Ein Aufhebungsvertrag kann eine gute Lösung sein, wenn die Bedingungen stimmen. Er kann das Arbeitsverhältnis planbar beenden, eine Abfindung sichern und langwierige Auseinandersetzungen vermeiden. Gleichzeitig geben Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift regelmäßig einen erheblichen Teil ihres Kündigungsschutzes auf. Hinzu kommen mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld, bei der Kündigungsfrist und bei bislang noch offenen Ansprüchen.
Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nur unterschreiben, wenn der gesamte Vertrag geprüft wurde und das angebotene Gesamtpaket die rechtlichen und wirtschaftlichen Nachteile angemessen ausgleicht.
Unterschreiben Sie insbesondere nicht sofort im Personalgespräch. Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Sie müssen weder einer kurzfristigen Aufforderung nachkommen noch eine vom Arbeitgeber gesetzte Unterschriftsfrist ungeprüft akzeptieren.
Mit Ihrer Unterschrift stimmen Sie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich verbindlich zu. Anders als bei einer Kündigung können Sie anschließend nicht einfach innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben und die Beendigung umfassend überprüfen lassen. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei Aufhebungsverträgen regelmäßig ebenfalls nicht.
Das Wichtigste
Entscheidend ist nicht allein die Höhe der Abfindung. Geprüft werden muss, welchen Wert Sie insgesamt erhalten und welche Ansprüche Sie im Gegenzug verlieren.
Besonders wichtig sind das Beendigungsdatum, die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, die Höhe und Fälligkeit der Abfindung, eine mögliche Freistellung, Resturlaub, Überstunden, offene Vergütung, Bonus- und Provisionsansprüche, das Arbeitszeugnis sowie die sozialrechtlichen Folgen.
Je schlechter die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind, desto wertvoller ist Ihre Verhandlungsposition. Dies gilt besonders bei langjähriger Beschäftigung, Sonderkündigungsschutz, fehlenden Kündigungsgründen, einer unterbliebenen Sozialauswahl oder anderen rechtlichen Risiken des Arbeitgebers.
Warum Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten
Ein Aufhebungsvertrag verschafft dem Arbeitgeber Rechtssicherheit. Er muss keine Kündigung aussprechen und muss deren Wirksamkeit später grundsätzlich auch nicht in einem Kündigungsschutzverfahren verteidigen.
Der Arbeitgeber kann durch einen Aufhebungsvertrag insbesondere den Kündigungsschutz, bestehende Prozessrisiken und die mit einer Arbeitgeberkündigung verbundenen gesetzlichen Anforderungen vermeiden. Bei einem einzelnen Aufhebungsvertrag ist insbesondere keine vorherige Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG erforderlich. Auch ein besonderer Kündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratstätigkeit, hindert die Parteien grundsätzlich nicht daran, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzuheben.
Die angebotene Abfindung ist deshalb regelmäßig keine freiwillige Belohnung. Sie ist die Gegenleistung dafür, dass der Arbeitnehmer der Beendigung zustimmt und dem Arbeitgeber das Risiko einer Kündigung und eines Kündigungsschutzprozesses abnimmt.
Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein kann
Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn Sie das Arbeitsverhältnis ohnehin beenden möchten und die Bedingungen besser sind als bei einer eigenen Kündigung.
Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn bereits eine neue Beschäftigung sicher ist, eine angemessene Abfindung gezahlt wird, eine bezahlte Freistellung vereinbart werden kann oder das Arbeitsverhältnis durch einen Konflikt dauerhaft belastet ist.
Auch eine Sprinterklausel kann wirtschaftlich interessant sein. Sie ermöglicht es, das Arbeitsverhältnis während einer Freistellung vorzeitig zu beenden und einen Teil der dadurch eingesparten Vergütung zusätzlich als Abfindung zu erhalten.
Sinnvoll kann ein Vertrag außerdem sein, wenn eine Kündigung tatsächlich droht und die Vereinbarung gegenüber einer unsicheren gerichtlichen Auseinandersetzung ein gutes und planbares Ergebnis bietet.
Auch eine Sprinterklausel kann wirtschaftlich interessant sein. Sie ermöglicht es, das Arbeitsverhältnis während einer Freistellung vorzeitig zu beenden und einen Teil der dadurch eingesparten Vergütung zusätzlich als Abfindung zu erhalten.
Wann besondere Vorsicht erforderlich ist
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber eine sofortige Unterschrift verlangt, mit einer fristlosen Kündigung droht oder behauptet, das Angebot gelte nur während des laufenden Gesprächs.
Auch bei einer nur mündlich angedeuteten Abfindung sollten Sie nicht unterschreiben. Entscheidend ist ausschließlich, was verbindlich im Vertrag geregelt wird.
Vorsicht ist außerdem erforderlich, wenn das Beendigungsdatum vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist liegt. Dadurch können nicht nur Gehaltsansprüche verloren gehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen.
Enthält der Vertrag eine umfassende Ausgleichs- oder Erledigungsklausel, können mit der Unterschrift bislang unbekannte oder noch nicht abgerechnete Ansprüche untergehen. Das kann unter anderem Überstunden, Boni, Provisionen, Urlaubsabgeltung, variable Vergütung oder Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung betreffen.
Wie hoch sollte die Abfindung sein?
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Abfindung gibt es beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht. Die Höhe ist Verhandlungssache.
Als rechnerischer Ausgangspunkt wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr verwendet. Diese sogenannte Regelabfindung ist jedoch weder gesetzlich vorgeschrieben noch in jedem Fall angemessen.
Die tatsächliche Abfindung hängt vor allem davon ab, wie wahrscheinlich und wie riskant eine Kündigung für den Arbeitgeber wäre. Maßgeblich sind insbesondere die Dauer der Beschäftigung, das Gehalt, der Kündigungsschutz, mögliche Kündigungsgründe, Sonderkündigungsschutz, die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers und das Interesse an einer schnellen Beendigung.
Auch die Kündigungsfrist muss wirtschaftlich berücksichtigt werden. Eine Abfindung von drei Monatsgehältern kann unattraktiv sein, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf sechs Monate Vergütung bis zum regulären Beendigungsdatum verzichtet.
Entscheidend ist daher nicht die isolierte Abfindung, sondern der Vergleich mit dem wirtschaftlichen Wert einer Weiterbeschäftigung oder eines Kündigungsschutzverfahrens.
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Bei einem Aufhebungsvertrag besteht regelmäßig ein Sperrzeitrisiko. Die Agentur für Arbeit kann davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat, weil er der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat.
Rechtsgrundlage ist § 159 SGB III. Während einer Sperrzeit wird grundsätzlich kein Arbeitslosengeld gezahlt. Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt die Dauer regelmäßig zwölf Wochen. Zusätzlich kann sich die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzen.
Eine Sperrzeit tritt nicht zwingend ein, wenn für den Abschluss des Vertrags ein wichtiger Grund bestand. Das kann insbesondere in Betracht kommen, wenn eine rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung mit Bestimmtheit drohte, die für eine Arbeitgeberkündigung maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die weiteren Voraussetzungen der Verwaltungspraxis der Agentur für Arbeit erfüllt sind. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt die Agentur für Arbeit stets anhand der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls.
Die Formulierung im Aufhebungsvertrag allein bindet die Agentur für Arbeit allerdings nicht. Entscheidend sind die tatsächlichen Umstände. Eine pauschale Klausel, wonach der Vertrag „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ abgeschlossen wurde, verhindert die Sperrzeit daher nicht automatisch.
Kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich ruhen?
Neben einer Sperrzeit kann ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III eintreten.
Das Risiko besteht insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung maßgeblichen Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer wegen der Beendigung eine Abfindung oder andere Entlassungsentschädigung erhält. Das Arbeitslosengeld wird dann möglicherweise erst ab dem Zeitpunkt gezahlt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist regulär geendet hätte.
Sperrzeit und Ruhen sind rechtlich unterschiedliche Folgen. Sie können im ungünstigsten Fall nacheinander oder nebeneinander relevant werden. Deshalb sollte das vereinbarte Beendigungsdatum grundsätzlich an der zutreffenden Kündigungsfrist ausgerichtet werden.
Was sollte im Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Der Vertrag sollte zunächst eindeutig festlegen, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis endet und ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Die Abfindung sollte als konkreter Bruttobetrag bezeichnet werden. Zusätzlich sollten Fälligkeit, Vererblichkeit und die Frage geregelt werden, was mit der Abfindung geschieht, wenn der Arbeitnehmer vor dem Beendigungsdatum verstirbt oder das Arbeitsverhältnis aus einem anderen Grund früher endet.
Eine Freistellung sollte ausdrücklich als unwiderruflich und unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung vereinbart werden. Sollen durch die Freistellung Urlaubsansprüche erfüllt werden, muss dies eindeutig geregelt sein. Soll die Freistellung außerdem zum Ausgleich von Überstunden oder Arbeitszeitguthaben dienen, sollte auch dies ausdrücklich vereinbart werden. Es muss außerdem klar sein, ob Zwischenverdienst angerechnet wird und ob eine vorzeitige Beendigung durch Sprinterklausel möglich ist.
Offene Vergütungsbestandteile wie Bonus, Provision, Zielerreichungsvergütung, Überstunden, Urlaubsansprüche, Dienstwagen und betriebliche Altersversorgung sollten ausdrücklich geregelt werden.
Beim Arbeitszeugnis reicht die Zusage eines „wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses“ häufig nicht aus. Besser ist es, mindestens die Leistungs- und Führungsbewertung festzulegen oder einen abgestimmten Zeugnisentwurf als Anlage zum Vertrag zu nehmen.
Auch Rückzahlungsklauseln, nachvertragliche Wettbewerbsverbote, Verschwiegenheitspflichten, Rückgabe von Arbeitsmitteln und die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte können regelungsbedürftig sein.
Warum Ausgleichsklauseln gefährlich sein können
Viele Aufhebungsverträge enden mit einer Klausel, nach der sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sein sollen.
Eine solche Ausgleichsklausel kann weitreichende Folgen haben. Sie kann auch Ansprüche erfassen, die im Vertrag nicht ausdrücklich erwähnt wurden oder deren Höhe bei Vertragsschluss noch nicht feststand.
Vor der Unterschrift muss deshalb geprüft werden, ob noch Zahlungsansprüche, Bonusansprüche, Überstunden, Urlaubsansprüche, Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung oder andere Forderungen bestehen. Nicht erledigte Ansprüche sollten ausdrücklich von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden.
Kann ich den Aufhebungsvertrag später widerrufen?
Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen grundsätzlich nicht. Das gilt regelmäßig auch dann, wenn der Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers, beispielsweise in der Wohnung des Arbeitnehmers, geschlossen wurde.
Eine spätere Anfechtung kann nur unter engen Voraussetzungen möglich sein. In Betracht kommen insbesondere eine widerrechtliche Drohung, eine arglistige Täuschung oder ein rechtlich erheblicher Irrtum.
Auch das Gebot fairen Verhandelns kann verletzt sein, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, welche die freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt. Nicht jedes unangenehme Personalgespräch und nicht jede Kündigungsandrohung stellt jedoch bereits einen Verstoß dar.
Die spätere Lösung von einem unterschriebenen Aufhebungsvertrag ist daher deutlich schwieriger als die rechtzeitige Prüfung vor der Unterschrift.
Was Sie unmittelbar tun sollten
Nehmen Sie den Vertragsentwurf mit und unterschreiben Sie nicht im Personalgespräch. Lassen Sie sich Kündigungsandrohungen, das Beendigungsdatum und die Gründe für das Angebot möglichst schriftlich bestätigen.
Prüfen Sie Ihre arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist. Stellen Sie anschließend den Wert der noch ausstehenden Vergütung, möglicher Bonusansprüche, des Resturlaubs und weiterer Leistungen der angebotenen Abfindung gegenüber.
Melden Sie sich außerdem spätestens drei Monate vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend. Erfahren Sie erst später von der Beendigung, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Besteht bereits eine Kündigung, darf die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nicht wegen laufender Vertragsverhandlungen versäumt werden.
Rechtliche Einordnung
Der Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Anders als bei einer Kündigung beruht die Beendigung auf übereinstimmenden Willenserklärungen beider Parteien.
Nach § 623 BGB bedarf ein Aufhebungsvertrag zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Der Vertrag muss grundsätzlich von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet werden. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Beendigung durch einfache E-Mail, Messenger-Nachricht oder ausschließlich digitale Signatur genügt daher grundsätzlich nicht.
Aufhebungsverträge unterliegen den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Dazu gehören insbesondere die Regelungen über Willenserklärungen, Anfechtung, Sittenwidrigkeit, Allgemeine Geschäftsbedingungen und das Gebot von Treu und Glauben.
Das Kündigungsschutzgesetz verhindert den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht. Auch die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzvorschriften werden durch einen wirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht ausgelöst. Arbeitnehmer verzichten wirtschaftlich damit häufig auf die Prüfung, ob eine Arbeitgeberkündigung nach dem KSchG, dem Mutterschutzgesetz, dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, dem SGB IX oder anderen Schutzvorschriften wirksam gewesen wäre.
Besteht bereits eine Kündigung, muss zusätzlich die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG beachtet werden. Verhandlungen über einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag hemmen diese Frist grundsätzlich nicht. Läuft die Klagefrist ab, kann die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam gelten, obwohl noch keine abschließende Einigung erzielt wurde.
Sozialrechtlich sind insbesondere § 159 SGB III zur Sperrzeit, § 158 SGB III zum Ruhen bei Entlassungsentschädigungen und § 38 SGB III zur frühzeitigen Arbeitssuchendmeldung zu berücksichtigen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.