Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, nicht aber automatisch den bestehenden Urlaubsanspruch. Offene Urlaubstage bleiben grundsätzlich erhalten. Ziel des Gesetzes ist es, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub auch nach einer Kündigung noch tatsächlich zur Erholung nutzen können. Nur wenn dies bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist, muss der Arbeitgeber den verbleibenden Urlaub auszahlen. Welche Ansprüche bestehen, hängt insbesondere davon ab, wann das Arbeitsverhältnis endet, ob bereits Urlaub genommen wurde und ob eine Freistellung erfolgt.
Offener Urlaub verfällt durch eine Kündigung grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber muss den Urlaub möglichst während der Kündigungsfrist gewähren. Ist dies wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Der Urlaub wird dann nicht mehr in Form bezahlter Freizeit, sondern als Geldleistung erfüllt. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wurde.
Das Wichtigste
Der gesetzliche Urlaubsanspruch bleibt auch nach einer Kündigung bestehen. Grundsätzlich soll der Urlaub noch während der Kündigungsfrist genommen werden. Gelingt dies nicht, weil das Arbeitsverhältnis vorher endet oder andere rechtliche Gründe entgegenstehen, muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Urlaub auszahlen. Eine bloße Freistellung führt nicht automatisch dazu, dass der Urlaub verbraucht ist. Der Arbeitgeber muss ausdrücklich erklären, dass die Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs erfolgt. Ob der volle Jahresurlaub oder lediglich Teilurlaub zusteht, richtet sich nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes sowie gegebenenfalls nach dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.
Urlaub soll grundsätzlich in Freizeit gewährt werden
Nach dem Bundesurlaubsgesetz dient Urlaub der Erholung. Deshalb sieht das Gesetz vor, dass Urlaub grundsätzlich durch bezahlte Freizeit gewährt werden soll. Eine Auszahlung ist lediglich die gesetzliche Ausnahme für den Fall, dass der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
In vielen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist noch in den Urlaub schicken. Ebenso kann er eine unwiderrufliche Freistellung erklären und den offenen Urlaub hierauf anrechnen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Anrechnung eindeutig erklärt wird. Fehlt eine solche Erklärung, bleibt der Urlaubsanspruch regelmäßig bestehen.
Wann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Kann der Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, wandelt sich der Freistellungsanspruch in einen Geldanspruch um. Die Urlaubsabgeltung entsteht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein gesonderter Antrag des Arbeitnehmers ist hierfür grundsätzlich nicht erforderlich.
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Kündigungsfrist zu kurz ist, der Arbeitgeber keinen Urlaub mehr gewährt oder der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt ist und den Urlaub deshalb tatsächlich nicht mehr nehmen kann. Der Arbeitgeber darf den gesetzlichen Mindesturlaub in diesen Fällen nicht ersatzlos verfallen lassen.
Besteht immer Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub?
Ob der gesamte Jahresurlaub zusteht, hängt vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Nach erfüllter Wartezeit entsteht grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaub, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet. Scheidet ein Arbeitnehmer dagegen in der ersten Jahreshälfte aus, besteht häufig lediglich Anspruch auf Teilurlaub. Für vertraglichen Mehrurlaub können Arbeitsverträge oder Tarifverträge hiervon abweichende Regelungen vorsehen.
Gerade bei Kündigungen zum 30. Juni oder 31. Juli kommt es deshalb häufig auf die genaue Berechnung des Urlaubsanspruchs an. Fehler bei der Berechnung führen nicht selten zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Freistellung und Urlaub nach einer Kündigung
Viele Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung frei. Für den Urlaubsanspruch kommt es dabei entscheidend auf den Inhalt der Freistellungserklärung an.
Eine widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht. Auch eine unwiderrufliche Freistellung genügt allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich eindeutig erklären, dass der offene Urlaub während der Freistellung gewährt wird. Fehlt eine solche Erklärung, kann der Arbeitnehmer trotz Freistellung später noch Urlaubsabgeltung verlangen.
Was gilt für vertraglichen Mehrurlaub?
Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub gewähren viele Arbeitgeber zusätzlichen vertraglichen Urlaub. Für diesen Mehrurlaub können Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eigene Regelungen enthalten. So kann etwa vereinbart sein, dass der zusätzliche Urlaub bei einem Ausscheiden während des Jahres nur anteilig entsteht oder unter bestimmten Voraussetzungen verfällt. Solche Klauseln unterliegen jedoch der gerichtlichen Kontrolle und sind nicht in jedem Fall wirksam.
Rechtliche Einordnung
Der gesetzliche Mindesturlaub richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Maßgeblich sind insbesondere die §§ 1, 3, 5 und 7 BUrlG. Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs hat diese Grundsätze in zahlreichen Entscheidungen konkretisiert. Danach darf der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich nicht ohne Weiteres verfallen. Zudem stellt das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an die Anrechnung von Urlaub während einer Freistellung. Der Arbeitgeber muss unmissverständlich erklären, dass die Freistellung zugleich der Erfüllung des Urlaubsanspruchs dient.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.