Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht einfach vom Arbeitslosengeld abgezogen. Auch eine hohe Abfindung führt für sich genommen nicht dazu, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld entfällt oder entsprechend gekürzt wird.
Probleme können allerdings entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird. Dann kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III vorübergehend ruhen.
Davon zu unterscheiden ist die Sperrzeit nach § 159 SGB III. Sie kann insbesondere drohen, wenn Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag selbst an der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses mitwirken. Entscheidend ist deshalb nicht allein die Abfindung, sondern vor allem, wie und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Das Wichtigste
Eine Abfindung führt für sich genommen grundsätzlich weder zu einer Kürzung des Arbeitslosengeldes noch zu einer Sperrzeit.
Wird die für den Arbeitgeber maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten, führt die Abfindung grundsätzlich nicht zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III.
Eine Sperrzeit ist davon zu unterscheiden. Sie kann insbesondere bei einem Aufhebungsvertrag entstehen, weil der Arbeitnehmer selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt. Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen.
Eine Arbeitgeberkündigung mit anschließender Abfindungszahlung führt dagegen nicht allein wegen der Abfindung zu einer Sperrzeit. Auch ein arbeitsgerichtlicher Vergleich nach einer Kündigung führt grundsätzlich nicht allein deshalb zu einer Sperrzeit, weil darin eine Abfindung vereinbart wird.
Wann wird eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Der häufig verwendete Begriff der „Anrechnung“ ist nicht präzise. § 158 SGB III sieht keine einfache Verrechnung der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld vor. Unter bestimmten Voraussetzungen ruht vielmehr der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum.
Das kommt insbesondere in Betracht, wenn Arbeitnehmer wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder eine vergleichbare Entlassungsentschädigung erhalten und das Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass die für den Arbeitgeber maßgebliche ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf dieser Kündigungsfrist beendet, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen.
Wird die maßgebliche Kündigungsfrist dagegen eingehalten, führt die Abfindung grundsätzlich nicht zu einem Ruhen nach § 158 SGB III.
Warum die rechtliche Prüfung der Kündigung entscheidend ist
Die Höhe einer Abfindung hängt wesentlich davon ab, welches Risiko der Arbeitgeber mit der Kündigung eingegangen ist. Eine Kündigung kann beispielsweise an einem fehlenden Kündigungsgrund, einer fehlerhaften Sozialauswahl, einer unterbliebenen Betriebsratsanhörung, einem bestehenden Sonderkündigungsschutz oder formellen Fehlern scheitern.
Je größer das Risiko ist, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, desto stärker ist regelmäßig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Hinzu kommt das mögliche Annahmeverzugsrisiko: Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, kann er unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet sein, die zwischenzeitlich ausgefallene Vergütung nachzuzahlen.
Eine Abfindung sollte deshalb nicht isoliert anhand der Beschäftigungsdauer berechnet werden. Ausgangspunkt jeder sinnvollen Verhandlung ist eine konkrete Prüfung der Kündigung.
Beispiel: Abfindung bei eingehaltener Kündigungsfrist
Ein Arbeitnehmer könnte vom Arbeitgeber frühestens zum 30. September gekündigt werden. Nach einer Kündigung einigen sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. September endet und der Arbeitgeber eine Abfindung von 30.000 Euro zahlt.
Die maßgebliche Kündigungsfrist wird eingehalten. Allein wegen der Abfindung ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld daher grundsätzlich nicht nach § 158 SGB III.
Anders kann es aussehen, wenn sich die Parteien auf eine Beendigung bereits zum 30. Juni einigen. Das Arbeitsverhältnis endet dann früher, als es bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte. Ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs ist dann wahrscheinlich.
Die Dauer des Ruhens entspricht dabei nicht zwingend vollständig der verkürzten Kündigungsfrist. § 158 SGB III enthält mehrere Begrenzungen des Ruhenszeitraums. Unter anderem werden nur bestimmte Anteile der Entlassungsentschädigung berücksichtigt; maßgeblich können dabei auch das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sein.
Was ist der Unterschied zwischen Ruhen und Sperrzeit?
Ruhen und Sperrzeit werden häufig miteinander verwechselt, haben aber unterschiedliche Voraussetzungen und Folgen.
Das Ruhen nach § 158 SGB III betrifft insbesondere den Fall, dass das Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet wird. Während des Ruhenszeitraums wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Die Anspruchsdauer wird dadurch grundsätzlich nicht gekürzt, sondern die Zahlung zeitlich verschoben.
Die Sperrzeit nach § 159 SGB III knüpft dagegen an ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers an. Das kommt insbesondere in Betracht, wenn Arbeitnehmer ihr Beschäftigungsverhältnis selbst lösen oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für dessen Beendigung geben, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Zusätzlich kann sich die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs vermindern.
Kann eine Abfindung zu einer Sperrzeit führen?
Die Abfindung selbst führt nicht zu einer Sperrzeit. Entscheidend ist vielmehr, auf welche Weise das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde.
Nach § 159 Abs. 1 SGB III kann eine Sperrzeit insbesondere eintreten, wenn Arbeitnehmer ihr Beschäftigungsverhältnis selbst lösen und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig ihre Arbeitslosigkeit herbeiführen, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.
Das betrifft insbesondere Aufhebungsverträge. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wirkt aktiv daran mit, dass sein Beschäftigungsverhältnis endet. Die vereinbarte Abfindung beseitigt dieses Risiko nicht automatisch.
Deshalb sollte vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags geprüft werden, ob ein wichtiger Grund für die Beendigung besteht und welche Folgen die konkrete Vereinbarung für das Arbeitslosengeld hat.
Wann führt ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit?
Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt automatisch zu einer Sperrzeit. Ein wichtiger Grund kann insbesondere bestehen, wenn der Arbeitgeber andernfalls eine Kündigung ausgesprochen hätte und dem Arbeitnehmer das Abwarten dieser Kündigung nicht zugemutet werden kann.
Besondere Bedeutung hat eine drohende betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung. Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht früher beendet, als es durch die angekündigte Arbeitgeberkündigung geendet hätte, und wird eine Abfindung in einer Größenordnung von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart, kann unter den weiteren Voraussetzungen ein wichtiger Grund anerkannt werden, ohne dass die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung vollständig geprüft werden muss.
Die Grenze von 0,5 Bruttomonatsgehältern ist allerdings keine allgemeine Höchstgrenze für eine sperrzeitfreie Abfindung. Auch eine höhere Abfindung führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Dann kommt es jedoch stärker auf die weiteren Umstände an, insbesondere darauf, ob eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung zum gleichen Zeitpunkt gedroht hätte.
Führt eine Arbeitgeberkündigung mit Abfindung zu einer Sperrzeit?
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt grundsätzlich nicht deshalb zu einer Sperrzeit, weil der Arbeitnehmer anschließend eine Abfindung erhält.
Das gilt insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG. Der Arbeitnehmer löst sein Beschäftigungsverhältnis nicht selbst, wenn er die Arbeitgeberkündigung lediglich hinnimmt und keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, gegen eine Arbeitgeberkündigung Kündigungsschutzklage zu erheben, nur um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Anders kann die Situation insbesondere dann zu beurteilen sein, wenn Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben haben oder der Kündigung tatsächlich eine vorherige Absprache über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde lag.
Kann ein Abwicklungsvertrag zu einer Sperrzeit führen?
Auch bei einem Abwicklungsvertrag kann eine Sperrzeit drohen. Ein solcher Vertrag wird typischerweise erst nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung geschlossen und regelt deren Folgen, beispielsweise eine Abfindung, Freistellung, Urlaub oder das Arbeitszeugnis.
Trotz der bereits ausgesprochenen Kündigung kann der Abschluss eines Abwicklungsvertrags als Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bewertet werden.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Kündigung und Abwicklungsvertrag auf einer vorherigen Gesamtabsprache beruhen. Dann kann die Vereinbarung sozialrechtlich wie ein Aufhebungsvertrag behandelt werden.
Die bloße Bezeichnung als „Abwicklungsvertrag“ schützt deshalb nicht vor einer Sperrzeit.
Droht nach einem gerichtlichen Vergleich eine Sperrzeit?
Nein, in der Regel nicht. Nach einer Kündigungsschutzklage werden viele Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet. Häufig wird darin vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung endet und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.
Arbeitnehmer müssen einen einmal begonnenen Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht bis „zum bitteren Ende“ bzw. bis zu einem Urteil weiterführen, nur um eine Sperrzeit zu vermeiden. Der Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs ist im gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht die Regel und löst für sich genommen keine Sperrzeit des Anspruchs auf Arbeitslosengeld aus.
Das gilt allerdings nicht uneingeschränkt. Ein gerichtlicher Vergleich darf nicht dazu dienen, eine tatsächlich einvernehmlich geplante Beendigung lediglich formal über eine Arbeitgeberkündigung und einen anschließenden Kündigungsschutzprozess abzuwickeln, um eine Sperrzeit zu umgehen. Für die sozialrechtliche Beurteilung bleiben deshalb die Umstände des Einzelfalls entscheidend. Von Bedeutung können insbesondere der Kündigungsgrund, die Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und die Frage sein, ob der Arbeitnehmer nach dem Stand des Verfahrens davon ausgehen durfte, dass die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr vermieden werden konnte.
Wie lange dauert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt nach § 159 Abs. 3 SGB III grundsätzlich zwölf Wochen.
Sie kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen allerdings auf sechs oder drei Wochen verkürzt sein.
Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Hinzu kommt ein weiterer wirtschaftlich wichtiger Effekt: Nach § 148 SGB III vermindert sich bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe zusätzlich die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs.
Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit vermindert sich die Anspruchsdauer grundsätzlich um die Dauer der Sperrzeit, mindestens jedoch um ein Viertel der gesamten Anspruchsdauer. Bei einem längeren Arbeitslosengeldanspruch kann der endgültige Verlust deshalb sogar mehr als zwölf Wochen betragen.
Was sollten Arbeitnehmer bei einer Abfindungsvereinbarung beachten?
Wer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussichtlich Arbeitslosengeld benötigt, sollte einen Aufhebungsvertrag oder eine andere Beendigungsvereinbarung nicht allein anhand der angebotenen Abfindung beurteilen.
Entscheidend sind insbesondere der vorgesehene Beendigungszeitpunkt, die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist, der Grund für die Beendigung und die Frage, ob der Arbeitnehmer selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt.
Eine auf den ersten Blick attraktive Abfindung kann wirtschaftlich erheblich an Wert verlieren, wenn gleichzeitig eine Sperrzeit eintritt oder der Arbeitslosengeldanspruch wegen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst ruht.
Gerade ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag sollte deshalb vor der Unterschrift auf seine arbeits- und sozialrechtlichen Folgen geprüft werden.
Praxishinweis
Bei Abfindungsverhandlungen sollte nicht nur über die Höhe der Abfindung gesprochen werden. Der Beendigungszeitpunkt kann wirtschaftlich genauso wichtig sein wie die Abfindung selbst.
Wird die Kündigungsfrist verkürzt, können Arbeitnehmer Vergütungsansprüche verlieren und zusätzlich ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs riskieren. Bei einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kommt außerdem eine Sperrzeit in Betracht.
Deshalb sollte immer die wirtschaftliche Gesamtwirkung betrachtet werden: Abfindung, Vergütung bis zum Ausscheiden, Kündigungsfrist, Freistellung, Arbeitslosengeld, Resturlaub und weitere offene Ansprüche gehören zusammen.
Häufige Fragen
Wird eine Abfindung vollständig vom Arbeitslosengeld abgezogen?
Nein. Eine Abfindung wird nicht Euro für Euro vom Arbeitslosengeld abgezogen. Unter den Voraussetzungen des § 158 SGB III kann der Arbeitslosengeldanspruch jedoch vorübergehend ruhen.
Wird eine Abfindung angerechnet, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird?
Grundsätzlich nein. Wird das Arbeitsverhältnis nicht früher beendet, als es bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers geendet hätte, führt die Abfindung grundsätzlich nicht zu einem Ruhen nach § 158 SGB III.
Führt jede Abfindung zu einer Sperrzeit?
Nein. Die Zahlung einer Abfindung ist für sich genommen kein Sperrzeitgrund. Entscheidend ist insbesondere, ob Arbeitnehmer selbst an der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben haben.
Führt ein Aufhebungsvertrag immer zu zwölf Wochen Sperrzeit?
Nein. Ein Aufhebungsvertrag kann ohne Sperrzeit bleiben, wenn für die Beendigung ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 SGB III besteht. Ob dies der Fall ist, hängt von den Umständen und der konkreten Gestaltung der Vereinbarung ab.
Sind 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr die höchstmögliche Abfindung ohne Sperrzeit?
Nein. Die Grenze von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist keine allgemeine Obergrenze für eine sperrzeitfreie Abfindung. Bei einer höheren Abfindung müssen die weiteren Voraussetzungen für einen wichtigen Grund jedoch genauer geprüft werden.
Kann ich nach einer Kündigung eine Abfindung annehmen, ohne eine Sperrzeit zu bekommen?
Grundsätzlich ja. Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung und der anschließende Erhalt einer Abfindung führen nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Besonderheiten können insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen oder vorherigen Absprachen über die Beendigung bestehen.
Bekomme ich bei einer Abfindung nach § 1a KSchG eine Sperrzeit?
Grundsätzlich nicht allein deshalb, weil Sie das Abfindungsangebot annehmen und keine Kündigungsschutzklage erheben. Arbeitnehmer müssen eine Arbeitgeberkündigung grundsätzlich nicht gerichtlich angreifen, um eine Sperrzeit zu vermeiden.
Kann ein gerichtlicher Vergleich eine Sperrzeit auslösen?
Der Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs führt nach einer bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung regelmäßig nicht zu einer Sperrzeit.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.