Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gehört zum Arbeitsalltag fast aller Arbeitnehmer. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, die Arbeit näher zu organisieren und Anweisungen zu erteilen, ohne dass dafür jedes Mal ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Das Weisungsrecht ist jedoch nicht unbegrenzt. Arbeitsvertrag, Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen setzen klare Grenzen.
Der Arbeitgeber darf aufgrund seines Weisungsrechts insbesondere bestimmen, welche konkreten Aufgaben Sie innerhalb Ihrer vertraglich vereinbarten Tätigkeit übernehmen, wann Sie arbeiten, wo Sie Ihre Arbeit erbringen und welche Regeln für das Verhalten im Betrieb gelten. Voraussetzung ist jedoch immer, dass sich die Weisung innerhalb des Arbeitsvertrags bewegt und nach billigem Ermessen erfolgt. Unzulässige oder rechtswidrige Weisungen müssen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht befolgen.
Das Wichtigste
Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Punkte nicht bereits verbindlich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind.
Das Weisungsrecht erlaubt keine beliebigen Änderungen des Arbeitsvertrags. Eine andere Tätigkeit oder Versetzung ist nur zulässig, wenn sie noch vom vereinbarten Tätigkeitsbereich gedeckt ist.
Jede Weisung muss billigem Ermessen entsprechen. Das bedeutet, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers angemessen gegeneinander abzuwägen sind.
Weisungen, die gegen Gesetze verstoßen oder Arbeitnehmer unzumutbar benachteiligen, sind unwirksam.
Welche Bereiche umfasst das Weisungsrecht?
Das Weisungsrecht ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Außerdem darf er Regelungen zur Ordnung des Betriebs und zum Verhalten der Arbeitnehmer treffen.
Weisungen erfolgen grundsätzlich einseitig. Sie bedürfen daher nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, solange sie sich im Rahmen des Arbeitsvertrags und der gesetzlichen Vorgaben bewegen.
In der Praxis betrifft das beispielsweise die konkrete Aufgabenverteilung innerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereichs, den Einsatz an verschiedenen Arbeitsplätzen, den Arbeitsort, die Lage der Arbeitszeit oder betriebliche Verhaltensregeln. Auch organisatorische Änderungen im Betrieb können häufig über das Weisungsrecht umgesetzt werden, solange dadurch der Inhalt des Arbeitsvertrags nicht überschritten wird.
Wo liegen die Grenzen des Weisungsrechts?
Das Weisungsrecht endet dort, wo der Arbeitsvertrag oder andere verbindliche Regelungen den Inhalt der Beschäftigung bereits festlegen. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers. Ist beispielsweise eine bestimmte Funktion oder ein bestimmter Einsatzbereich ausdrücklich vereinbart, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beliebig auf andere Tätigkeiten versetzen.
Ebenso darf der Arbeitgeber keine Weisungen erteilen, die gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen. Eine Anweisung, gesetzliche Lenk- und Ruhezeiten zu missachten oder andere Rechtsverstöße zu begehen, ist unwirksam und muss nicht befolgt werden.
Was bedeutet “billiges Ermessen”?
Auch wenn eine Weisung grundsätzlich vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, muss sie billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss die Interessen beider Seiten sorgfältig gegeneinander abwägen. Dabei können unter anderem familiäre Verpflichtungen, gesundheitliche Einschränkungen, Behinderungen oder besondere persönliche Umstände des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein. Ob diese Abwägung ordnungsgemäß erfolgt ist, können die Arbeitsgerichte vollständig überprüfen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Weisung billigem Ermessen entspricht, trägt der Arbeitgeber.
Darf der Arbeitgeber eine völlig andere Tätigkeit zuweisen?
Nein. Das Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber nur dazu, die vertraglich geschuldete Tätigkeit näher zu konkretisieren. Eine dauerhaft geringerwertige Beschäftigung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht akzeptieren. Ebenso darf der Arbeitgeber nicht dauerhaft höherwertige Tätigkeiten übertragen, ohne die entsprechende Vergütung zu zahlen. Soll sich der Tätigkeitsbereich dauerhaft ändern, ist regelmäßig eine Vertragsänderung oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung erforderlich.
Muss ich jeder Weisung folgen?
Nicht jede Weisung ist verbindlich. Überschreitet der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts oder verstößt die Anordnung gegen Gesetze oder den Arbeitsvertrag, ist sie grundsätzlich unwirksam und muss nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig nicht befolgt werden.
Ob eine Weisung tatsächlich rechtswidrig ist, lässt sich allerdings im Einzelfall häufig nicht eindeutig beurteilen. Deshalb sollte vor einer Arbeitsverweigerung immer sorgfältig geprüft werden, ob die Weisung tatsächlich unzulässig ist. Eine vorschnelle Verweigerung kann erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen.
Rechtliche Einordnung
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt. Ergänzend sind insbesondere § 315 BGB zum billigen Ermessen sowie die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen maßgeblich. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt klar, dass das Direktionsrecht lediglich die Konkretisierung der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht ermöglicht und keine einseitige Änderung des Arbeitsvertrags erlaubt. Außerdem unterliegt jede Weisung einer vollständigen gerichtlichen Billigkeitskontrolle.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.