Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen oder an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Besonders relevant ist das bei einer Eigenkündigung, einem Aufhebungsvertrag oder einer Kündigung wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens.
Eine Sperrzeit droht, wenn die Agentur für Arbeit ein versicherungswidriges Verhalten feststellt. Das ist vor allem der Fall, wenn Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen, einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung geben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig arbeitslos werden. Die regelmäßige Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Zusätzlich verkürzt sich regelmäßig die gesamte Anspruchsdauer. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn für das Verhalten ein wichtiger Grund bestand. Ob ein solcher Grund vorliegt, beurteilt die Agentur für Arbeit anhand der gesamten Umstände des Einzelfalls.
Das Wichtigste
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt insbesondere die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags häufig zu einer Prüfung durch die Agentur für Arbeit.
Eine Abfindung ist für sich genommen kein Sperrzeitgrund. Problematisch ist vielmehr die Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Ein wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn andernfalls eine Arbeitgeberkündigung mit Bestimmtheit gedroht hätte, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die weiteren sozialrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ob zusätzlich die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung geprüft wird, hängt insbesondere von der Höhe der Abfindung und der konkreten Gestaltung ab.
Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung führt grundsätzlich nicht zu einer Sperrzeit. Das gilt insbesondere, wenn Arbeitnehmer lediglich von einer Kündigungsschutzklage absehen, ohne zuvor eine Vereinbarung über die Beendigung getroffen zu haben.
Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs sind unterschiedliche Rechtsfolgen. Beide können allerdings nebeneinander eintreten.
Auch eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine Sperrzeit auslösen.
Wann liegt eine Arbeitsaufgabe vor?
Eine Arbeitsaufgabe im Sinne des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III liegt vor, wenn Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis lösen oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für dessen Beendigung geben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführen.
Die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses kann insbesondere erfolgen durch:
eine Eigenkündigung,
einen Aufhebungsvertrag,
einen Abwicklungsvertrag mit verbindlichem Klageverzicht,
eine Vereinbarung über ein früheres Beendigungsdatum oder
ein Verhalten, das eine berechtigte Kündigung des Arbeitgebers auslöst.
Nicht entscheidend ist allein, wer formal die Kündigung erklärt hat. Auch nach einer Arbeitgeberkündigung kann eine Sperrzeit eintreten, wenn Arbeitnehmer die Kündigung durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten verursacht haben.
Droht bei einer Eigenkündigung eine Sperrzeit?
Wer selbst kündigt und anschließend arbeitslos wird, muss grundsätzlich mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit rechnen. Die Agentur für Arbeit geht zunächst davon aus, dass die Arbeitslosigkeit freiwillig herbeigeführt wurde.
Eine Eigenkündigung kann jedoch durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein. In Betracht kommen beispielsweise erhebliche Gesundheitsgefahren, schwerwiegendes Mobbing, sexuelle Belästigung, dauerhaft ausbleibende Vergütungszahlungen oder sonstige unzumutbare Arbeitsbedingungen.
Regelmäßig muss der Arbeitnehmer zunächst zumutbare Möglichkeiten ausgeschöpft haben, die Ursache zu beseitigen. Dazu können eine Beschwerde, eine Abmahnung des Arbeitgebers, die Aufforderung zur Abhilfe, eine Versetzung oder eine ärztlich empfohlene Veränderung der Tätigkeit gehören.
Ob solche Maßnahmen verlangt werden können, hängt von der Schwere und Dringlichkeit der Situation ab. Bei erheblichen Gefahren oder unzumutbaren Übergriffen kann es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, zunächst längere innerbetriebliche Verfahren abzuwarten.
Der wichtige Grund muss gegenüber der Agentur für Arbeit nachvollziehbar dargelegt und möglichst belegt werden. Ärztliche Unterlagen, Beschwerden, E-Mails, Abmahnungen und Zeugenaussagen können deshalb von erheblicher Bedeutung sein.
Führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?
Bei einem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer unmittelbar an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit. Daher prüft die Agentur für Arbeit regelmäßig, ob ein wichtiger Grund für den Abschluss bestand.
Ein wichtiger Grund kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat, diese auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt worden wäre und das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt endet, zu dem es auch durch die Arbeitgeberkündigung geendet hätte.
In bestimmten von der Verwaltungspraxis anerkannten Konstellationen wird ein wichtiger Grund regelmäßig angenommen. Das betrifft insbesondere Fälle, in denen eine betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung konkret angekündigt ist, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird, keine tarifliche oder sonstige Unkündbarkeit besteht und die Abfindung höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. In diesen Fällen wird die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung regelmäßig nicht vertieft geprüft.
Weicht die Vereinbarung von diesen Voraussetzungen ab, führt dies nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Die Agentur für Arbeit kann dann jedoch genauer prüfen, ob die angekündigte Kündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre und ob dem Arbeitnehmer das Abwarten der Kündigung zugemutet werden konnte.
Dabei können auch objektive Nachteile einer Arbeitgeberkündigung berücksichtigt werden. Hierzu gehören insbesondere Nachteile für das berufliche Fortkommen oder die Möglichkeit, durch den Aufhebungsvertrag eine angemessene Abfindung zu erhalten. Das bloße Interesse an einer möglichst hohen Abfindung genügt für sich genommen jedoch regelmäßig nicht.
Ist eine Abfindung für die Sperrzeit entscheidend?
Die Zahlung einer Abfindung löst für sich genommen keine Sperrzeit aus. Entscheidend ist, ob Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben.
Auch eine hohe Abfindung führt daher nicht zwangsläufig zu einer Sperrzeit. Umgekehrt verhindert eine geringe Abfindung die Sperrzeit nicht automatisch.
Die Abfindungshöhe kann jedoch bei der Prüfung eines wichtigen Grundes eine Rolle spielen. Eine Gestaltung, die sich an § 1a KSchG orientiert und eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsverdiensten für jedes Beschäftigungsjahr vorsieht, wird von der Agentur für Arbeit unter bestimmten weiteren Voraussetzungen regelmäßig günstiger bewertet.
Maßgeblich bleiben aber stets das drohende Kündigungsszenario, der Kündigungsgrund, die Kündigungsfrist, das Beendigungsdatum und der konkrete Inhalt der Vereinbarung.
Droht bei einem Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit?
Ein Abwicklungsvertrag wird typischerweise erst nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung geschlossen. Er regelt die Folgen der Kündigung und kann insbesondere Vereinbarungen über eine Abfindung, eine Freistellung, ein Arbeitszeugnis und die Abwicklung noch offener Ansprüche enthalten.
Ein solcher Vertrag führt nicht allein deshalb zu einer Sperrzeit, weil darin die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung geregelt werden. Sperrzeitrelevant kann er insbesondere sein, wenn er Teil einer bereits zuvor getroffenen Gesamtabsprache ist, die Kündigung erst aufgrund der Mitwirkung des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde oder das Beendigungsdatum gegenüber der Arbeitgeberkündigung vorverlegt wird.
Auch ein verbindlicher Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage kann sozialrechtlich problematisch sein, wenn er aufgrund einer vorherigen Absprache als aktive Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu bewerten ist. Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung und das Verstreichenlassen der Klagefrist stellen dagegen grundsätzlich keine Arbeitsaufgabe dar.
Nicht die Bezeichnung als „Abwicklungsvertrag“ ist entscheidend, sondern der konkrete Inhalt und die tatsächlichen Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage löst grundsätzlich keine Sperrzeit aus, wenn ihm kein bereits zuvor verwirklichtes versicherungswidriges Verhalten zugrunde liegt. Eine vorherige Eigenkündigung, ein bereits geschlossener Aufhebungsvertrag oder ein tatsächlich arbeitsvertragswidriges Verhalten werden durch den späteren Vergleich allerdings nicht nachträglich beseitigt.
Kann eine verhaltensbedingte Kündigung eine Sperrzeit auslösen?
Eine Sperrzeit kann auch nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber eintreten. Voraussetzung ist, dass Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig ihre Arbeitslosigkeit verursacht haben.
In Betracht kommen beispielsweise beharrliche Arbeitsverweigerung, erheblicher Arbeitszeitbetrug, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder andere schwerwiegende Pflichtverletzungen.
Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung führt automatisch zu einer Sperrzeit. Die Agentur für Arbeit muss selbst prüfen, ob tatsächlich ein arbeitsvertragswidriges Verhalten vorlag, ob dieses die Beendigung verursacht hat und ob dem Arbeitnehmer Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorzuwerfen ist.
Die bloße Bezeichnung der Kündigung als „verhaltensbedingt“ ist nicht verbindlich. Gleiches gilt für Behauptungen des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer bestritten werden.
Wird eine außerordentliche oder verhaltensbedingte Kündigung in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich auf eine ordentliche betriebsbedingte Beendigung umgestellt, kann dies für die sozialrechtliche Bewertung hilfreich sein. Entscheidend bleibt jedoch der tatsächliche Sachverhalt.
Kann eine Sperrzeit trotz betriebsbedingter Kündigung eintreten?
Bei einer einseitigen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung droht grundsätzlich keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, weil der Arbeitnehmer die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht selbst herbeigeführt hat.
Die bloße Hinnahme der Kündigung führt grundsätzlich ebenfalls nicht zu einer Sperrzeit. Arbeitnehmer müssen daher nicht allein zur Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile Kündigungsschutzklage erheben. Das gilt insbesondere auch bei einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, bei dem der Anspruch auf die Abfindung davon abhängt, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Anders kann es sein, wenn Arbeitnehmer zusätzlich aktiv an der Beendigung mitwirken, etwa durch einen Aufhebungsvertrag, eine bereits vor Ausspruch der Kündigung vereinbarte Gesamtregelung, eine eigenständige Beendigungsvereinbarung oder die Vorverlegung des Beendigungszeitpunkts.
Eine betriebsbedingte Begründung im Vertrag allein genügt nicht. Die Agentur für Arbeit kann prüfen, ob tatsächlich betriebliche Gründe bestanden und ob eine entsprechende Arbeitgeberkündigung konkret gedroht hätte.
Was gilt bei gesundheitlichen Gründen?
Gesundheitliche Gründe können einen wichtigen Grund für eine Eigenkündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags darstellen. Erforderlich ist regelmäßig, dass die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit die Gesundheit ernsthaft gefährdet und keine zumutbare andere Beschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung steht.
Die gesundheitliche Unzumutbarkeit sollte möglichst bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ärztlich festgestellt und dokumentiert sein. Eine erst nachträglich ausgestellte pauschale Bescheinigung reicht häufig nicht aus.
Soweit möglich, sollte außerdem dokumentiert werden, dass mildere Maßnahmen geprüft wurden. Hierzu können eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Versetzung, eine Veränderung der Arbeitszeit oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement gehören.
Eine vorherige Abstimmung mit der Agentur für Arbeit kann das Risiko reduzieren. Eine verbindliche Zusage, dass keine Sperrzeit verhängt wird, ist damit jedoch nicht in jedem Fall verbunden.
Kann ein wichtiger Grund bei Mobbing oder Belästigung vorliegen?
Mobbing, Diskriminierung, sexuelle Belästigung oder erhebliche Konflikte am Arbeitsplatz können einen wichtigen Grund darstellen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv unzumutbar ist.
Die Agentur für Arbeit prüft jedoch regelmäßig, ob der Arbeitgeber über die Vorfälle informiert und zur Abhilfe aufgefordert wurde. Arbeitnehmer sollten die Vorgänge deshalb möglichst konkret dokumentieren und vorhandene Beschwerdewege nutzen, soweit dies zumutbar ist.
Bei besonders schweren Übergriffen kann eine sofortige Beendigung gerechtfertigt sein. Eine schematische Verpflichtung, das Verhalten zunächst für einen bestimmten Zeitraum hinzunehmen, besteht nicht.
Welche weiteren Sperrzeiten gibt es?
Eine Sperrzeit kann nicht nur wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintreten. § 159 SGB III nennt weitere Formen versicherungswidrigen Verhaltens.
Dazu gehören insbesondere:
die Ablehnung oder Nichtaufnahme einer zumutbaren Beschäftigung,
unzureichende Eigenbemühungen,
die Ablehnung oder der Abbruch einer Eingliederungsmaßnahme,
das Versäumen eines Meldetermins und
die verspätete Arbeitsuchendmeldung.
Diese Sperrzeiten unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Voraussetzungen und ihrer Dauer. Bei Meldeversäumnissen oder einer verspäteten Arbeitsuchendmeldung beträgt die Sperrzeit regelmäßig eine Woche.
Wann muss ich mich arbeitsuchend melden?
Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden.
Erfahren sie erst später von der Beendigung, muss die Arbeitsuchendmeldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts erfolgen. Das gilt etwa nach Zugang einer kurzfristigen Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Die Arbeitsuchendmeldung ist von der Arbeitslosmeldung zu unterscheiden. Die Arbeitslosmeldung muss spätestens am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit erfolgen.
Eine Kündigungsschutzklage beseitigt die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung grundsätzlich nicht. Auch wer von der Unwirksamkeit der Kündigung ausgeht, sollte sich vorsorglich rechtzeitig melden.
Wie lange dauert die Sperrzeit?
Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Sie kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen auf sechs oder drei Wochen verkürzt werden.
Eine Verkürzung kommt insbesondere in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis auch ohne das sperrzeitbegründende Verhalten innerhalb absehbarer Zeit geendet hätte oder eine zwölfwöchige Sperrzeit nach den besonderen Umständen eine besondere Härte bedeuten würde.
Für andere Sperrzeittatbestände gelten andere Zeiträume. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung oder ein Meldeversäumnis führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von einer Woche.
Welche finanziellen Folgen hat die Sperrzeit?
Während der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Für diesen Zeitraum werden grundsätzlich keine Leistungen gezahlt.
Darüber hinaus mindert sich nach § 148 SGB III die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs. Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt die Minderung grundsätzlich mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer.
Die ausgefallenen Zahlungen werden daher nicht lediglich auf einen späteren Zeitraum verschoben. Ein Teil des Leistungsanspruchs kann endgültig verloren gehen.
Bei gesetzlich Krankenversicherten besteht der Kranken- und Pflegeversicherungsschutz während einer Sperrzeit grundsätzlich fort, sofern dem Grunde nach ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht und dieser lediglich wegen der Sperrzeit ruht. Besonderheiten können insbesondere bei privat Krankenversicherten oder dann bestehen, wenn bereits die grundsätzlichen Voraussetzungen eines Arbeitslosengeldanspruchs nicht erfüllt sind. Betroffene sollten ihren Versicherungsstatus deshalb frühzeitig klären.
Was ist der Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhen?
Bei einer Sperrzeit wird dem Arbeitnehmer ein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für eine bestimmte Dauer. Zusätzlich wird die gesamte Anspruchsdauer regelmäßig gekürzt.
Ein Ruhen nach § 158 SGB III kann dagegen eintreten, wenn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung oder eine andere Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsfrist endet.
Das Ruhen ist keine Sanktion für ein vorwerfbares Verhalten. Es beruht darauf, dass die Entlassungsentschädigung wirtschaftlich auch den Zeitraum bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist abdecken kann.
Beim Ruhen wegen einer Entlassungsentschädigung wird die Anspruchsdauer grundsätzlich nicht in gleicher Weise verkürzt. Der Beginn der Auszahlung des Arbeitslosengeldes verschiebt sich jedoch.
Sperrzeit und Ruhen können nebeneinander eintreten. Ein Aufhebungsvertrag kann daher sowohl zu einer Sperrzeit als auch zu einem zusätzlichen Ruhenszeitraum führen.
Verhindert die Einhaltung der Kündigungsfrist eine Sperrzeit?
Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist verhindert vor allem ein Ruhen nach § 158 SGB III. Sie schließt eine Sperrzeit nach § 159 SGB III dagegen nicht automatisch aus.
Auch wenn das Arbeitsverhältnis erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat.
Umgekehrt kann ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorliegen, obwohl die genaue Gestaltung einer vertieften Prüfung bedarf. Die Kündigungsfrist ist deshalb ein wichtiger, aber nicht der einzige Prüfungspunkt.
Kann die Sperrzeit durch eine Vertragsklausel ausgeschlossen werden?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Agentur für Arbeit nicht verbindlich verpflichten, von einer Sperrzeit abzusehen.
Formulierungen wie „Der Vertrag führt nicht zu einer Sperrzeit“ oder „sozialrechtliche Nachteile sind ausgeschlossen“ binden die Agentur für Arbeit nicht.
Sinnvoll sind dagegen wahrheitsgemäße und möglichst konkrete Angaben zum Kündigungsszenario. Im Vertrag kann beispielsweise festgehalten werden, dass der Arbeitgeber andernfalls zu einem bestimmten Termin aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hätte und die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Solche Formulierungen können die tatsächlichen Umstände dokumentieren. Sie ersetzen aber nicht die eigenständige sozialrechtliche Prüfung.
Was sollte vor einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag geprüft werden?
Vor einer Eigenkündigung oder der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollte geklärt werden, ob ein wichtiger Grund besteht und wie dieser später nachgewiesen werden kann.
Bei einem Aufhebungsvertrag sind insbesondere der Kündigungsgrund, das konkrete Kündigungsszenario, die Wirksamkeit einer drohenden Kündigung, die ordentliche Kündigungsfrist, das Beendigungsdatum und die Höhe der Abfindung zu prüfen.
Außerdem sollte zwischen den Risiken einer Sperrzeit und eines Ruhens unterschieden werden. Eine Gestaltung kann das Ruhen vermeiden und trotzdem eine Sperrzeit auslösen.
Arbeitnehmer sollten sich rechtzeitig arbeitsuchend melden und die erforderlichen Nachweise sichern. Ein Vertrag sollte nicht allein auf Grundlage der Zusicherung des Arbeitgebers unterschrieben werden, eine Sperrzeit werde schon nicht eintreten.
Was kann ich gegen einen Sperrzeitbescheid tun?
Verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit, ergeht darüber ein Bescheid. Gegen diesen Bescheid kann grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe Widerspruch eingelegt werden.
Im Widerspruchsverfahren sollte konkret dargelegt werden, warum ein wichtiger Grund bestand oder weshalb die tatsächlichen Voraussetzungen einer Arbeitsaufgabe nicht vorlagen.
Bleibt der Widerspruch erfolglos, kann innerhalb eines Monats nach Zustellung des Widerspruchsbescheids Klage beim Sozialgericht erhoben werden. Das Verfahren vor dem Sozialgericht ist für Versicherte grundsätzlich gerichtskostenfrei.
Wichtig ist, frühzeitig sämtliche Unterlagen zu sichern. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, die Kündigung, der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, ärztliche Bescheinigungen, Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber und Unterlagen zu den Kündigungsgründen.
Rechtliche Einordnung
Die Sperrzeit ist in § 159 SGB III geregelt. Nach § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten haben, ohne dafür einen wichtigen Grund zu besitzen.
Bei einer Arbeitsaufgabe verlangt das Gesetz, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für dessen Lösung gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Der wichtige Grund ist nicht abstrakt, sondern unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Dabei sind die Interessen des Versicherten mit den Interessen der Versichertengemeinschaft abzuwägen.
Die regelmäßige Dauer der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt nach § 159 Abs. 3 SGB III zwölf Wochen. Die Minderung der Anspruchsdauer richtet sich nach § 148 SGB III.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen bei Entlassungsentschädigung nach § 158 SGB III. Die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung ergibt sich aus § 38 SGB III.
Arbeitsrechtliche, sozialrechtliche und wirtschaftliche Bewertung können dabei auseinanderfallen. Ein arbeitsrechtlich wirksamer und wirtschaftlich attraktiver Aufhebungsvertrag kann sozialrechtlich dennoch eine Sperrzeit auslösen.
Fazit
Eine Sperrzeit droht vor allem, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitslosigkeit durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder arbeitsvertragswidriges Verhalten selbst herbeiführen und hierfür kein wichtiger Grund besteht.
Die Abfindung allein entscheidet nicht über die Sperrzeit. Maßgeblich sind der Kündigungsgrund, die drohende Arbeitgeberkündigung, das Beendigungsdatum, die Kündigungsfrist und die konkrete Mitwirkung des Arbeitnehmers.
Vor einer Eigenkündigung oder der Unterzeichnung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags sollten deshalb nicht nur die arbeitsrechtlichen Bedingungen, sondern auch die möglichen Folgen für das Arbeitslosengeld geprüft werden.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.