Ein Abwicklungsvertrag regelt die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer darin eine Abfindung, einen Klageverzicht sowie weitere Regelungen etwa zur Freistellung, zum Arbeitszeugnis oder zu offenen Vergütungsansprüchen. Vor der Unterzeichnung sollte der Vertrag sorgfältig geprüft werden, weil Arbeitnehmer dadurch regelmäßig auf wichtige Rechte verzichten.
Das Wichtigste
In einem Abwicklungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie das gekündigte Arbeitsverhältnis beendet und abgewickelt werden soll. Häufig verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Im Gegenzug akzeptiert der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage oder verpflichtet sich, eine bereits erhobene Klage zurückzunehmen.
Zusätzlich können eine Freistellung, die Behandlung von Urlaub und Überstunden, die Erteilung eines Arbeitszeugnisses, die Rückgabe von Arbeitsmitteln, offene Vergütungsansprüche und weitere Folgen der Beendigung geregelt werden.
Vorsicht ist erforderlich, weil Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift häufig nicht nur eine Abfindung vereinbaren. Sie geben regelmäßig auch die Möglichkeit auf, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen und weitergehende Ansprüche geltend zu machen.
Ein Abwicklungsvertrag setzt typischerweise eine bereits ausgesprochene Kündigung voraus. Anders als ein Aufhebungsvertrag beendet er das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht selbst.
Entscheidend ist jedoch nicht die Überschrift des Vertrags. Enthält der Vertrag eine eigenständige Vereinbarung über die Beendigung oder verändert er den Beendigungszeitpunkt, kann er rechtlich wie ein Aufhebungsvertrag wirken.
Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft trotz laufender Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag weiter. Wer die Kündigung nicht rechtzeitig angreift, muss grundsätzlich damit rechnen, dass sie gemäß §§ 4 und 7 KSchG als wirksam gilt.
Ein Klageverzicht, umfassende Ausgleichsklauseln und sozialrechtliche Folgen sollten vor der Unterzeichnung besonders sorgfältig geprüft werden.
Was wird in einem Abwicklungsvertrag geregelt?
Der typische Abwicklungsvertrag enthält zunächst eine Regelung dazu, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer bereits ausgesprochenen Kündigung zu einem bestimmten Termin endet. Häufig erklärt der Arbeitnehmer, gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage zu erheben oder eine bereits erhobene Klage zurückzunehmen.
Als Gegenleistung wird regelmäßig eine Abfindung vereinbart. Daneben können insbesondere die bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum, die Anrechnung oder Abgeltung von Urlaub, der Abbau von Zeitguthaben, offene Bonus- und Provisionsansprüche sowie der Inhalt des Arbeitszeugnisses geregelt werden.
Weitere typische Regelungen betreffen die Rückgabe von Dienstwagen, Laptop, Mobiltelefon und sonstigen Arbeitsmitteln, die Herausgabe von Unterlagen, nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote und die betriebliche Altersversorgung.
Am Ende des Vertrags findet sich häufig eine sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklausel. Danach sollen mit Erfüllung des Vertrags sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sein. Eine solche Klausel kann wesentlich weiter reichen, als Arbeitnehmer beim Unterzeichnen erkennen.
Was ist der Unterschied zum Aufhebungsvertrag?
Durch einen Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Ohne diese Vereinbarung würde das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortbestehen.
Beim Abwicklungsvertrag ist die Beendigung dagegen bereits durch eine Kündigung eingeleitet worden. Der Vertrag soll anschließend regeln, welche Folgen diese Kündigung hat und unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer sie nicht gerichtlich angreift.
In der Praxis ist die Abgrenzung nicht immer eindeutig. Wird in einem vermeintlichen Abwicklungsvertrag ein anderes oder früheres Beendigungsdatum vereinbart, kann der Vertrag selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beitragen. Gleiches gilt, wenn die Kündigung nur formal vorausgeschickt wurde und die Beendigung tatsächlich erst durch die anschließende Vereinbarung verbindlich festgelegt wird.
Die Bezeichnung „Abwicklungsvertrag“ schützt deshalb weder vor einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld noch vor anderen rechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags. Maßgeblich ist stets der tatsächliche Inhalt.
Warum ist der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage besonders wichtig?
Nach § 4 Satz 1 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Ein Abwicklungsvertrag enthält häufig einen ausdrücklichen Klageverzicht. Teilweise verpflichtet sich der Arbeitnehmer auch nur dazu, keine Klage zu erheben oder eine bereits anhängige Kündigungsschutzklage zurückzunehmen.
Damit verliert der Arbeitnehmer seine wichtigste rechtliche und wirtschaftliche Verhandlungsposition. Selbst eine offensichtlich angreifbare Kündigung kann anschließend regelmäßig nicht mehr gerichtlich überprüft werden.
Die angebotene Abfindung muss deshalb auch daran gemessen werden, welchen Wert der aufgegebene Kündigungsschutz besitzt. Je größer die rechtlichen Risiken des Arbeitgebers sind, desto weniger spricht dafür, sich vorschnell mit einer geringen Abfindung zufriedenzugeben.
Läuft die Dreiwochenfrist während der Verhandlungen weiter?
Verhandlungen über einen Abwicklungsvertrag hemmen oder verlängern die Klagefrist grundsätzlich nicht. Auch eine mündliche Zusage des Arbeitgebers, man werde sich noch einigen, beseitigt die Frist nicht.
Arbeitnehmer sollten daher rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben, wenn noch keine abschließende und geprüfte Vereinbarung vorliegt. Die Klage kann später immer noch aufgrund eines Vergleichs oder Abwicklungsvertrags zurückgenommen werden. Eine versäumte Klagefrist lässt sich dagegen nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen nachträglich korrigieren.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber den Vertragsentwurf erst kurz vor Ablauf der Dreiwochenfrist vorlegt oder eine schnelle Unterschrift verlangt.
Welche Ansprüche können durch eine Ausgleichsklausel verloren gehen?
Viele Abwicklungsverträge enthalten eine Formulierung, nach der mit Erfüllung der Vereinbarung sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung erledigt sein sollen.
Eine solche Klausel kann beispielsweise Ansprüche auf Überstundenvergütung, Provisionen, Boni, Zielerreichungsprämien, Urlaubsabgeltung, variable Vergütung, Entgeltfortzahlung, Schadensersatz oder Aufwendungsersatz erfassen.
Auch noch unbekannte oder später entstehende Ansprüche können je nach Formulierung betroffen sein. Gesetzlich unverzichtbare Ansprüche und Ansprüche, die von der Klausel erkennbar nicht erfasst werden, können zwar bestehen bleiben. Arbeitnehmer sollten sich darauf jedoch nicht verlassen.
Offene Forderungen sollten deshalb ausdrücklich benannt, beziffert und von einer allgemeinen Ausgleichsklausel ausgenommen werden.
Kann ein Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?
Ein Abwicklungsvertrag ist sozialrechtlich nicht unproblematisch. Auch wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst durch eine Arbeitgeberkündigung eingeleitet wurde, kann der Abschluss des Vertrags als aktive Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gewertet werden. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet oder eine bereits erhobene Klage zurücknimmt.
Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 SGB III tritt allerdings nur ein, wenn der Arbeitnehmer dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeiführt und hierfür kein wichtiger Grund besteht. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Maßgeblich können insbesondere der Kündigungsgrund, die Rechtmäßigkeit der drohenden oder bereits ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung, die Einhaltung der Kündigungsfrist und die Höhe der vereinbarten Abfindung sein.
Ein bloßes Untätigbleiben nach Zugang einer Arbeitgeberkündigung ist von einer vertraglichen Absicherung der Beendigung zu unterscheiden. Ein Abwicklungsvertrag kann deshalb andere sozialrechtliche Folgen haben als die bloße Hinnahme einer Kündigung.
Zusätzlich kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der für den Arbeitgeber geltenden ordentlichen Kündigungsfrist endet. Sperrzeit und Ruhen sind unterschiedliche Rechtsfolgen und müssen getrennt geprüft werden.
Muss ein Abwicklungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?
Ein reiner Abwicklungsvertrag, der lediglich die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung regelt, unterliegt nicht zwingend dem gesetzlichen Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Die rechtliche Abgrenzung kann jedoch schwierig sein.
Führt die Vereinbarung selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verändert sie den Beendigungszeitpunkt oder enthält sie im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Kündigung einen verbindlichen Klageverzicht, kann sie als formbedürftiger Auflösungsvertrag einzuordnen sein.
In diesem Fall ist die Vereinbarung nur wirksam, wenn sie schriftlich abgeschlossen und von beiden Seiten eigenhändig unterzeichnet wird. Eine elektronische Signatur genügt hierfür grundsätzlich nicht.
Unabhängig von der rechtlichen Einordnung sollte ein Abwicklungsvertrag immer vollständig schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Mündliche Nebenabreden über Abfindung, Zeugnis, Freistellung oder offene Zahlungen sind besonders streitanfällig.
Kann ein unterschriebener Abwicklungsvertrag widerrufen werden?
Für arbeitsrechtliche Aufhebungs- und Abwicklungsverträge besteht grundsätzlich kein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht. Das gilt auch dann, wenn der Vertrag überraschend in einem Personalgespräch oder außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers unterzeichnet wurde.
Eine Lösung vom Vertrag kann nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht kommen, etwa bei einer wirksamen Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung nach §§ 123, 142 BGB. Darüber hinaus kann ein Vertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber das arbeitsrechtliche Gebot fairen Verhandelns verletzt hat.
Die Voraussetzungen hierfür sind jedoch hoch. Zeitdruck, eine unangenehme Gesprächssituation oder das Fehlen einer Bedenkzeit reichen für sich genommen regelmäßig nicht aus.
Wann kann ein Abwicklungsvertrag sinnvoll sein?
Ein Abwicklungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin akzeptieren möchte und dafür eine wirtschaftlich und rechtlich überzeugende Gesamtlösung erhält.
Dazu können eine angemessene Abfindung, eine unwiderrufliche bezahlte Freistellung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit abgestimmtem Inhalt, die vollständige Abrechnung offener Vergütungsansprüche und eine sozialrechtlich möglichst risikoarme Gestaltung gehören.
Auch nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann eine entsprechende Einigung sinnvoll sein. In diesem Fall wird sie häufig als gerichtlicher Vergleich protokolliert. Ein gerichtlicher Vergleich bietet regelmäßig eine hohe Rechtssicherheit. Hinreichend bestimmte Verpflichtungen, insbesondere zur Zahlung einer Abfindung, können daraus unmittelbar vollstreckt werden.
Was sollte vor der Unterschrift geprüft werden?
Vor Abschluss eines Abwicklungsvertrags sollte zunächst geprüft werden, ob die Kündigung wirksam sein dürfte und wann die Dreiwochenfrist endet. Erst danach lässt sich beurteilen, welchen wirtschaftlichen Wert ein Klageverzicht für den Arbeitgeber hat.
Daneben sind insbesondere das Beendigungsdatum, die Kündigungsfrist, die Höhe und Fälligkeit der Abfindung, die Freistellung, Urlaub und Überstunden, das Arbeitszeugnis, offene Vergütungsansprüche, die Ausgleichsklausel und die sozialrechtlichen Folgen zu prüfen.
Eine Abfindung allein macht einen Abwicklungsvertrag nicht vorteilhaft. Entscheidend ist das Gesamtpaket und die Frage, welche Ansprüche und Verhandlungspositionen der Arbeitnehmer dafür aufgibt.
Rechtliche Einordnung
Der Abwicklungsvertrag ist gesetzlich nicht als eigener Vertragstyp geregelt. Er ist regelmäßig ein gegenseitiger Vertrag im Sinne der §§ 311 Abs. 1 und 241 BGB, mit dem die Parteien die Folgen einer bereits eingeleiteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbindlich ordnen.
Seine rechtliche Wirkung hängt vom Inhalt der einzelnen Regelungen ab. Ein Klageverzicht kann die gerichtliche Kontrolle der Kündigung ausschließen. Eine Ausgleichsklausel kann bestehende Ansprüche zum Erlöschen bringen. Wird die Beendigung selbst vereinbart oder verändert, kann ein formbedürftiger Auflösungsvertrag im Sinne des § 623 BGB vorliegen.
Für die Kündigungsschutzklage bleiben insbesondere §§ 4 und 7 KSchG maßgeblich. Sozialrechtlich sind vor allem die Regelungen über die Sperrzeit nach § 159 SGB III und über das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III zu beachten.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.