Viele Arbeitnehmer stellen sich nach einer Erkrankung oder einem Unfall die Frage, ob der Arbeitgeber ihnen einen anderen Arbeitsplatz anbieten muss. Die Antwort lautet: Unter bestimmten Voraussetzungen ja. Ein allgemeiner Anspruch auf einen beliebigen anderen Arbeitsplatz besteht jedoch nicht. Ob und in welchem Umfang ein Anspruch besteht, hängt insbesondere von der Art der gesundheitlichen Einschränkung, den betrieblichen Möglichkeiten sowie bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich von den besonderen Vorschriften des Sozialgesetzbuches IX ab.
Das Wichtigste
Für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer ergibt sich ein gesetzlicher Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung insbesondere aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Arbeitnehmer ohne Schwerbehinderung haben dagegen nicht ohne Weiteres einen Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss jedoch vor einer krankheitsbedingten Kündigung sorgfältig prüfen, ob eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung – etwa durch Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes oder auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz – möglich ist. Darüber hinaus kann sich aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht unter Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen ausüben muss.
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich prüfen, ob eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich ist. Ist dies der Fall, kann eine Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig unverhältnismäßig und damit unwirksam sein. Besteht dagegen keine zumutbare Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, kann eine personenbedingte Kündigung zulässig sein. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Wann entsteht der Anspruch?
Ein Anspruch setzt zunächst voraus, dass gesundheitliche Einschränkungen vorliegen, die eine Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz ganz oder teilweise unmöglich machen. Dabei genügt nicht jede Erkrankung. Entscheidend ist, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft oder jedenfalls auf längere Zeit nicht mehr vollständig ausgeübt werden kann.
Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob sich der bisherige Arbeitsplatz anpassen lässt. Denkbar sind beispielsweise ergonomische Arbeitsmittel, technische Hilfen, eine Veränderung einzelner Arbeitsabläufe oder eine andere Aufgabenverteilung innerhalb des bisherigen Arbeitsplatzes.
Reichen solche Anpassungen nicht aus, ist zu prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist. Hierfür muss ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden sein, den der Arbeitnehmer aufgrund seiner verbleibenden Leistungsfähigkeit und Qualifikation ausüben kann. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen oder einen anderen Arbeitnehmer kündigen, um einen Arbeitsplatz freizumachen. Im Einzelfall kann jedoch eine zulässige Umsetzung anderer Beschäftigter im Rahmen des Direktionsrechts als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung in Betracht kommen.
Besonderheiten für schwerbehinderte Arbeitnehmer
Für schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer gehen die Pflichten des Arbeitgebers deutlich weiter. § 164 Abs. 4 SGB IX verpflichtet ihn, den Arbeitsplatz möglichst behinderungsgerecht einzurichten und die Beschäftigung entsprechend den Fähigkeiten und der gesundheitlichen Situation des Arbeitnehmers zu ermöglichen.
Hierzu können insbesondere die Anpassung der Arbeitsorganisation, technische Arbeitshilfen, veränderte Arbeitszeiten, die Umsetzung auf einen geeigneten freien Arbeitsplatz oder die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes gehören. Welche Maßnahmen verlangt werden können, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls und der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber ab.
Der Anspruch besteht allerdings auch hier nicht grenzenlos. Unverhältnismäßige oder unzumutbare organisatorische oder wirtschaftliche Belastungen sowie entgegenstehende Arbeitsschutzvorschriften muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen.
Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
War ein Arbeitnehmer innerhalb der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Die Durchführung setzt allerdings die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus.
Das BEM dient dazu, Möglichkeiten zu finden, wie das Arbeitsverhältnis trotz gesundheitlicher Einschränkungen fortgesetzt werden kann. Dabei wird häufig geprüft, ob Anpassungen des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich sind.
Ein unterlassenes BEM macht eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam. Im Kündigungsschutzprozess verschlechtert es jedoch regelmäßig die Position des Arbeitgebers. Er muss dann besonders sorgfältig darlegen, weshalb selbst bei Durchführung eines BEM keine leidensgerechte Beschäftigung möglich gewesen wäre.
Bedeutung im Kündigungsschutzprozess
Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen spielt die Frage einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung häufig die entscheidende Rolle. Der Arbeitgeber muss darlegen, weshalb eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz oder nach zumutbaren Anpassungsmaßnahmen nicht möglich war.
Behauptet der Arbeitnehmer dagegen konkret, dass ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden gewesen sei oder bestimmte Anpassungsmaßnahmen eine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätten, muss der Arbeitgeber hierzu substantiiert Stellung nehmen. Hat er zudem kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, treffen ihn im Kündigungsschutzprozess regelmäßig erhöhte Darlegungspflichten.
Typische Beispiele aus der Praxis
Ein Lagerarbeiter darf aufgrund einer Wirbelsäulenerkrankung dauerhaft keine schweren Lasten mehr heben. Existiert im Unternehmen ein freier Arbeitsplatz im Wareneingang oder in der Warenverwaltung, den er aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen und seiner Qualifikation ausüben kann, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung dort möglich ist.
Eine Bürokauffrau kann wegen einer chronischen Erkrankung ihre bisherige Tätigkeit nur noch eingeschränkt ausüben. Ist ihr Arbeitsplatz durch technische oder organisatorische Maßnahmen anpassbar oder besteht aufgrund anderer gesetzlicher Vorschriften ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, kann dies eine leidensgerechte Beschäftigung ermöglichen.
Ein Arbeitnehmer verliert nach einem Unfall dauerhaft seine Fahrberechtigung. Besteht im Betrieb ausschließlich Fahrertätigkeit und existieren auch nach zumutbarer Prüfung keine anderen geeigneten Beschäftigungsmöglichkeiten, kann eine personenbedingte Kündigung zulässig sein.
Häufige Irrtümer
Viele Arbeitnehmer glauben, der Arbeitgeber müsse ihnen jederzeit einen völlig neuen Arbeitsplatz schaffen. Das ist unzutreffend. Eine Verpflichtung besteht grundsätzlich nur hinsichtlich vorhandener und geeigneter Beschäftigungsmöglichkeiten. Auch muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen anderen Arbeitnehmer kündigen, um einen Arbeitsplatz freizumachen. Eine zulässige Umsetzung anderer Beschäftigter kann jedoch im Einzelfall als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung in Betracht kommen.
Umgekehrt ist auch die Annahme falsch, eine gesundheitliche Einschränkung berechtige den Arbeitgeber automatisch zur Kündigung. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss sorgfältig geprüft werden, ob eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich ist. Genau an diesem Punkt scheitern zahlreiche Kündigungen vor den Arbeitsgerichten.
Rechtliche Einordnung
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine leidensgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ergibt sich aus unterschiedlichen Rechtsgrundlagen. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer enthält § 164 Abs. 4 SGB IX einen ausdrücklichen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung. Danach muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz so gestalten, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst vollständig einsetzen kann. Dazu gehören insbesondere technische Arbeitshilfen, organisatorische Anpassungen oder eine Umsetzung auf einen geeigneten freien Arbeitsplatz, soweit dies zumutbar ist.
Auch für Arbeitnehmer ohne Schwerbehinderung bestehen Schutzmechanismen. Aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) kann sich ergeben, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht unter Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen ausüben muss. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist zudem zu prüfen, ob eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung als milderes Mittel möglich ist. Daraus folgt jedoch nicht generell ein Anspruch auf Übertragung eines beliebigen anderen Arbeitsplatzes oder auf eine Änderung des Arbeitsvertrages.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt deshalb regelmäßig eine umfassende Prüfung, ob eine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. Erst wenn sämtliche zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten ausscheiden, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.