Eine angemessene Abfindung im Aufhebungsvertrag lässt sich nicht allein anhand der Betriebszugehörigkeit berechnen. Häufig wird zwar mit 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Diese sogenannte Regelabfindung ist aber nur ein erster Orientierungspunkt und keine gesetzliche Vorgabe.
Entscheidend ist vor allem, was passiert, wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben. Müsste der Arbeitgeber dann kündigen und wäre diese Kündigung rechtlich schwer durchsetzbar, kann Ihre Zustimmung zur Beendigung erheblich mehr wert sein. Je stärker Ihr Kündigungsschutz und je größer das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers, desto höher kann deshalb auch die verhandelbare Abfindung ausfallen.
Das Wichtigste
Für einen Aufhebungsvertrag gibt es grundsätzlich keine gesetzlich vorgeschriebene Abfindungshöhe. Die Abfindung ist Verhandlungssache.
Als erste Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet:
Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × 0,5 = Abfindung
Bei 4.000 Euro brutto und zehn Beschäftigungsjahren wären das beispielsweise 20.000 Euro brutto.
Der Faktor 0,5 ist aber weder Mindestbetrag noch Obergrenze. Je nach Ausgangslage kann auch ein Faktor von 1,0 oder mehr erreichbar sein. Umgekehrt kann eine niedrigere Abfindung angemessen sein, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis voraussichtlich auch ohne Aufhebungsvertrag wirksam beenden könnte.
Für die Bewertung kommt es deshalb vor allem auf die Stärke des Kündigungsschutzes, einen möglichen Kündigungsgrund, die Kündigungsfrist, die Betriebszugehörigkeit und das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen und rechtssicheren Beendigung an.
Wie berechnet man die Abfindung im Aufhebungsvertrag?
In der Praxis werden Abfindungen häufig anhand eines sogenannten Abfindungsfaktors berechnet. Dabei wird das Bruttomonatsgehalt mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre und einem Faktor multipliziert.
Bei einem Arbeitnehmer mit 5.000 Euro Bruttomonatsgehalt und acht Beschäftigungsjahren ergibt sich bei einem Faktor von 0,5:
5.000 Euro × 8 × 0,5 = 20.000 Euro
Bei einem Faktor von 1,0 wären es:
5.000 Euro × 8 × 1,0 = 40.000 Euro
Solche Berechnungen sind nur für eine erste Orientierung sinnvoll. Sie beantworten aber noch nicht die entscheidende Frage, welcher Faktor bzw. welche Abfindungshöhe im konkreten Fall angemessen ist.
Sind 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr eine gute Abfindung?
Nicht unbedingt. Der Faktor 0,5 ist eine häufig verwendete Faustformel, aber keine allgemeine Regel für Aufhebungsverträge.
Die Zahl findet sich auch in § 1a Abs. 2 KSchG. Dort beträgt die gesetzlich vorgesehene Abfindung in einem besonderen Fall der betriebsbedingten Kündigung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Diese Vorschrift bestimmt aber nicht die Höhe einer frei ausgehandelten Abfindung im Aufhebungsvertrag.
Ob 0,5 eine gute Abfindung ist, hängt stark von Ihrem konkreten Einzelfall ab. Ist eine mögliche Kündigung angreifbar, kann der Faktor deutlich zu niedrig sein. Könnte der Arbeitgeber dagegen voraussichtlich ohne größere Schwierigkeiten wirksam kündigen, kann auch ein niedrigerer Faktor wirtschaftlich nachvollziehbar sein.
Wann ist eine höhere Abfindung realistisch?
Die wichtigsten Faktoren sind die rechtliche Ausgangslage und Ihre persönliche Risikobereitschaft.
Mit einem Aufhebungsvertrag erhält der Arbeitgeber Rechtssicherheit. Er muss keine Kündigung aussprechen und trägt nicht das Risiko, dass diese später vor dem Arbeitsgericht für unwirksam erklärt wird.
Je größer dieses Risiko wäre, desto wertvoller ist Ihre Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine höhere Abfindung kann deshalb insbesondere realistisch sein, wenn ein tragfähiger Kündigungsgrund fehlt, eine betriebsbedingte Kündigung wegen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder einer fehlerhaften Sozialauswahl problematisch wäre, eine verhaltensbedingte Kündigung mangels erforderlicher Abmahnung angreifbar erscheint oder besonderer Kündigungsschutz besteht.
Auch die Interessen des Arbeitgebers spielen eine Rolle. Soll das Arbeitsverhältnis unbedingt kurzfristig beendet, ein Kündigungsschutzprozess vermieden oder eine größere Umstrukturierung schnell umgesetzt werden, kann dies die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verbessern.
Warum kann die 0,5-Formel gerade bei kurzer Betriebszugehörigkeit zu niedrig sein?
Die Schwächen der Faustformel zeigen sich besonders deutlich bei kurzer Beschäftigungsdauer.
Ein Arbeitnehmer verdient beispielsweise 4.000 Euro brutto und ist seit neun Monaten beschäftigt. Nach der 0,5-Formel läge die Abfindung lediglich bei etwa 1.500 Euro.
Besteht bereits Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und fehlt dem Arbeitgeber ein tragfähiger Kündigungsgrund, kann dieser Betrag deutlich zu niedrig sein. Muss der Arbeitgeber andernfalls einen Kündigungsschutzprozess mit dem Risiko der Weiterbeschäftigung und möglicher Vergütungsnachzahlungen führen, kann die einvernehmliche Beendigung für ihn wesentlich mehr wert sein. Die bisherige Beschäftigungsdauer allein bildet den wirtschaftlichen Wert des Kündigungsschutzes deshalb nicht zuverlässig ab. In einer Verhandlungssituation wird ein guter Interessenvertreter entsprechend deutlich höher ansetzen, als lediglich bei 1.500 Euro.
Welche Rolle spielt das Prozessrisiko des Arbeitgebers?
Bei der Verhandlung einer Abfindung darf nicht nur in die Vergangenheit, sondern auch in die Zukunft geschaut werden.
Spricht der Arbeitgeber statt des Aufhebungsvertrags eine Kündigung aus und erweist sich diese später als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Es können entsprechend erhebliche Vergütungsansprüche für die einst gekündigte Person entstehen.
Dieses sogenannte Annahmeverzugsrisiko kann für den Arbeitgeber wirtschaftlich erheblich sein. Je länger ein möglicher Kündigungsschutzprozess dauert und je unsicherer die Kündigung ist, desto größer kann deshalb sein Interesse an einer einvernehmlichen Lösung sein.
Umgekehrt verliert dieser Gesichtspunkt an Bedeutung, wenn die Kündigung voraussichtlich wirksam wäre oder der Arbeitnehmer kurzfristig eine anderweitige Beschäftigung aufnehmen kann.
Welche Faktoren bestimmen die Abfindungshöhe?
Maßgeblich ist immer eine Gesamtbewertung. Besonders wichtig sind die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigung, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, ein möglicher Sonderkündigungsschutz, die Betriebszugehörigkeit, das Bruttomonatsgehalt, die Kündigungsfrist und das wirtschaftliche Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens.
Auch die Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers sowie sein Interesse an einer schnellen Beendigung können die Verhandlung beeinflussen.
Eine mathematisch „richtige“ Abfindung gibt es deshalb nicht. Die Abfindung ist letztlich der ausgehandelte Preis dafür, dass der Arbeitnehmer auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses verzichtet und dem Arbeitgeber eine rechtssichere Beendigung ermöglicht.
Ist nur die Höhe der Abfindung entscheidend?
Nein. Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals allein anhand der Abfindungssumme bewertet werden.
Wichtig sind auch das Beendigungsdatum, die Einhaltung der Kündigungsfrist, die Vergütung bis zum Ausscheiden, eine bezahlte Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Bonus- und Provisionsansprüche, das Arbeitszeugnis sowie mögliche Ausgleichs- und Erledigungsklauseln.
Eine vermeintlich hohe Abfindung kann wirtschaftlich deutlich weniger attraktiv sein, wenn das Arbeitsverhältnis dafür mehrere Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird oder andere Zahlungsansprüche aufgegeben werden.
Entscheidend ist deshalb das „wirtschaftliche Gesamtpaket“.
Was bedeutet die Abfindung für das Arbeitslosengeld?
Bei einem Aufhebungsvertrag muss zusätzlich geprüft werden, welche Auswirkungen die Vereinbarung auf das Arbeitslosengeld hat.
Weil Arbeitnehmer durch ihre Unterschrift selbst an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirken, kann grundsätzlich eine Sperrzeit nach § 159 SGB III eintreten. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegen.
Dabei kann auch eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr sozialrechtlich Bedeutung haben. Daraus folgt jedoch nicht, dass arbeitsrechtlich niemals eine höhere Abfindung vereinbart werden sollte. Bei höheren Abfindungen muss vielmehr genauer geprüft werden, ob die Voraussetzungen für eine sperrzeitfreie Gestaltung vorliegen.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III. Dieses kann insbesondere relevant werden, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird.
Juristische Einordnung
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich nicht. Die Abfindung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart und ist damit regelmäßig Ergebnis der Verhandlungen.
Der häufig verwendete Faktor von 0,5 orientiert sich unter anderem an § 1a Abs. 2 KSchG. Diese Vorschrift betrifft jedoch einen besonderen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung und bestimmt nicht die angemessene Abfindungshöhe eines Aufhebungsvertrags.
Für die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ist deshalb vor allem die kündigungsschutzrechtliche Ausgangslage maßgeblich. Besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG, Sonderkündigungsschutz oder ein erhebliches Prozess- und Annahmeverzugsrisiko, kann die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung einen erheblichen wirtschaftlichen Wert haben.
Praxishinweis
Wenn Ihnen ein Arbeitgeber eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr anbietet, sollten Sie das Angebot nicht allein deshalb als angemessen ansehen, weil es einer bekannten Faustformel entspricht.
Die entscheidende Frage lautet: Was passiert, wenn Sie nicht unterschreiben?
Kann der Arbeitgeber anschließend nur unter erheblichen rechtlichen Risiken kündigen, besteht häufig Spielraum für eine höhere Abfindung. Könnte er dagegen voraussichtlich wirksam kündigen, ist die Verhandlungsposition schwächer.
Vor der Unterschrift sollte deshalb zunächst die mögliche Kündigung geprüft und erst anschließend bewertet werden, welche Abfindung und welche weiteren Vertragsbedingungen einen angemessenen Gegenwert für die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.