Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht folgt grundsätzlich einem festen Ablauf. Nach Einreichung der Klage findet regelmäßig zunächst ein Gütetermin statt. Kommt dort keine Einigung zustande, tauschen die Parteien weitere Schriftsätze aus. Anschließend folgt meist ein Kammertermin. Das Verfahren endet durch Vergleich, Urteil, Klagerücknahme oder auf andere Weise.
Das Verfahren beginnt mit der Einreichung einer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Das Gericht stellt die Klage der Gegenseite zu und bestimmt in der Regel einen zeitnahen Gütetermin. Dort versucht die vorsitzende Richterin oder der vorsitzende Richter, eine einvernehmliche Lösung zu erreichen.
Scheitert die Einigung, erhalten die Parteien regelmäßig Fristen für weitere Schriftsätze. Anschließend findet ein Kammertermin statt. In diesem Termin verhandelt das Gericht in voller Besetzung mit einer Berufsrichterin oder einem Berufsrichter sowie zwei ehrenamtlichen Richterinnen oder Richtern. Das Verfahren endet häufig durch einen gerichtlichen Vergleich oder durch ein Urteil.
Das Wichtigste
Arbeitsgerichtliche Verfahren sind auf eine möglichst schnelle Klärung ausgerichtet. Viele Streitigkeiten enden bereits im Gütetermin durch einen Vergleich. Eine Einigung ist jedoch freiwillig. Niemand muss einem Vergleich zustimmen.
Kommt keine Einigung zustande, entscheidet das Gericht auf Grundlage der gestellten Anträge, des vorgetragenen Sachverhalts und gegebenenfalls einer Beweisaufnahme. In der ersten Instanz können Arbeitnehmer das Verfahren grundsätzlich selbst führen. Eine anwaltliche Vertretung ist dort nicht vorgeschrieben, kann aber insbesondere bei Kündigungen, hohen Zahlungsansprüchen oder komplexen Sachverhalten entscheidend sein.
Wie wird das Verfahren eingeleitet?
Das arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt regelmäßig mit einer Klage. Diese kann durch einen Rechtsanwalt, schriftlich durch die klagende Partei oder bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts erhoben werden.
In der Klageschrift muss erkennbar sein, wer gegen wen klagt und welche konkrete Entscheidung vom Gericht verlangt wird. Bei einer Kündigungsschutzklage wird regelmäßig beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist.
Das Gericht prüft zunächst nicht abschließend, ob die Klage begründet ist. Es stellt die Klageschrift der Gegenseite zu und vergibt ein Aktenzeichen. Danach wird meistens ein Termin zur Güteverhandlung bestimmt.
Welche Fristen müssen beachtet werden?
Schon vor Beginn des eigentlichen Verfahrens können kurze Ausschluss- und Klagefristen gelten. Wer eine Kündigung angreifen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn ursprünglich rechtliche Einwände bestanden hätten.
Bei anderen Ansprüchen können arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen maßgeblich sein. Lohn-, Überstunden-, Bonus- oder Urlaubsabgeltungsansprüche können deshalb verloren gehen, obwohl die gesetzliche Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.
Die Klage sollte daher nicht erst kurz vor Ablauf einer Frist vorbereitet werden. Für die rechtzeitige Klageerhebung ist grundsätzlich der Eingang beim zuständigen Arbeitsgericht entscheidend.
Was passiert nach Eingang der Klage?
Nach Eingang der Klage wird diese der beklagten Partei zugestellt. Der Arbeitgeber erhält dadurch Gelegenheit, auf die Klage zu reagieren. Häufig wird zunächst noch keine umfassende schriftliche Stellungnahme verlangt, weil das Gericht zuerst prüfen möchte, ob im Gütetermin eine Einigung möglich ist.
In Kündigungsschutzverfahren liegt zwischen Klageerhebung und Gütetermin häufig nur ein vergleichsweise kurzer Zeitraum. Das bedeutet nicht, dass das Gericht den Fall bis dahin bereits abschließend geprüft hat. Der Gütetermin dient in erster Linie dazu, den Streit einzuordnen und mögliche Lösungen auszuloten.
Was passiert im Gütetermin?
Die Güteverhandlung findet nur vor der vorsitzenden Richterin oder dem vorsitzenden Richter statt. Die ehrenamtlichen Richter wirken in diesem Verfahrensstadium noch nicht mit.
Das Gericht bespricht mit den Parteien den Sachverhalt, die rechtlichen Ausgangspunkte und die Möglichkeiten einer Einigung. In Kündigungsschutzverfahren geht es häufig nicht nur um die Wirksamkeit der Kündigung. Gegenstand einer Gesamtlösung können insbesondere eine Abfindung, das Beendigungsdatum, eine Freistellung, ein Arbeitszeugnis, Resturlaub, Überstunden, offene Vergütung und die Rückgabe von Arbeitsmitteln sein.
Kommt eine Einigung zustande, wird sie regelmäßig als gerichtlicher Vergleich protokolliert. Dieser beendet das Verfahren und kann aus einem vollstreckbaren Inhalt grundsätzlich auch zwangsweise durchgesetzt werden.
Scheitert die Güteverhandlung, wird das Verfahren fortgesetzt.
Wie geht es nach einem erfolglosen Gütetermin weiter?
Nach dem Gütetermin bestimmt das Gericht regelmäßig Fristen für die weitere schriftliche Auseinandersetzung. Die Parteien müssen ihren Tatsachenvortrag konkretisieren, rechtliche Argumente darlegen und Beweismittel benennen.
Welche Partei welche Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, richtet sich nach dem jeweiligen Anspruch. Unterliegt eine Kündigung dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, muss grundsätzlich der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich die soziale Rechtfertigung der Kündigung ergeben soll. Arbeitnehmer müssen dagegen beispielsweise die Voraussetzungen eines von ihnen geltend gemachten Zahlungsanspruchs schlüssig darlegen.
Der schriftliche Austausch ist häufig der entscheidende Teil des Verfahrens. Unvollständiger, verspäteter oder widersprüchlicher Vortrag kann die Erfolgsaussichten erheblich beeinträchtigen.
Was passiert im Kammertermin?
Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, findet später regelmäßig ein Kammertermin statt. Das Arbeitsgericht entscheidet nun in voller Besetzung. Neben der vorsitzenden Berufsrichterin oder dem vorsitzenden Berufsrichter wirken jeweils eine ehrenamtliche Richterin oder ein ehrenamtlicher Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber mit.
Auch im Kammertermin versucht das Gericht häufig erneut, eine einvernehmliche Lösung zu erreichen. Zugleich wird der Rechtsstreit nun vertieft erörtert. Das Gericht kann rechtliche Hinweise erteilen, auf fehlenden Vortrag aufmerksam machen und die Parteien zu einzelnen Tatsachen befragen.
Ist der Sachverhalt streitig und entscheidungserheblich, kann eine Beweisaufnahme erforderlich werden. In Betracht kommen insbesondere die Vernehmung von Zeugen, die Einholung eines Sachverständigengutachtens, die Vorlage von Urkunden oder eine Parteivernehmung.
Muss ich persönlich vor Gericht erscheinen?
Ob Arbeitnehmer persönlich zu einem Termin erscheinen müssen, hängt von der gerichtlichen Ladung ab. Das Gericht kann das persönliche Erscheinen anordnen, wenn es die Aufklärung des Sachverhalts oder Vergleichsgespräche erleichtern soll.
Wer anwaltlich vertreten ist, sollte deshalb trotzdem prüfen, ob das Gericht das persönliche Erscheinen ausdrücklich angeordnet hat. Ein unentschuldigtes Ausbleiben kann nachteilige Folgen haben. Wird das persönliche Erscheinen nicht angeordnet, kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt grundsätzlich ausreichen.
Unabhängig davon kann die persönliche Teilnahme sinnvoll sein, weil in gerichtlichen Vergleichsgesprächen häufig kurzfristige Entscheidungen über Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis oder Freistellung getroffen werden müssen.
Wie kann das Verfahren enden?
Ein arbeitsgerichtliches Verfahren kann auf unterschiedliche Weise beendet werden. In der Praxis besonders häufig ist der gerichtliche Vergleich. Darin können die Parteien auch Punkte regeln, über die das Gericht in einem Urteil nicht ohne Weiteres entscheiden könnte.
Kommt kein Vergleich zustande, kann das Gericht durch Urteil entscheiden. Daneben kommen insbesondere eine Klagerücknahme, ein Anerkenntnis, ein Verzicht oder ein Versäumnisurteil in Betracht.
Ein Vergleich ist nicht automatisch günstiger als ein Urteil. Entscheidend ist, ob die vereinbarte Gesamtlösung die rechtlichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Gerade weit formulierte Ausgleichsklauseln müssen sorgfältig geprüft werden, weil sie bislang nicht ausdrücklich geregelte Ansprüche erfassen können.
Was passiert nach einem Urteil?
Nach Verkündung oder Zustellung des Urteils ist zu prüfen, ob ein Rechtsmittel möglich und sinnvoll ist. Gegen Urteile des Arbeitsgerichts kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden.
Dabei gelten kurze Fristen. Die Berufung muss grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständig abgefassten Urteils eingelegt und innerhalb von zwei Monaten begründet werden. Eine Berufung ist allerdings nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen zulässig. Maßgeblich sind insbesondere die Zulassung der Berufung oder der gesetzlich erforderliche Wert der Beschwer sowie die Art des Streitgegenstands.
Wird kein Rechtsmittel eingelegt oder ist ein Rechtsmittel nicht zulässig, wird das Urteil rechtskräftig. Zahlungs- oder Handlungspflichten können anschließend unter den gesetzlichen Voraussetzungen vollstreckt werden.
Brauche ich einen Anwalt für das Arbeitsgericht?
Vor dem Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz grundsätzlich kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer dürfen ihre Klage selbst erheben und das Verfahren selbst führen. Die Rechtsantragstelle kann bei der formalen Aufnahme einer Klage helfen, übernimmt aber keine anwaltliche Beratung und entwickelt keine individuelle Prozessstrategie.
Eine anwaltliche Vertretung ist besonders sinnvoll, wenn eine Kündigung angegriffen wird, erhebliche Zahlungsansprüche bestehen, die Gegenseite anwaltlich vertreten ist oder schwierige Fragen zu Darlegung, Beweislast und Vergleichsgestaltung auftreten.
Vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht gelten strengere Vertretungsregelungen. Dort können sich die Parteien nicht mehr ohne Weiteres selbst vertreten.
Wer trägt die Kosten des Verfahrens?
Für die erste Instanz vor dem Arbeitsgericht gilt eine Besonderheit: Auch die obsiegende Partei kann die Kosten ihres eigenen Rechtsanwalts grundsätzlich nicht von der Gegenseite erstattet verlangen. Arbeitnehmer müssen ihre eigenen Anwaltskosten daher regelmäßig selbst tragen, sofern keine Rechtsschutzversicherung, Gewerkschaft oder Prozesskostenhilfe eintritt.
Die Gerichtskosten hängen vom Streitwert und vom Ausgang des Verfahrens ab. Endet das Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich, fallen regelmäßig keine Gerichtsgebühren an. Bereits entstandene Auslagen oder besondere Kosten können im Einzelfall dennoch bestehen bleiben. Die Kostenfrage sollte deshalb bereits vor Klageerhebung und auch bei Vergleichsverhandlungen mitbedacht werden.
Juristische Einordnung
Das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren richtet sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz und ergänzend nach der Zivilprozessordnung. Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis sind regelmäßig die Gerichte für Arbeitssachen zuständig.
Nach § 54 ArbGG beginnt die mündliche Verhandlung grundsätzlich mit einer Verhandlung vor der vorsitzenden Richterin oder dem vorsitzenden Richter zum Zweck einer gütlichen Einigung. Kommt keine Einigung zustande, schließt sich das weitere streitige Verfahren an. Die Verhandlung vor der Kammer richtet sich insbesondere nach §§ 57 ff. ArbGG.
Das Arbeitsgericht ist in der Kammer mit einer Berufsrichterin oder einem Berufsrichter sowie zwei ehrenamtlichen Richterinnen oder Richtern besetzt. Die ehrenamtlichen Mitglieder werden jeweils aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber berufen.
Die Parteien können sich nach § 11 ArbGG in der ersten Instanz grundsätzlich selbst vertreten. Die besondere Kostenregelung des § 12a ArbGG schließt dort regelmäßig einen Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten aus.
Für Kündigungsschutzklagen ist zusätzlich § 4 KSchG von zentraler Bedeutung. Danach muss die Unwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang gerichtlich geltend gemacht werden. Wird die Frist nicht eingehalten, greift regelmäßig die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG.
Fazit
Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit der Klage und führt regelmäßig zunächst in einen Gütetermin. Wird dort keine Einigung erzielt, folgen ein schriftlicher Austausch und meist ein Kammertermin. Beendet wird das Verfahren häufig durch Vergleich oder Urteil.
Für Arbeitnehmer sind vor allem die einzuhaltenden Fristen, eine klare Zielsetzung und die vollständige Erfassung aller Ansprüche entscheidend. Gerade bei Kündigungen sollte nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung betrachtet werden. Auch Abfindung, Vergütung, Freistellung, Urlaub, Zeugnis und sozialrechtliche Folgen können für das Ergebnis des Verfahrens maßgeblich sein.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.