor ist der sogenannte Annahmeverzugslohn.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist stellt der Arbeitgeber regelmäßig die Beschäftigung und Gehaltszahlung ein. Er geht davon aus, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde.

Stellt sich später im Kündigungsschutzprozess heraus, dass die Kündigung unwirksam war, kann diese Annahme falsch gewesen sein. Das Arbeitsverhältnis hat dann grundsätzlich fortbestanden.

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer gemäß § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit den Vorschriften über den Annahmeverzug Vergütung für die Zeit verlangen, in der ihn der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht beschäftigt hat.

Bei einem längeren Kündigungsschutzprozess können dadurch erhebliche Zahlungsansprüche entstehen.

Für den Arbeitgeber zählt nicht nur das Bruttogehalt

Für die wirtschaftliche Risikoberechnung darf nicht ausschließlich auf das Bruttomonatsgehalt geschaut werden.

Denn auf nachzuzahlende Arbeitsvergütung können zusätzlich die vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge und weitere Arbeitgeberbelastungen entfallen.

Überschlägig kann deshalb für eine wirtschaftliche Betrachtung – abhängig insbesondere von der Vergütungshöhe und den jeweils maßgeblichen Beitragsgrenzen – mit zusätzlichen Arbeitgeberbelastungen in einer Größenordnung von rund 20 bis 25 Prozent gerechnet werden.

Bei einer überschlägigen Kalkulation mit beispielsweise 22 Prozent kostet ein Bruttomonatsgehalt von 5.000 Euro den Arbeitgeber wirtschaftlich nicht lediglich 5.000 Euro.

Vereinfacht gerechnet ergibt sich:

5.000 Euro Bruttogehalt + 1.100 Euro Arbeitgeberbelastungen = rund 6.100 Euro

Jeder zusätzliche Monat eines möglichen Annahmeverzugs kann das wirtschaftliche Risiko damit weiter erhöhen.

Die konkrete Belastung muss allerdings im Einzelfall berechnet werden. Die genannten Prozentsätze sind lediglich eine überschlägige Kalkulationsgröße und kein fester gesetzlicher Zuschlag.

Beispiel: 5.000 Euro Gehalt und zehn Monate Annahmeverzug

Ein Arbeitnehmer verdient 5.000 Euro brutto monatlich.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist wird er nicht mehr beschäftigt. Bis zu einer maßgeblichen gerichtlichen Entscheidung vergehen zehn Monate.

Allein die potenzielle Bruttovergütung für diesen Zeitraum beträgt:

5.000 Euro × 10 Monate = 50.000 Euro brutto

Wird für eine überschlägige wirtschaftliche Risikoberechnung zusätzlich mit Arbeitgeberbelastungen von etwa 22 Prozent kalkuliert, kommen weitere rund 11.000 Euro hinzu.

Das ergibt: 50.000 Euro + 11.000 Euro = rund 61.000 Euro

Das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers kann damit allein für diesen Zeitraum bereits bei rund 61.000 Euro liegen.

Weitere Vergütungsbestandteile und sonstige Ansprüche sind dabei noch nicht berücksichtigt.

Beispiel: Bei höheren Gehältern wird das Risiko schnell sechsstellig

Noch deutlicher wird die Bedeutung des Annahmeverzugs bei höheren Gehältern.

Verdient ein Arbeitnehmer 7.000 Euro brutto monatlich und umfasst der mögliche Annahmeverzugszeitraum zwölf Monate, beträgt die potenzielle Bruttovergütung:

7.000 Euro × 12 Monate = 84.000 Euro

Bei einer überschlägigen zusätzlichen Arbeitgeberbelastung von 22 Prozent kommen weitere 18.480 Euro hinzu.

Damit ergibt sich ein mögliches wirtschaftliches Gesamtvolumen von:

84.000 Euro + 18.480 Euro = 102.480 Euro

Auch hier sind etwaige weitere Ansprüche noch nicht berücksichtigt.

Das erklärt, weshalb insbesondere bei gut verdienenden Arbeitnehmern ein länger dauernder Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Risiken verursachen kann.

Was hat dieses Risiko mit der Abfindung zu tun?

Nehmen wir einen Arbeitnehmer mit 5.000 Euro Bruttomonatsgehalt und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit.

Die klassische 0,5er-Formel ergibt:

5.000 Euro × 10 Jahre × 0,5 = 25.000 Euro Abfindung

Betrachtet man ausschließlich diese Formel, erscheinen 25.000 Euro zunächst als naheliegende Größenordnung.

Bestehen jedoch erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung und droht dem Arbeitgeber bei einem längeren Verfahren allein ein Annahmeverzugsrisiko von beispielsweise rund 60.000 Euro einschließlich überschlägig kalkulierter Arbeitgeberbelastungen, verändert sich die wirtschaftliche Ausgangslage erheblich.

Hinzu kommt das Risiko, dass das Arbeitsverhältnis nach Abschluss des Verfahrens weiterhin besteht und der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.

Die 25.000 Euro aus der Faustformel sagen dann nur noch begrenzt etwas darüber aus, welchen wirtschaftlichen Wert eine endgültige Einigung für den Arbeitgeber tatsächlich hat.

Annahmeverzugsrisiko bedeutet nicht Annahmeverzugsanspruch

Bei einer seriösen Bewertung darf das maximale Annahmeverzugsrisiko allerdings nicht einfach vollständig zur gewünschten Abfindung addiert werden.

Ob und in welcher Höhe später tatsächlich Annahmeverzugslohn geschuldet wird, hängt von den verschiedenen Voraussetzungen ab.

Insbesondere muss sich der Arbeitnehmer gemäß § 11 KSchG unter anderem anderweitig erzielten Verdienst anrechnen lassen. Auch Verdienst, den der Arbeitnehmer böswillig zu erwerben unterlassen hat, kann eine Rolle spielen.

Die Rechtsprechung stellt deshalb Anforderungen an Arbeitnehmer, sich während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens um zumutbare anderweitige Beschäftigung zu bemühen. Auch eine vom Arbeitgeber angebotene zumutbare Prozessbeschäftigung kann für das Annahmeverzugsrisiko relevant sein.

Für eine Abfindungsverhandlung muss deshalb nicht nur das theoretische Maximalrisiko berechnet werden. Dieses Risiko muss anschließend nach den tatsächlichen Erfolgsaussichten und möglichen Einwendungen bewertet werden.

Die Erfolgsaussichten der Kündigung gehören in jede Abfindungsberechnung

Ein mögliches wirtschaftliches Risiko von 80.000 Euro bedeutet nicht, dass eine Abfindung von 80.000 Euro angemessen oder durchsetzbar ist. Ein Risiko ist keine sichere Zahlungspflicht.

Ist die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit wirksam, kann das wirtschaftliche Risiko trotz eines theoretisch hohen Annahmeverzugsbetrags deutlich geringer bewertet werden.

Bestehen dagegen erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, sieht die Situation anders aus.

Die wirtschaftliche Berechnung verbindet deshalb zwei Fragen:

Wie hoch wäre die Belastung des Arbeitgebers, wenn die Kündigung unwirksam ist?

und

Wie wahrscheinlich ist es, dass die Kündigung tatsächlich unwirksam ist?

Je höher sowohl der mögliche Schaden als auch die Wahrscheinlichkeit seines Eintritts sind, desto stärker kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers sein.

Das zweite große Risiko: Der Arbeitnehmer bleibt im Unternehmen

Der Arbeitgeber riskiert in einem Kündigungsschutzverfahren nicht nur Geld.

Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, stellt das Gericht grundsätzlich fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Juristisch handelt es sich dabei nicht um eine „Wiedereinstellung“.

Der Arbeitnehmer wird nicht neu eingestellt. Vielmehr hat sein bisheriges Arbeitsverhältnis trotz der Kündigung fortbestanden. Damit kann auch ein Anspruch auf weitere Beschäftigung verbunden sein.

Gerade für einen Arbeitgeber, der sich endgültig von einem Arbeitnehmer trennen möchte, kann dieses Risiko von erheblicher Bedeutung sein. Möglicherweise wurde die Stelle bereits neu organisiert, Aufgaben wurden verteilt oder das persönliche Verhältnis zwischen den Beteiligten ist inzwischen erheblich belastet.

Eine Abfindung kann deshalb wirtschaftlich auch der Preis dafür sein, das Risiko einer zukünftigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses endgültig auszuschließen.

Weitere Ansprüche können den wirtschaftlichen Wert eines Vergleichs erhöhen

Neben dem Annahmeverzug können weitere Ansprüche des Arbeitnehmers bestehen.

Dazu können beispielsweise offene Überstundenvergütung, Bonusansprüche, Provisionen, variable Vergütung oder andere noch nicht erfüllte Zahlungsansprüche gehören.

Auch Urlaubsansprüche können wirtschaftlich relevant werden. Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, besteht grundsätzlich der Urlaubsanspruch. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, kommt unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 BUrlG eine Urlaubsabgeltung in Betracht.

Diese Ansprüche sind rechtlich von der Abfindung zu unterscheiden. Das ist bei Vergleichsverhandlungen besonders wichtig.

Ein Arbeitnehmer hat beispielsweise einen Anspruch auf 30.000 Euro Abfindung ausgehandelt. Daneben bestehen möglicherweise noch mehrere Tausend Euro an offenen Vergütungs-, Bonus- oder Urlaubsabgeltungsansprüchen.

Enthält der Vergleich eine umfassende Ausgleichs- oder Erledigungsklausel, können solche Ansprüche möglicherweise ebenfalls erledigt werden.

Deshalb darf nicht nur auf die Zahl hinter dem Wort „Abfindung“ geschaut werden. Entscheidend ist das wirtschaftliche Gesamtpaket.

Wie lässt sich das Prozessrisiko wirtschaftlich berechnen?

Eine sinnvolle Bewertung kann vereinfacht in mehreren Schritten erfolgen.

Zunächst wird geprüft, wie hoch das regelmäßige Bruttomonatsgehalt einschließlich relevanter Vergütungsbestandteile ist.

Anschließend wird abgeschätzt, welcher Zeitraum bis zu einer gerichtlichen Entscheidung oder anderweitigen Beendigung des Risikos realistisch sein könnte.

Daraus ergibt sich das mögliche Brutto-Annahmeverzugsvolumen.

Danach werden die zusätzlichen Arbeitgeberbelastungen berücksichtigt. Für eine erste überschlägige Rechnung kann – je nach Vergütungshöhe und konkreter Situation – mit einer Größenordnung von etwa 20 bis 25 Prozent zusätzlich gerechnet werden.

Im nächsten Schritt werden weitere wirtschaftlich relevante Ansprüche betrachtet.

Schließlich wird geprüft, wie wahrscheinlich es tatsächlich ist, dass die Kündigung unwirksam ist und die jeweiligen Ansprüche entstehen oder durchgesetzt werden können.

Und zuletzt muss berücksichtigt werden, welchen wirtschaftlichen und organisatorischen Wert es für den Arbeitgeber hat, das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden.

Erst aus dieser Gesamtbetrachtung entsteht eine belastbare Verhandlungsposition.

Warum Arbeitgeber überhaupt Abfindungen zahlen

Eine Abfindung wird häufig als Entschädigung des Arbeitnehmers für den Verlust seines Arbeitsplatzes beschrieben.

Aus Sicht einer Verhandlung erklärt das aber nur einen Teil ihrer wirtschaftlichen Funktion.

Für den Arbeitgeber kann eine Abfindung vor allem Rechtssicherheit schaffen.

Er weiß nach einer abschließenden Einigung, wann das Arbeitsverhältnis endet. Das Risiko eines möglicherweise unwirksamen Kündigungsgrundes wird beseitigt. Ein weiter anwachsendes Annahmeverzugsrisiko kann beendet werden. Die zukünftige Weiterbeschäftigung ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis wirksam durch die Vereinbarung beendet wird. Gleichzeitig können weitere Streitpunkte abschließend geregelt werden.

Deshalb kann die Zahlung einer erheblichen Abfindung für einen Arbeitgeber wirtschaftlich sinnvoller sein, als einen unsicheren Kündigungsschutzprozess bis zum rechtskräftigen Ende zu führen.

Wird für die Abfindung das Brutto- oder Nettogehalt verwendet?

Für die übliche Abfindungsformel wird grundsätzlich mit dem Bruttomonatsverdienst gerechnet.

Bei einem festen Monatsgehalt ist die Berechnung vergleichsweise einfach.

Besteht die Vergütung dagegen aus mehreren Bestandteilen, muss genauer geprüft werden, welche Vergütungsbestandteile bei der jeweiligen Berechnung einzubeziehen sind.

Insbesondere variable Vergütung, Provisionen, Zulagen, Sachbezüge oder andere regelmäßig gewährte Leistungen können eine genauere Betrachtung erforderlich machen.

Auch die Abfindung selbst wird regelmäßig als Bruttobetrag vereinbart.

Praxishinweis

Ein Abfindungsrechner kann einen ersten Orientierungswert liefern. Für die Entscheidung, welche Abfindung tatsächlich realistisch ist, reicht die 0,5er-Formel jedoch nicht aus.

Entscheidend ist die wirtschaftliche Gesamtbetrachtung.

Dazu gehören insbesondere die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, das mögliche Annahmeverzugsrisiko einschließlich der Arbeitgeberbelastungen, die voraussichtliche Dauer des Verfahrens, weitere offene Ansprüche und das Risiko des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Kündigung weiterbeschäftigen zu müssen.

Gerade bei einer rechtlich angreifbaren Kündigung kann sich daraus ein Verhandlungsspielraum ergeben, der mit einer einfachen Berechnung nach Beschäftigungsjahren nicht sichtbar wird.

Wer eine Kündigung erhalten hat, muss außerdem die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG beachten. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Außergerichtliche Gespräche oder Verhandlungen über eine Abfindung verlängern diese Frist grundsätzlich nicht.

Häufige Fragen zur Berechnung einer Abfindung

Wird die Abfindung vom Brutto- oder Nettogehalt berechnet?

Üblicherweise wird das Bruttomonatsgehalt als Ausgangspunkt verwendet. Auch die Abfindung selbst wird regelmäßig als Bruttobetrag vereinbart.

Warum kann eine Abfindung höher als die 0,5er-Formel ausfallen?

Eine höhere Abfindung kann insbesondere dann verhandelbar sein, wenn erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen. Dann können mögliche Annahmeverzugslohnansprüche, zusätzliche Arbeitgeberbelastungen und das Risiko der weiteren Beschäftigung des Arbeitnehmers die Verhandlungsposition erheblich beeinflussen.

Was sind Lohnnebenkosten beim Annahmeverzugslohn?

Neben der geschuldeten Bruttovergütung können für den Arbeitgeber insbesondere Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und weitere Arbeitgeberbelastungen entstehen. Für eine überschlägige wirtschaftliche Risikobetrachtung kann deshalb häufig zusätzlich mit einer Größenordnung von etwa 20 bis 25 Prozent gerechnet werden. Die tatsächliche Belastung muss im Einzelfall bestimmt werden.

Gehört Annahmeverzugslohn zur Abfindung?

Nein. Annahmeverzugslohn und Abfindung sind rechtlich unterschiedliche Ansprüche. Das mögliche Annahmeverzugsrisiko kann aber erheblichen Einfluss darauf haben, welche Abfindung ein Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleichs zu zahlen bereit ist.

Werden Urlaub und Überstunden mit der Abfindung abgegolten?

Nicht automatisch. Ansprüche auf Überstundenvergütung oder Urlaubsabgeltung sind grundsätzlich von der Abfindung zu unterscheiden. Entscheidend ist insbesondere, was in einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag geregelt wird. Bei umfassenden Ausgleichsklauseln sollte deshalb sorgfältig geprüft werden, welche weiteren Ansprüche damit erledigt werden.

Kann ich meine Abfindung selbst berechnen?

Mit der 0,5er-Formel lässt sich ein erster Orientierungswert bestimmen. Die tatsächlich realistische Abfindung lässt sich jedoch erst einschätzen, wenn die Kündigung rechtlich geprüft und das daraus entstehende wirtschaftliche Risiko bewertet wurde.

Autor

Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.

Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.