Wer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält, fragt sich häufig, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis überhaupt wegen eines Fehlverhaltens beenden durfte. Tatsächlich sind die rechtlichen Anforderungen hoch. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine Kündigung. In vielen Fällen scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung daran, dass zuvor keine wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde oder mildere Maßnahmen ausgereicht hätten.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat, künftig mit weiteren vergleichbaren Pflichtverletzungen zu rechnen ist, eine vorherige Abmahnung erfolgt ist oder ausnahmsweise entbehrlich war und die Interessenabwägung ergibt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Zusätzlich müssen die allgemeinen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung eingehalten werden, etwa die Anhörung des Betriebsrats, sofern ein Betriebsrat besteht, sowie die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes.
Das Wichtigste
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine erhebliche und schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten voraus. In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens wirksam abgemahnt haben. Außerdem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass kein milderes, gleich geeignetes Mittel zur Verfügung stehen darf. Abschließend prüfen die Arbeitsgerichte, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegt.
Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung überhaupt in Betracht?
Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers an. Der Arbeitgeber wirft ihm vor, gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen und dadurch das Arbeitsverhältnis erheblich belastet zu haben. Anders als bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund also nicht in persönlichen Eigenschaften oder gesundheitlichen Einschränkungen, sondern in einem Verhalten, das der Arbeitnehmer grundsätzlich beeinflussen kann.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das ist regelmäßig der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Dann reicht ein bloßer Pflichtverstoß nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber sämtliche Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung erfüllen.
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüft verhaltensbedingte Kündigungen nach einem festen Prüfungsschema.
Zunächst muss eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen. Nicht jede Unachtsamkeit oder jeder geringfügige Fehler genügt. Das Verhalten muss geeignet sein, das Arbeitsverhältnis erheblich zu beeinträchtigen.
Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung grundsätzlich schuldhaft begangen haben. Fehlt es an einem Verschulden, etwa weil das Verhalten nicht steuerbar war oder auf Umständen beruhte, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen konnte, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig aus.
Weiter ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Der Arbeitgeber muss davon ausgehen dürfen, dass auch künftig mit vergleichbaren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Diese Prognose wird in den meisten Fällen erst durch eine vorherige Abmahnung begründet.
Schließlich muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Sie darf nur das letzte Mittel sein. Können mildere Maßnahmen, etwa eine Abmahnung, Umsetzung oder Versetzung, den Vertragsverstoß künftig ebenso wirksam verhindern, ist eine Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig.
Warum ist die Abmahnung so wichtig?
Die Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht eine Hinweis- und Warnfunktion. Sie macht dem Arbeitnehmer deutlich, welches Verhalten der Arbeitgeber beanstandet, fordert ihn zur zukünftigen Vertragstreue auf und weist zugleich darauf hin, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.
Deshalb ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung häufig unwirksam. Erst wenn der Arbeitnehmer trotz einer einschlägigen Abmahnung erneut eine vergleichbare Pflichtverletzung begeht, darf der Arbeitgeber regelmäßig davon ausgehen, dass auch künftig keine Verhaltensänderung zu erwarten ist.
Eine frühere Abmahnung genügt allerdings nur dann, wenn sie ein vergleichbares Fehlverhalten betrifft. Eine Abmahnung wegen wiederholter Unpünktlichkeit rechtfertigt beispielsweise nicht ohne Weiteres eine spätere Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.
Wann kann ausnahmsweise ohne Abmahnung gekündigt werden?
In besonderen Ausnahmefällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Das ist insbesondere dann möglich, wenn bereits von vornherein ausgeschlossen ist, dass eine Abmahnung zu einer Verhaltensänderung führen würde, oder wenn die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis so schwer erschüttert, dass selbst eine einmalige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.
Hierzu können beispielsweise vorsätzliche Straftaten zulasten des Arbeitgebers, erhebliche Vermögensdelikte, schwere Tätlichkeiten, gravierende Beleidigungen oder vergleichbare schwere Vertrauensbrüche gehören. Ob eine Abmahnung tatsächlich entbehrlich war, hängt jedoch immer von den Umständen des Einzelfalls ab.
Welche Rolle spielt die Interessenabwägung?
Selbst wenn eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt und eine Abmahnung erfolgt ist oder ausnahmsweise entbehrlich war, ist die Kündigung nicht automatisch wirksam. Das Arbeitsgericht prüft abschließend, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände angemessen ist.
Dabei werden unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, sein Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten sowie die Schwere der Pflichtverletzung berücksichtigt. Je länger ein Arbeitsverhältnis störungsfrei bestanden hat, desto höher sind regelmäßig die Anforderungen an eine wirksame Kündigung. Umgekehrt können besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen dazu führen, dass selbst eine langjährige Betriebszugehörigkeit die Kündigung nicht verhindert.
Welche Pflichtverletzungen können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen?
Ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Häufig beschäftigen die Arbeitsgerichte unter anderem folgende Pflichtverletzungen:
Beharrliche Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit trotz Abmahnung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, erhebliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Weisungen, Arbeitszeitbetrug, vorsätzlich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen, Mobbing, Tätlichkeiten sowie Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen. Auch erhebliche Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten oder unerlaubte Konkurrenztätigkeiten können eine Kündigung rechtfertigen.
Ob die Kündigung im Einzelfall wirksam ist, hängt jedoch stets von der Schwere des Verstoßes, einer gegebenenfalls erforderlichen Abmahnung und der abschließenden Interessenabwägung ab.
Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?
Viele verhaltensbedingte Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.
Häufig fehlt es bereits an einer einschlägigen Abmahnung. Ebenso kann die Kündigung unwirksam sein, wenn dem Arbeitnehmer kein schuldhaftes Verhalten vorgeworfen werden kann, die Pflichtverletzung nicht ausreichend schwer wiegt oder mildere Maßnahmen ausgereicht hätten. Auch Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG oder Verstöße gegen besonderen Kündigungsschutz können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen. Kann er die behaupteten Pflichtverletzungen nicht beweisen, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Was sollten Sie nach einer verhaltensbedingten Kündigung tun?
Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie diese möglichst frühzeitig arbeitsrechtlich überprüfen lassen. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen bestehen häufig gute Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess, weil Arbeitgeber die hohen gesetzlichen Anforderungen nicht vollständig erfüllen oder Pflichtverletzungen nicht ausreichend nachweisen können.
Besonders wichtig ist die Klagefrist des § 4 KSchG. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie materiell-rechtliche („inhaltliche“) oder formelle Mängel aufweist.
Rechtliche Einordnung
Die verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fall der sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt sie grundsätzlich eine erhebliche schuldhafte Pflichtverletzung, eine negative Zukunftsprognose, die Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und eine umfassende Interessenabwägung voraus. Eine vorherige Abmahnung ist regelmäßig erforderlich und nur in eng begrenzten Ausnahmefällen entbehrlich.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.