Nach einer Kündigung sollten Sie nicht tatenlos abwarten. Entscheidend sind vor allem die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage, das genaue Zugangsdatum und die rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie zunächst dokumentieren, wann und auf welchem Weg Ihnen das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Bewahren Sie auch den Briefumschlag auf. Anschließend sollten Sie unverzüglich prüfen lassen, ob gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden muss.
Die Klage muss grundsätzlich spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung im Regelfall als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Unterschreiben Sie keine Aufhebungsvereinbarung, keinen Abwicklungsvertrag, keine Ausgleichsquittung und keine Erklärung, mit der Sie die Kündigung akzeptieren oder auf Ansprüche verzichten. Sichern Sie vielmehr alle relevanten Unterlagen und melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend.
Das Wichtigste
Die wichtigste Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, Verhandlungen über eine Abfindung, der Widerspruch vom Betriebsrat oder die Ankündigung, die Kündigung noch einmal zu prüfen, verlängern diese Frist nicht.
Das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist nicht zwingend das Zugangsdatum. Entscheidend ist, wann das Schreiben tatsächlich übergeben oder so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden konnte.
Sie müssen die Kündigung nicht unterschreiben oder inhaltlich bestätigen. Auch eine reine Empfangsbestätigung sollte nur unterschrieben werden, wenn eindeutig festgehalten wird, dass lediglich der Erhalt an einem bestimmten Tag bestätigt wird.
Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst zum vorgesehenen Beendigungstermin. Bis dahin besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fort. Deshalb bestehen regelmäßig auch die Arbeitspflicht und der Vergütungsanspruch fort.
Daneben sollten offene Ansprüche geprüft werden. Dazu können insbesondere Restlohn, Urlaub, Überstunden, Bonuszahlungen, Provisionen, ein Arbeitszeugnis, Arbeitspapiere und Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung gehören.
Was sollte ich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung tun?
Notieren Sie das genaue Datum und möglichst auch die Uhrzeit des Zugangs. Halten Sie fest, ob Ihnen die Kündigung persönlich übergeben, in den Briefkasten eingeworfen oder durch eine andere Person ausgehändigt wurde. Bei einem Einwurf in den Briefkasten kann auch die Uhrzeit eine Rolle spielen, weil ein Zugang rechtlich möglicherweise erst am folgenden Tag anzunehmen ist.
Fotografieren oder kopieren Sie das Kündigungsschreiben und bewahren Sie den Briefumschlag auf. Auf dem Umschlag können sich Zustellvermerke, Poststempel oder andere Hinweise befinden, die für die Fristberechnung bedeutsam sind.
Sichern Sie außerdem Ihren Arbeitsvertrag einschließlich aller Nachträge, die letzten Gehaltsabrechnungen, Abmahnungen, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Freistellungsschreiben und die relevante Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Bei einer betriebsbedingten Kündigung können auch Informationen zu Ihrer bisherigen Tätigkeit, zu vergleichbaren Beschäftigten und zu freien Stellen im Unternehmen wichtig sein.
Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?
Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Mit der Klage wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist.
Die Frist gilt nicht nur, wenn die Kündigung wegen eines fehlenden oder unzureichenden Kündigungsgrundes angegriffen werden soll. Sie ist grundsätzlich auch dann zu beachten, wenn andere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden sollen, etwa eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung, ein Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz oder eine unzulässige Benachteiligung.
Wird die Dreiwochenfrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nach § 5 KSchG nur unter engen Voraussetzungen möglich. Erforderlich ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach den Umständen zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.
Deshalb sollte die Frist auch dann eingehalten werden, wenn noch Gespräche mit dem Arbeitgeber geführt werden oder eine außergerichtliche Einigung wahrscheinlich erscheint.
Muss ich auf eine Begründung der Kündigung warten?
Nein. Eine ordentliche Kündigung muss im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht begründet werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund benötigt.
Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wird insbesondere dann relevant, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Daneben können unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz weitere Unwirksamkeitsgründe bestehen, etwa ein Formmangel, Sonderkündigungsschutz, eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder eine unzulässige Maßregelung.
Sie sollten deshalb weder auf eine nachträgliche Begründung noch auf weitere Unterlagen des Arbeitgebers warten. Die Dreiwochenfrist läuft grundsätzlich unabhängig davon weiter.
Was sollte an der Kündigung geprüft werden?
Zunächst ist zu prüfen, ob die Kündigung die gesetzliche Schriftform wahrt. Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erklärt und grundsätzlich eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS, Fax oder mündlich beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam.
Daneben ist zu kontrollieren, ob die unterzeichnende Person zur Kündigung berechtigt war. Hat ein Vertreter die Kündigung unterschrieben und keine Vollmachtsurkunde vorgelegt, kann unter den Voraussetzungen des § 174 BGB eine Zurückweisung der Kündigung erforderlich sein. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung bereits Kenntnis hatte oder sich die Kündigungsberechtigung aus der Stellung des Unterzeichners ergibt.
Weiterhin müssen die Kündigungsfrist und das angegebene Beendigungsdatum geprüft werden. Maßgeblich können der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag und die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB sein.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss grundsätzlich ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Zusätzlich können eine erforderliche Abmahnung, die Sozialauswahl und mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen sein.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Muss ich nach der Kündigung weiterarbeiten?
Grundsätzlich ja. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis zu diesem Zeitpunkt müssen Sie Ihre Arbeitsleistung weiterhin anbieten und erbringen, sofern Sie nicht arbeitsunfähig oder vom Arbeitgeber freigestellt sind.
Erscheinen Sie ohne rechtfertigenden Grund nicht mehr zur Arbeit, können Vergütungsansprüche entfallen. Unter Umständen drohen außerdem weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen.
Bei einer Freistellung sollte geprüft werden, ob diese widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden sollen. Eine wirksame Anrechnung von Urlaub setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber eindeutig erklärt, für welchen Zeitraum er Urlaub gewährt und Sie von der Arbeitspflicht befreit.
Sollte ich eine Empfangsbestätigung unterschreiben?
Sie sind grundsätzlich nicht verpflichtet, den Erhalt der Kündigung schriftlich zu bestätigen. Der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung im Streitfall selbst beweisen.
Soll lediglich bestätigt werden, dass Sie das Schreiben an einem bestimmten Tag erhalten haben, kann eine solche Bestätigung rechtlich unproblematisch sein. Entscheidend ist jedoch der genaue Wortlaut.
Nicht unterschrieben werden sollten Erklärungen, nach denen Sie mit der Kündigung einverstanden sind, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses akzeptieren oder auf weitere Ansprüche verzichten. Besondere Vorsicht ist bei Formulierungen geboten, wonach sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt sein sollen.
Wann muss ich mich bei der Agentur für Arbeit melden?
Wenn zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens drei Monate liegen, müssen Sie sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden.
Erfahren Sie erst kurzfristiger von der Beendigung, müssen Sie sich grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn Sie Kündigungsschutzklage erheben oder der Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellt.
Die Arbeitsuchendmeldung ist von der Arbeitslosmeldung zu unterscheiden. Die Arbeitslosmeldung muss grundsätzlich spätestens am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit erfolgen. Sie kann bereits vorgenommen werden, wenn der Eintritt der Arbeitslosigkeit innerhalb der nächsten drei Monate zu erwarten ist.
Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann unter den Voraussetzungen des SGB III eine Sperrzeit und damit finanzielle Nachteile beim Arbeitslosengeld zur Folge haben.
Habe ich nach der Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Eine Kündigung führt grundsätzlich nicht automatisch zu einem Abfindungsanspruch.
In vielen Kündigungsschutzverfahren wird dennoch eine Abfindung vereinbart. Der Arbeitgeber zahlt die Abfindung dann regelmäßig nicht allein wegen der Kündigung, sondern als Gegenleistung dafür, dass der Rechtsstreit beendet und das Risiko einer Weiterbeschäftigung oder von Annahmeverzugslohnansprüchen vermieden wird.
Ob und in welcher Höhe eine Abfindung erreichbar ist, hängt vor allem von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, der Beschäftigungsdauer, dem Bruttomonatsgehalt, der Kündigungsfrist, möglichen Sonderkündigungsschutzrechten und dem wirtschaftlichen Interesse beider Seiten an einer Beendigung ab.
Rechtliche Einordnung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird grundsätzlich erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Für die Kündigung gilt nach § 623 BGB die Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er nach § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Kündigung nicht fristgerecht angegriffen, gilt sie nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt regelmäßig voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG eröffnet ist. Unabhängig davon können jedoch formelle Fehler, Sonderkündigungsschutz, tarifvertragliche Regelungen, Diskriminierungsverbote oder allgemeine zivilrechtliche Grenzen zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.
Die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung folgt aus § 38 Abs. 1 SGB III. Sie besteht grundsätzlich unabhängig davon, ob gegen die Kündigung gerichtlich vorgegangen wird. Die Arbeitslosmeldung richtet sich nach § 141 SGB III.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.