Die Kündigungsfrist bestimmt, wann ein Arbeitsverhältnis nach einer ordentlichen Kündigung endet. Welche Frist im Einzelfall gilt, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag und den gesetzlichen Vorschriften. Fehlt eine wirksame abweichende Regelung, gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Entscheidend für die Berechnung der Kündigungsfrist ist außerdem der Zugang der Kündigung. Maßgeblich ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben oder der Tag der Absendung, sondern der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung dem Empfänger rechtlich zugeht.
Das Wichtigste
Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Fehlt eine wirksame abweichende Regelung, gilt § 622 BGB.
Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis gesetzlich grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Vier Wochen entsprechen dabei genau 28 Kalendertagen und nicht einem Monat.
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Während einer vereinbarten Probezeit gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese verkürzte Frist setzt voraus, dass die Kündigung noch während der Probezeit zugeht. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss zusätzlich geprüft werden, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässig ist. Fehlt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden.
Wo steht die für mich geltende Kündigungsfrist?
Welche Kündigungsfrist gilt, ergibt sich nicht immer unmittelbar aus dem Gesetz. Maßgeblich können der Arbeitsvertrag, ein anwendbarer Tarifvertrag oder die gesetzlichen Vorschriften sein. Deshalb sollte zunächst geprüft werden, welche Regelungen das konkrete Arbeitsverhältnis erfassen.
Im Arbeitsvertrag finden sich häufig eigene Kündigungsfristen oder Verweise auf die gesetzlichen Vorschriften. Nicht selten vereinbaren die Vertragsparteien außerdem, dass die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers auch für Kündigungen des Arbeitnehmers gelten.
Daneben können tarifvertragliche Regelungen maßgeblich sein. Dies gilt insbesondere, wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind, der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist oder ein Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Tarifverträge dürfen sowohl längere als auch kürzere Kündigungsfristen sowie abweichende Kündigungstermine vorsehen.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zusätzlich zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt möglich ist. Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.
Enthalten weder Arbeitsvertrag noch Tarifvertrag eine wirksame abweichende Regelung, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.
Welche Kündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ordentlich kündigen.
Vier Wochen entsprechen genau 28 Kalendertagen. Die Kündigungsfrist ist deshalb nicht automatisch eingehalten, wenn die Kündigung einen Monat vor dem gewünschten Beendigungszeitpunkt erklärt wird.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängert sich auch bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit grundsätzlich nicht. Selbst nach vielen Jahren Beschäftigung bleibt es regelmäßig bei vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Arbeitsvertraglich kann jedoch vereinbart werden, dass auch für Arbeitnehmer die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, die § 622 Abs. 2 BGB für Arbeitgeber vorsieht. Darüber hinaus können grundsätzlich auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Für Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist allerdings nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Vor einer Eigenkündigung sollten Arbeitnehmer daher stets prüfen, welche Regelungen sich aus dem Arbeitsvertrag und einem möglicherweise anwendbaren Tarifvertrag ergeben.
Welche Kündigungsfrist gilt für Arbeitgeber?
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.
Nach fünf Jahren beträgt sie zwei Monate zum Monatsende.
Nach acht Jahren beträgt sie drei Monate zum Monatsende.
Nach zehn Jahren beträgt sie vier Monate zum Monatsende.
Nach zwölf Jahren beträgt sie fünf Monate zum Monatsende.
Nach fünfzehn Jahren beträgt sie sechs Monate zum Monatsende.
Nach zwanzig Jahren beträgt sie sieben Monate zum Monatsende.
Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer kommt es grundsätzlich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit, einer Freistellung oder einer Elternzeit werden regelmäßig mitgerechnet. Auch bei einem Betriebsübergang bleibt die bereits erreichte Beschäftigungsdauer grundsätzlich erhalten.
Die frühere gesetzliche Regelung, nach der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt blieben, gilt nicht mehr. Für die Berechnung der Kündigungsfrist spielt das Lebensalter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses daher keine Rolle.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die verkürzte Kündigungsfrist gilt höchstens während einer Probezeit von sechs Monaten.
Eine gesonderte Vereinbarung der Zweiwochenfrist ist regelmäßig nicht erforderlich. Ist lediglich eine Probezeit vereinbart und enthält der Arbeitsvertrag keine abweichende Regelung, gilt grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Entscheidend ist, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber noch während der Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis kann deshalb auch erst nach Ablauf der Probezeit enden, wenn die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugegangen ist.
Die Kündigung ist während der Probezeit nicht an den 15. oder das Ende eines Kalendermonats gebunden. Geht die Kündigung beispielsweise an einem Dienstag zu, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zwei Wochen später an einem Dienstag enden.
Enthält der Arbeitsvertrag allerdings eine besondere Kündigungsregelung, muss geprüft werden, ob diese auch während der Probezeit gelten soll. Entscheidend ist die Auslegung der jeweiligen Vertragsklausel.
Probezeit und Kündigungsschutz sind außerdem voneinander zu unterscheiden. Die Probezeit betrifft in erster Linie die Kündigungsfrist. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt dagegen grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die weiteren Voraussetzungen des Gesetzes erfüllt sind.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zusätzlich zu beachten, dass eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Eine sechsmonatige Probezeit ist deshalb bei einem nur kurz befristeten Arbeitsvertrag nicht ohne Weiteres zulässig.
Können Arbeitsverträge längere Kündigungsfristen vorsehen?
Arbeitsvertraglich können grundsätzlich längere Kündigungsfristen vereinbart werden als gesetzlich vorgesehen. Häufig wird bestimmt, dass die mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitgebers auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer gelten.
Darüber hinaus können die Parteien grundsätzlich auch eigenständige Kündigungsfristen vereinbaren. Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer jedoch keine längere Kündigungsfrist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer dürfen also nicht stärker an das Arbeitsverhältnis gebunden werden als ihr Arbeitgeber.
Eine gleich lange Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien ist grundsätzlich zulässig. Bei sehr langen Kündigungsfristen oder einer Kombination aus langen Kündigungsfristen und wenigen Kündigungsterminen kann eine vorformulierte Vertragsklausel den Arbeitnehmer jedoch unangemessen benachteiligen und deshalb unwirksam sein.
Eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende kann beispielsweise dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis deutlich länger als sechs Monate fortbesteht. Ob eine solche Regelung wirksam ist, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls und der konkreten Vertragsgestaltung ab.
Können Tarifverträge andere Kündigungsfristen enthalten?
Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Sie dürfen sowohl längere als auch kürzere Kündigungsfristen sowie andere Kündigungstermine vorsehen.
Ein Tarifvertrag gilt insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden sind. Er kann aber auch Anwendung finden, wenn der Arbeitsvertrag auf ihn verweist oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt wurde.
Enthält der Arbeitsvertrag einen Verweis auf einen Tarifvertrag, sollten Arbeitnehmer deshalb nicht nur die Kündigungsklausel des Arbeitsvertrags prüfen. Maßgeblich können zusätzlich die Kündigungsregelungen des Tarifvertrags sein.
Treffen arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Regelungen zusammen, ist im Einzelfall zu prüfen, welche Vorschrift tatsächlich gilt. Welche Kündigungsfrist maßgeblich ist, hängt insbesondere von der Tarifbindung, der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags und dem Verhältnis beider Regelungen zueinander ab.
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist beginnt grundsätzlich erst mit dem Zugang der Kündigung. Maßgeblich ist daher nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben oder der Zeitpunkt der Absendung, sondern der Tag, an dem die Kündigung dem Empfänger rechtlich zugeht.
Eine Kündigung geht zu, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Wird ein Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen, kommt es deshalb nicht nur auf den Kalendertag, sondern gegebenenfalls auch auf die Uhrzeit des Einwurfs an. Erfolgt der Einwurf erst so spät, dass üblicherweise nicht mehr mit einer Leerung des Briefkastens gerechnet werden muss, gilt die Kündigung regelmäßig erst am folgenden Tag als zugegangen.
Der Tag des Zugangs wird bei der Berechnung einer nach Tagen oder Wochen bestimmten Kündigungsfrist grundsätzlich nicht mitgerechnet. Geht eine Kündigung beispielsweise am 1. August zu, beginnt die Frist grundsätzlich am 2. August.
Anschließend ist zu prüfen, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Reicht die Kündigungsfrist zwar aus, sieht der Arbeitsvertrag aber zusätzlich eine Kündigung nur zum Monatsende vor, endet das Arbeitsverhältnis erst zum nächstmöglichen vertraglich vorgesehenen Kündigungstermin.
Außerdem muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, Messenger oder Fax wahrt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht und ist unwirksam.
Was passiert, wenn im Kündigungsschreiben ein falsches Datum steht?
Ein falsch berechneter Beendigungstermin macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Entscheidend ist, wie das Kündigungsschreiben nach seinem objektiven Erklärungsinhalt auszulegen ist.
Wird ausdrücklich „zum nächstzulässigen Termin“ oder „fristgemäß zum“ gekündigt, kann die Kündigung regelmäßig zum rechtlich zutreffenden Beendigungstermin wirken, auch wenn das im Schreiben genannte Datum falsch berechnet wurde. Voraussetzung ist, dass für den Erklärungsempfänger erkennbar ist, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet werden soll.
Anders kann die Rechtslage sein, wenn ausschließlich ein bestimmter Beendigungstermin genannt wird und sich aus dem Kündigungsschreiben nicht ergibt, dass hilfsweise zum nächstzulässigen Termin gekündigt werden soll. Ob die Kündigung dann zum späteren zulässigen Termin wirkt oder insgesamt unwirksam ist, hängt von der Auslegung des Einzelfalls ab.
Warum ist die richtige Kündigungsfrist finanziell wichtig?
Bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Der Arbeitgeber schuldet weiterhin die vereinbarte Vergütung, und der Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet, sofern keine wirksame Freistellung erfolgt.
Ein späterer Beendigungstermin kann sich außerdem auf Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen, variable Vergütungsbestandteile, Betriebsrentenanwartschaften und weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auswirken.
Die richtige Kündigungsfrist spielt auch bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag, eine Freistellung oder eine Abfindung eine wichtige Rolle. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung oder einer vergleichbaren Entlassungsentschädigung vor dem Zeitpunkt beendet, zu dem der Arbeitgeber ordentlich hätte kündigen können, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld unter den gesetzlichen Voraussetzungen ruhen. Daneben kann bei einem Aufhebungsvertrag oder einer vergleichbaren Vereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten.
Die Kündigungsfrist ist deshalb nicht nur für den Beendigungszeitpunkt von Bedeutung. Bereits wenige Wochen können erhebliche Auswirkungen auf die Höhe arbeitsrechtlicher Ansprüche und auf sozialversicherungsrechtliche Folgen haben.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.