Wer Missstände im Unternehmen meldet, geht häufig ein persönliches Risiko ein. Viele Arbeitnehmer befürchten arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn sie Verstöße gegen Gesetze oder andere vom Hinweisgeberschutzgesetz erfasste Rechtsverletzungen offenlegen. Das Hinweisgeberschutzgesetz soll genau davor schützen und sichere Meldewege schaffen. Dennoch gilt der Schutz nicht grenzenlos. Entscheidend ist, dass Hinweise in zulässiger Weise und mit hinreichendem Grund abgegeben werden.
Wenn Sie in Ihrem beruflichen Umfeld Informationen über Gesetzesverstöße oder bestimmte andere Rechtsverletzungen erhalten und diese nach den Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes melden, dürfen Sie deshalb grundsätzlich keine Nachteile im Arbeitsverhältnis erleiden. Insbesondere sind Kündigungen, Abmahnungen, Versagungen von Beförderungen, Gehaltsnachteile oder andere Benachteiligungen wegen einer zulässigen Meldung verboten. Voraussetzung ist, dass Sie zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass Ihre Informationen zutreffen und in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fallen.
Das Wichtigste
Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Verstöße über interne oder externe Meldestellen anzeigen.
Der Arbeitgeber darf Hinweisgeber wegen einer zulässigen Meldung grundsätzlich nicht benachteiligen. Verboten sind insbesondere Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen, Gehaltskürzungen oder andere Repressalien.
Entscheidend ist nicht, dass sich der gemeldete Verstoß später tatsächlich nachweisen lässt. Ausreichend ist, dass der Hinweisgeber zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass seine Informationen zutreffen und vom Hinweisgeberschutzgesetz erfasst sind.
Auch Bewerber, ehemalige Beschäftigte, Auszubildende, Leiharbeitnehmer sowie weitere Personen mit beruflichem Bezug können unter den Schutz des Gesetzes fallen.
Welche Verstöße dürfen gemeldet werden?
Das Hinweisgeberschutzgesetz erfasst nicht jede Unzufriedenheit im Arbeitsverhältnis. Geschützt sind insbesondere Meldungen über strafbare Handlungen, bußgeldbewehrte Verstöße zum Schutz von Leben, Gesundheit oder Arbeitnehmerrechten sowie zahlreiche Verstöße gegen nationales und europäisches Recht.
Hierzu gehören beispielsweise Korruption, Betrug, Verstöße gegen Datenschutzvorschriften, Geldwäsche, Produktsicherheit, Umweltschutz oder bestimmte Verstöße gegen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften.
Reine Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten, allgemeine Kritik an Führungsentscheidungen oder bloße Verstöße gegen interne Unternehmensregeln fallen dagegen regelmäßig nicht unter den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes.
Interne oder externe Meldung
Unternehmen ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl müssen interne Meldestellen einrichten. Beschäftigte können dort Hinweise vertraulich abgeben. Daneben bestehen externe Meldestellen, insbesondere beim Bundesamt für Justiz.
Welcher Meldeweg im Einzelfall sinnvoll ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Das Gesetz stellt interne und externe Meldungen grundsätzlich gleichwertig nebeneinander. Unter den besonderen gesetzlichen Voraussetzungen kann ausnahmsweise auch eine öffentliche Offenlegung von Informationen geschützt sein. Eine vorschnelle Veröffentlichung, etwa über soziale Medien oder gegenüber der Presse, kann dagegen arbeitsrechtliche Nachteile nach sich ziehen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind.
Schutz vor Benachteiligungen
Der wichtigste arbeitsrechtliche Schutz besteht im Verbot von Repressalien. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht schlechter behandeln, weil sie einen geschützten Hinweis abgegeben haben.
Als Benachteiligungen kommen unter anderem in Betracht:
Kündigungen
Abmahnungen
Versetzungen
Verweigerte Beförderungen
Schlechtere Leistungsbewertungen
Gehaltsnachteile
Mobbing oder sonstige berufliche Nachteile
Erfolgt nach einer zulässigen Meldung eine Benachteiligung, spricht das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen eine Vermutung dafür aus, dass die Maßnahme wegen des Hinweises erfolgt ist. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass andere sachliche Gründe für seine Entscheidung maßgeblich waren.
Wer wegen einer unzulässigen Repressalie einen Schaden erleidet, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen außerdem Schadensersatz verlangen.
Wird einem Hinweisgeber wegen einer zulässigen Meldung gekündigt, muss er regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Andernfalls gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Wann entfällt der Schutz?
Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt keine Personen, die vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Informationen melden oder offenlegen. Wer wissentlich falsche Tatsachen behauptet oder andere Personen ohne ausreichende tatsächliche Grundlage falsch beschuldigt, muss selbst mit rechtlichen Konsequenzen rechnen. Dies kann insbesondere Schadensersatzansprüche und im Einzelfall auch arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich ziehen.
Nicht jede unzutreffende Meldung führt jedoch zum Verlust des gesetzlichen Schutzes. Entscheidend ist vielmehr, ob der Hinweisgeber im Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass seine Informationen zutreffen und vom Hinweisgeberschutzgesetz erfasst sind.
Verhältnis zur arbeitsrechtlichen Treuepflicht
Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber grundsätzlich zur Loyalität verpflichtet. Diese Treuepflicht verbietet jedoch nicht, schwerwiegende Rechtsverstöße zu melden. Das Hinweisgeberschutzgesetz schafft vielmehr einen gesetzlichen Ausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens und dem öffentlichen Interesse an der Aufdeckung von Rechtsverstößen.
Bereits vor Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes hatten die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung anerkannt, dass Hinweisgeber unter bestimmten Voraussetzungen geschützt sein können. Das neue Gesetz schafft hierfür nun einen umfassenderen gesetzlichen Rahmen. Die Einführung betrieblicher Whistleblowing-Regelungen unterliegt zudem regelmäßig der Mitbestimmung des Betriebsrats, soweit das Ordnungsverhalten der Beschäftigten betroffen ist.
Rechtliche Einordnung
Die maßgeblichen Regelungen finden sich im Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), insbesondere zu den geschützten Personen, den Meldewegen, dem Verbot von Repressalien und den Schadensersatzansprüchen. Ergänzend können je nach Sachverhalt das Bürgerliche Gesetzbuch, das Kündigungsschutzgesetz sowie datenschutzrechtliche Vorschriften Bedeutung erlangen.
Von besonderer Bedeutung sind außerdem die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zum Schutz von Hinweisgebern sowie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung bei betrieblichen Whistleblowing-Systemen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.