Eine Kündigung beendet zwar das Arbeitsverhältnis, sie beendet aber nicht automatisch alle gegenseitigen Ansprüche. Gerade nach dem Zugang einer Kündigung stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, was mit dem letzten Gehalt, dem Resturlaub oder angesammelten Überstunden geschieht. Nicht selten geht es dabei um mehrere tausend Euro. Gleichzeitig enthalten viele Arbeits- oder Tarifverträge Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche nach Kündigung geltend gemacht werden müssen. Wer seine Rechte kennt und rechtzeitig handelt, kann finanzielle Nachteile vermeiden.
Nach einer Kündigung müssen sämtliche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandenen Ansprüche ordnungsgemäß abgewickelt werden. Dazu gehören insbesondere der noch offene Arbeitslohn, variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen oder Boni, bestehende Urlaubsansprüche sowie gegebenenfalls geleistete Überstunden. Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er grundsätzlich finanziell abzugelten. Überstunden sind zu vergüten, wenn hierfür ein rechtlicher Anspruch besteht. Der Arbeitgeber darf diese Ansprüche weder wegen der Kündigung noch aus bloßer Unzufriedenheit mit dem Arbeitnehmer einbehalten.
Das Wichtigste
Nach einer Kündigung endet zwar die Pflicht zur Arbeitsleistung, bereits entstandene Ansprüche bleiben jedoch grundsätzlich bestehen. Arbeitnehmer haben regelmäßig Anspruch auf die Zahlung ihres noch offenen Arbeitsentgelts einschließlich vereinbarter Zuschläge und variabler Vergütungsbestandteile. Nicht genommener Urlaub ist grundsätzlich durch Freizeit zu gewähren. Ist dies bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, entsteht regelmäßig ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Überstunden können ebenfalls zu vergüten sein, sofern sie vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder ausnahmsweise zur Erfüllung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Da viele Arbeits- und Tarifverträge Ausschlussfristen enthalten, sollten offene Ansprüche möglichst zeitnah geprüft und geltend gemacht werden.
Welche Ansprüche bestehen nach einer Kündigung?
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses werden sämtliche gegenseitigen Ansprüche abgerechnet. Die Kündigung selbst führt nicht dazu, dass bereits entstandene Rechte entfallen. Vielmehr muss der Arbeitgeber sämtliche offenen Forderungen erfüllen, soweit sie nach Gesetz, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bestehen.
Hierzu gehört in erster Linie die Vergütung für die bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit. Daneben können Ansprüche auf Schichtzulagen, Nachtzuschläge, Provisionen, Bonuszahlungen oder Tantiemen bestehen. Ebenso ist zu prüfen, ob noch Urlaub offen ist oder Überstunden auszugleichen sind. Hinzu kommen häufig weitere Ansprüche wie die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, die Herausgabe der Arbeitspapiere oder die Rückzahlung verauslagter Aufwendungen.
In der Praxis entstehen viele Streitigkeiten nicht darüber, ob ein Anspruch grundsätzlich besteht, sondern über dessen Höhe oder darüber, ob der Arbeitgeber ihn bereits durch eine Freistellung oder andere Vereinbarungen erfüllt hat.
Muss der Arbeitgeber den Restlohn bezahlen?
Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das vereinbarte Arbeitsentgelt bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses vollständig zu zahlen. Daran ändert auch eine ausgesprochene Kündigung nichts.
Der Anspruch umfasst nicht nur das monatliche Grundgehalt. Je nach Arbeitsvertrag können auch Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit, Provisionen, Leistungsprämien oder andere variable Vergütungsbestandteile hinzukommen. Entscheidend ist, ob die jeweiligen Ansprüche bereits entstanden sind.
Wird der Arbeitnehmer nach der Kündigung freigestellt, bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich ebenfalls bestehen. Bei einer bezahlten Freistellung verzichtet der Arbeitgeber lediglich auf die Arbeitsleistung. Er wird dadurch jedoch nicht von seiner Pflicht befreit, die vereinbarte Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.
Zahlt der Arbeitgeber das letzte Gehalt nicht oder nur teilweise aus, sollten Arbeitnehmer ihre Ansprüche möglichst frühzeitig schriftlich geltend machen. Gerade arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen führen häufig dazu, dass berechtigte Forderungen nach wenigen Monaten endgültig verloren gehen.
Was gilt für Bonus, Provisionen und andere variable Vergütungen?
Ob variable Vergütungsbestandteile nach einer Kündigung noch gezahlt werden müssen, richtet sich nach der jeweiligen Vereinbarung und danach, ob der Anspruch bereits entstanden ist.
Provisionen sind regelmäßig zu zahlen, wenn das provisionspflichtige Geschäft noch während des Arbeitsverhältnisses zustande gekommen ist und die vereinbarten Voraussetzungen erfüllt wurden. Gleiches gilt häufig für Bonuszahlungen, wenn die maßgeblichen Ziele bereits erreicht wurden oder der Bonuszeitraum abgeschlossen ist.
Arbeitgeber verwenden teilweise Vertragsklauseln, nach denen sämtliche Bonus- oder Provisionsansprüche mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen sollen. Solche Klauseln sind jedoch nicht ohne Weiteres wirksam. Insbesondere bereits erarbeitete Vergütungsansprüche dürfen Arbeitnehmern regelmäßig nicht allein deshalb genommen werden, weil das Arbeitsverhältnis endet. Ob eine entsprechende Klausel wirksam ist, hängt von ihrer konkreten Formulierung und der aktuellen Rechtsprechung ab.
Wann müssen Überstunden nach der Kündigung bezahlt werden?
Ob Überstunden nach einer Kündigung auszuzahlen sind, hängt nicht allein davon ab, wie viele Stunden sich angesammelt haben. Entscheidend ist vielmehr, ob überhaupt ein Anspruch auf Vergütung besteht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitnehmer grundsätzlich darlegen und gegebenenfalls beweisen, wann sie über ihre reguläre Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und dass diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurde. Allein die Tatsache, dass jemand regelmäßig länger im Betrieb geblieben ist, reicht dafür regelmäßig nicht aus.
Besteht ein Arbeitszeitkonto, richtet sich der Ausgleich zunächst nach den dort vereinbarten Regelungen. Häufig werden Überstunden zunächst mit Freizeit ausgeglichen. Ist dies wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, kommt regelmäßig eine Auszahlung in Betracht. Enthält der Arbeitsvertrag hingegen eine wirksame Regelung, nach der bestimmte Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, kann ein Vergütungsanspruch ausgeschlossen sein. Solche Klauseln unterliegen jedoch einer strengen Inhaltskontrolle und sind häufig unwirksam, wenn sie den Umfang der abgegoltenen Überstunden nicht ausreichend bestimmen.
Was passiert mit meinem Resturlaub?
Der gesetzliche Mindesturlaub geht durch eine Kündigung nicht verloren. Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, muss der Arbeitgeber grundsätzlich versuchen, den offenen Urlaub zu gewähren. Arbeitnehmer sollen ihren Urlaub möglichst tatsächlich nehmen können. Erst wenn dies wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr möglich ist, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung um.
In der Praxis wird der verbleibende Urlaub häufig während der Kündigungsfrist genommen. Ist der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin beschäftigt, kann der Arbeitgeber Urlaub unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche gewähren. Voraussetzung ist allerdings, dass keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Besondere Bedeutung hat dabei die Frage, ob bereits der gesamte Jahresurlaub entstanden ist oder lediglich ein Teilurlaub besteht. Dies richtet sich insbesondere nach dem Zeitpunkt der Kündigung und den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Nach erfüllter Wartezeit entsteht der volle gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte nach dem 30. Juni endet. Endet das Arbeitsverhältnis bereits in der ersten Jahreshälfte, besteht häufig lediglich ein anteiliger gesetzlicher Urlaubsanspruch. Für vertraglichen Mehrurlaub können hiervon abweichende Regelungen gelten.
Wann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, entsteht gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dabei handelt es sich nicht um einen zusätzlichen Bonus, sondern um einen finanziellen Ersatz für den nicht mehr realisierbaren Erholungsurlaub.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs. Einmalzahlungen, die nicht unmittelbar die Arbeitsleistung vergüten, bleiben dabei regelmäßig außer Betracht.
Der Anspruch entsteht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfüllbare Urlaubsansprüche bestehen. Einer besonderen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf es hierfür nicht.
Kann der Arbeitgeber Urlaub und Überstunden auf eine Freistellung anrechnen?
Nach einer Kündigung werden Arbeitnehmer häufig bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Ob dadurch Urlaub oder Überstunden tatsächlich verbraucht werden, hängt von der Formulierung der Freistellungserklärung ab.
Eine bloße Freistellung führt nicht automatisch dazu, dass Urlaubsansprüche oder Zeitguthaben erlöschen. Der Arbeitgeber muss eindeutig erklären, dass die Freistellung unter Anrechnung konkreter Urlaubsansprüche oder bestehender Überstunden erfolgt. Fehlt eine solche Erklärung oder ist sie unklar formuliert, können die Ansprüche trotz Freistellung bestehen bleiben.
Besonders wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung. Während eine widerrufliche Freistellung regelmäßig nicht geeignet ist, Urlaub wirksam zu gewähren, kann eine unwiderrufliche Freistellung unter bestimmten Voraussetzungen zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen führen. Auch hierbei kommt es jedoch stets auf den genauen Inhalt der Erklärung an.
Was gilt für Ausschlussfristen?
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie für offene Gehaltsforderungen oder Urlaubsabgeltung die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren ausschöpfen können. Das trifft häufig nicht zu.
Arbeits- und Tarifverträge enthalten vielfach sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen. Danach müssen Ansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht oder sogar gerichtlich eingeklagt werden. Werden diese Fristen versäumt, kann der Anspruch endgültig untergehen, obwohl er materiell-rechtlich eigentlich besteht.
Deshalb empfiehlt es sich, nach einer Kündigung sämtliche offenen Ansprüche möglichst frühzeitig zu prüfen und schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Insbesondere bei größeren Forderungen sollte rechtzeitig anwaltlicher Rat eingeholt werden.
Was können Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?
Verweigert der Arbeitgeber die Zahlung des letzten Gehalts, der Urlaubsabgeltung oder der Überstundenvergütung, sollte zunächst geprüft werden, ob sämtliche Ansprüche korrekt berechnet wurden und Ausschlussfristen laufen.
Oft lässt sich der Konflikt bereits durch eine außergerichtliche Aufforderung zur Zahlung lösen. Bleibt diese erfolglos, können die Ansprüche vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Für Arbeitnehmer ist dabei besonders wichtig zu wissen, dass sie ihre Ansprüche im Prozess ausreichend darlegen und gegebenenfalls beweisen müssen. Gerade bei Überstunden oder variablen Vergütungsbestandteilen entscheidet häufig die Qualität der vorhandenen Dokumentation über den Erfolg des Verfahrens.
Rechtliche Einordnung
Die Ansprüche auf Arbeitsvergütung ergeben sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 611a BGB. Der Arbeitgeber bleibt bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird.
Für Urlaubsansprüche gelten die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Endet das Arbeitsverhältnis und kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dieser Anspruch ist ein reiner Geldanspruch und unterscheidet sich rechtlich vom ursprünglichen Urlaubsanspruch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs darf der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich nicht allein wegen Zeitablaufs oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses untergehen, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist.
Ob Überstunden zu vergüten sind, richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs sowie nach den Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass Arbeitnehmer im Prozess konkret darlegen, an welchen Tagen sie über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und dass diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurde. Eine bloße Anwesenheit im Betrieb genügt hierfür regelmäßig nicht.
Von erheblicher praktischer Bedeutung sind außerdem arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen. Sie können dazu führen, dass Ansprüche auf Vergütung, Urlaubsabgeltung oder Überstunden bereits nach wenigen Monaten verfallen, obwohl die gesetzliche Verjährungsfrist noch lange nicht abgelaufen ist. Deshalb sollten Arbeitnehmer offene Ansprüche unmittelbar nach einer Kündigung überprüfen und erforderlichenfalls schriftlich geltend machen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.