Was gilt bei einer Kündigung während der Schwangerschaft?

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen einen besonders starken Kündigungsschutz. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist während der Schwangerschaft grundsätzlich verboten. Das kann auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft wusste.

Der besondere Kündigungsschutz beginnt mit der Schwangerschaft und setzt weder eine bestimmte Betriebsgröße noch eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses voraus. Er gilt deshalb auch während der Probezeit, in Kleinbetrieben und unter bestimmten Voraussetzungen bereits vor dem ersten Arbeitstag.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft weiß oder innerhalb von zwei Wochen darüber informiert wird. Hat die Arbeitnehmerin die Mitteilungsfrist aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund versäumt, kann sie die Mitteilung unverzüglich nachholen.

Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung für zulässig erklären. Diese Entscheidung muss grundsätzlich vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.

Nach Erhalt einer Kündigung sollte außerdem unverzüglich geprüft werden, ob innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Die Schwangerschaft führt nicht dazu, dass eine ausgesprochene Kündigung ohne Weiteres unbeachtet bleiben darf.

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Der besondere Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG

Der besondere Kündigungsschutz schwangerer Arbeitnehmerinnen ist in § 17 MuSchG geregelt. Danach ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig.

Der Schutz besteht unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Auch die Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spielt keine Rolle. Der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz gilt daher auch in Kleinbetrieben und während einer vereinbarten Probezeit.

Das Kündigungsverbot erfasst grundsätzlich jede arbeitgeberseitige Kündigung. Es gilt sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Auch eine Änderungskündigung fällt unter den Schutz des § 17 MuSchG.

Der Arbeitgeber darf den Kündigungsschutz deshalb nicht dadurch umgehen, dass er während der Schwangerschaft lediglich geänderte Arbeitsbedingungen anbietet und für den Fall ihrer Ablehnung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt.

Das Kündigungsverbot erfasst außerdem Vorbereitungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber konkret im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung trifft. Nicht jede interne Überlegung ist bereits verboten. Der Arbeitgeber darf aber grundsätzlich keine auf eine Kündigung gerichteten Maßnahmen einleiten, die während des geschützten Zeitraums die spätere Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbereiten sollen.

Wann beginnt der Kündigungsschutz?

Der Kündigungsschutz beginnt mit dem Beginn der Schwangerschaft. Maßgeblich ist, ob die Arbeitnehmerin im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits schwanger war.

Bei einer natürlichen Schwangerschaft wird der Beginn des Kündigungsverbots nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich bestimmt, indem vom ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin 280 Tage zurückgerechnet werden.

Diese Berechnung dient nicht dazu, den biologisch exakten Zeitpunkt der Empfängnis zu bestimmen. Sie soll verhindern, dass der gesetzliche Schutz durch Unsicherheiten bei der Feststellung des tatsächlichen Schwangerschaftsbeginns verkürzt wird.

Liegt der Zugang der Kündigung innerhalb dieses zurückgerechneten Zeitraums, kann der besondere Kündigungsschutz grundsätzlich eingreifen.

Bei einer Schwangerschaft nach einer künstlichen Befruchtung kann der Kündigungsschutz bereits mit dem Embryonentransfer beginnen.

Wie lange besteht der Kündigungsschutz?

Der besondere Kündigungsschutz endet nicht bereits mit der Entbindung.

Er besteht grundsätzlich bis zum Ende der mutterschutzrechtlichen Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Auch nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser dauert bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Fehlgeburt.

Voraussetzung ist auch in diesen Fällen grundsätzlich, dass der Arbeitgeber von der Entbindung beziehungsweise der Fehlgeburt weiß oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert wird. Eine unverschuldet verspätete Mitteilung kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen unverzüglich nachgeholt werden.

Muss der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wissen?

Der besondere Kündigungsschutz greift unmittelbar, wenn der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung bereits von der Schwangerschaft weiß.

Es genügt grundsätzlich, dass dem Arbeitgeber bekannt ist, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist. Eine bestimmte Form der Mitteilung schreibt das Gesetz nicht vor. Aus Beweisgründen sollte die Schwangerschaft dennoch nachweisbar mitgeteilt werden, beispielsweise per E-Mail, durch ein übergebenes Schreiben oder durch ein Schreiben mit nachweisbarem Zugang.

Die Mitteilung kann insbesondere gegenüber der Geschäftsführung, der Personalabteilung oder einer sonstigen für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle erfolgen. Bei einer Mitteilung an eine unmittelbare Führungskraft kann es darauf ankommen, welche Stellung und Aufgaben diese Person im Betrieb hat. Arbeitnehmerinnen sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, dass jede Mitteilung an eine vorgesetzte Person dem Arbeitgeber rechtlich zugerechnet wird.

Eine Mitteilung ausschließlich gegenüber Kolleginnen, Kollegen oder dem Betriebsrat genügt regelmäßig nicht. Der Betriebsrat ist grundsätzlich nicht Vertreter des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber kann nach § 15 Abs. 2 MuSchG einen ärztlichen Nachweis oder ein Zeugnis einer Hebamme beziehungsweise eines Entbindungspflegers über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin verlangen. Die Kosten eines vom Arbeitgeber verlangten Nachweises trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber noch nichts von der Schwangerschaft wusste?

War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung nicht bekannt, kann die Arbeitnehmerin den besonderen Kündigungsschutz grundsätzlich noch erlangen, indem sie ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt.

Entscheidend ist der Zugang der Kündigung. Ab diesem Zeitpunkt läuft die Zweiwochenfrist. Die Mitteilung sollte so erfolgen, dass ihr rechtzeitiger Zugang später nachgewiesen werden kann.

Aus der Mitteilung muss hervorgehen, dass die Arbeitnehmerin bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger war. Die bloße Information, dass inzwischen ein positiver Schwangerschaftstest vorliegt, kann im Einzelfall nicht ausreichen, wenn daraus nicht erkennbar wird, dass die Schwangerschaft bereits bei Zugang der Kündigung bestand.

Ist der genaue Schwangerschaftsbeginn noch nicht abschließend ärztlich festgestellt, sollte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber vorsorglich darauf hinweisen, dass eine bereits bei Zugang der Kündigung bestehende Schwangerschaft möglich ist. Der ärztliche Nachweis sollte anschließend unverzüglich nachgereicht werden.

Kann die Schwangerschaft auch später mitgeteilt werden?

Die Überschreitung der Zweiwochenfrist ist unschädlich, wenn sie auf einem Grund beruht, den die Arbeitnehmerin nicht zu vertreten hat, und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Das kommt insbesondere in Betracht, wenn die Arbeitnehmerin innerhalb der Zweiwochenfrist noch nicht wusste und auch nicht wissen musste, dass sie bereits bei Zugang der Kündigung schwanger war.

Eine bloße Vermutung verpflichtet die Arbeitnehmerin nicht in jedem Fall dazu, sofort ärztliche Gewissheit herbeizuführen. Liegt allerdings bereits ein positiver Schwangerschaftstest vor oder bestehen deutliche Anzeichen für eine Schwangerschaft, sollte zeitnah ein ärztlicher Termin vereinbart werden.

Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ist ein früherer ärztlicher Termin trotz zumutbarer Bemühungen nicht erhältlich, muss sich die Arbeitnehmerin eine dadurch verursachte Verzögerung grundsätzlich nicht ohne Weiteres zurechnen lassen.

Sobald sie erfährt, dass sie bereits bei Zugang der Kündigung schwanger war, muss sie den Arbeitgeber unverzüglich informieren. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Ein vermeidbares weiteres Abwarten kann den besonderen Kündigungsschutz gefährden.

Die Arbeitnehmerin muss im Streitfall darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass sie die Verspätung nicht zu vertreten hatte und die Mitteilung nach Kenntniserlangung unverzüglich nachgeholt hat.

Gilt der Kündigungsschutz schon vor dem ersten Arbeitstag?

Der Kündigungsschutz kann bereits greifen, wenn der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, die vereinbarte Tätigkeit aber noch nicht aufgenommen worden ist.

Kündigt der Arbeitgeber nach Abschluss des Arbeitsvertrags, aber vor dem ersten Arbeitstag, kann die Kündigung deshalb ebenfalls gegen § 17 MuSchG verstoßen.

Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung bereits bestand und der Arbeitgeber von ihr wusste oder rechtzeitig beziehungsweise unverschuldet verspätet informiert wurde.

Gilt der Kündigungsschutz während der Probezeit?

Der besondere Kündigungsschutz gilt auch während einer vereinbarten Probezeit.

Die häufig verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB beseitigt den mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutz nicht. Der Arbeitgeber kann daher auch während der Probezeit grundsätzlich nicht ohne vorherige behördliche Zulässigkeitserklärung kündigen.

Das gilt ebenfalls, wenn das Kündigungsschutzgesetz wegen der noch nicht erfüllten sechsmonatigen Wartezeit nicht anwendbar ist.

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung deshalb nicht allein damit rechtfertigen, dass die Arbeitnehmerin sich noch in der Probezeit befindet oder sich aus seiner Sicht nicht bewährt hat.

Gilt der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?

Auch Arbeitnehmerinnen in einem Kleinbetrieb sind während der Schwangerschaft besonders geschützt.

Der Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG hängt nicht von der Betriebsgröße ab. Er gilt daher auch dann, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden und der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht eingreift.

Das bedeutet allerdings nicht, dass das Kündigungsschutzgesetz in einem solchen Fall insgesamt anwendbar wird. Die Kündigung kann aber unabhängig davon bereits wegen eines Verstoßes gegen § 17 MuSchG unwirksam sein.

Wann kann eine Kündigung ausnahmsweise zulässig sein?

Die zuständige Arbeitsschutzbehörde kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären.

Voraussetzung ist, dass der Kündigungsgrund nicht mit der Schwangerschaft, einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche, der Entbindung oder den damit verbundenen Umständen zusammenhängt.

In Betracht kommen beispielsweise eine endgültige Betriebsstilllegung ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit oder besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin. Die Anforderungen an eine Ausnahme sind jedoch hoch. Nicht jeder Grund, der bei einer nicht schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung rechtfertigen könnte, genügt für eine behördliche Zulässigkeitserklärung.

Insbesondere gewöhnliche Leistungsmängel, betriebliche Schwierigkeiten oder das Interesse des Arbeitgebers an einer personellen Veränderung reichen regelmäßig nicht ohne Weiteres aus.

Die Behörde entscheidet nicht abschließend darüber, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Sie entscheidet zunächst nur, ob das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot einer Kündigung ausnahmsweise nicht entgegensteht.

Auch nach einer behördlichen Zulässigkeitserklärung muss der Arbeitgeber sämtliche weiteren Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung einhalten. Dazu gehören insbesondere die Schriftform, eine gegebenenfalls erforderliche Betriebsratsanhörung, die Einhaltung der Kündigungsfrist und die sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Anforderungen.

Muss die Behörde vor der Kündigung zustimmen?

Die behördliche Zulässigkeitserklärung muss grundsätzlich vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.

Der Arbeitgeber darf nicht zunächst kündigen und anschließend versuchen, die erforderliche behördliche Entscheidung nachzuholen. Eine ohne vorherige Zulässigkeitserklärung ausgesprochene Kündigung verstößt grundsätzlich gegen § 17 MuSchG, wenn der besondere Kündigungsschutz im Zeitpunkt ihres Zugangs eingreift.

Erteilt die Behörde die Zulässigkeitserklärung, muss die anschließend ausgesprochene Kündigung schriftlich erfolgen. In diesem besonderen Fall muss das Kündigungsschreiben außerdem den Kündigungsgrund angeben.

Die behördliche Entscheidung ersetzt weder die Kündigung selbst noch die Prüfung ihrer arbeitsrechtlichen Wirksamkeit.

Muss trotz Schwangerschaft Kündigungsschutzklage erhoben werden?

Auch eine Kündigung, die gegen § 17 MuSchG verstößt, sollte unverzüglich arbeitsrechtlich geprüft und grundsätzlich innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung nicht bekannt, beginnt die dreiwöchige Klagefrist grundsätzlich bereits mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt selbst noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste.

Erfährt die Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der Klagefrist, dass sie bei Zugang der Kündigung bereits schwanger war, kann eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG möglich sein. Voraussetzung ist insbesondere, dass sie die verspätete Kenntnis nicht zu vertreten hat.

Der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden. Nach Ablauf von sechs Monaten seit dem Ende der versäumten Klagefrist ist eine nachträgliche Zulassung grundsätzlich ausgeschlossen.

Wusste der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung bereits von der Schwangerschaft und durfte er nur nach einer behördlichen Zulässigkeitserklärung kündigen, gilt für den Beginn der Klagefrist eine Besonderheit. In diesem Fall beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an die Arbeitnehmerin.

Das kann auch Bedeutung haben, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis der Schwangerschaft ohne eine solche Entscheidung gekündigt hat. Arbeitnehmerinnen sollten sich auf diese Besonderheit jedoch nicht verlassen. Die sicherste Vorgehensweise bleibt, jede Kündigung innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang gerichtlich anzugreifen.

Gespräche mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder der Behörde hemmen oder verlängern die Klagefrist grundsätzlich nicht.

Was gilt, wenn die Schwangerschaft erst nach der Kündigung beginnt?

Beginnt die Schwangerschaft erst nach dem Zugang der Kündigung, greift der besondere Kündigungsschutz des § 17 MuSchG für diese Kündigung grundsätzlich nicht.

Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung der Arbeitnehmerin zugeht. Eine erst danach eingetretene Schwangerschaft macht die bereits zugegangene Kündigung nicht nachträglich unwirksam.

Entscheidend kann deshalb die ärztliche Bestimmung des voraussichtlichen Entbindungstermins und die Rückrechnung um 280 Tage sein.

Was gilt bei einem befristeten Arbeitsvertrag?

Der besondere Kündigungsschutz verhindert eine arbeitgeberseitige Kündigung. Er verhindert grundsätzlich nicht das vereinbarte Ende eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags.

Läuft ein befristeter Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft aus, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Eine Kündigung ist hierfür nicht erforderlich.

Die Befristung kann allerdings aus anderen Gründen unwirksam sein. Das kommt beispielsweise in Betracht, wenn ein erforderlicher Sachgrund fehlt, die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nicht eingehalten wurden oder die Befristungsabrede nicht formwirksam getroffen wurde.

Die Unwirksamkeit einer Befristung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende mit einer Befristungskontrollklage geltend gemacht werden.

Wird ein befristeter Vertrag wegen der Schwangerschaft nicht verlängert, kann außerdem eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegen. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft für die Entscheidung des Arbeitgebers zumindest mitursächlich war oder ausreichende Indizien hierfür bestehen.

Eine Benachteiligung führt grundsätzlich nicht automatisch dazu, dass der Arbeitsvertrag verlängert werden muss. In Betracht kommen insbesondere Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Für deren Geltendmachung gelten kurze Fristen.

Darf die Arbeitnehmerin selbst kündigen?

Das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG richtet sich gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Eine schwangere Arbeitnehmerin kann ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich selbst kündigen. Sie kann auch einen Aufhebungsvertrag schließen.

Vor einer Eigenkündigung oder der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten jedoch die arbeitsrechtlichen, sozialrechtlichen und wirtschaftlichen Folgen sorgfältig geprüft werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann den besonderen Kündigungsschutz endgültig beseitigen. Er kann außerdem Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Mutterschaftsleistungen, Krankenversicherung, Urlaubsansprüche und weitere Leistungen haben.

Ein einmal wirksam geschlossener Aufhebungsvertrag kann regelmäßig nicht allein deshalb widerrufen werden, weil die Arbeitnehmerin schwanger ist oder die wirtschaftlichen Folgen später anders bewertet.

Was sollte ich nach einer Kündigung konkret tun?

Nach Zugang der Kündigung sollte zunächst das genaue Zugangsdatum dokumentiert werden. Dieses Datum ist sowohl für die Zweiwochenfrist zur Mitteilung der Schwangerschaft als auch für die Klagefrist von entscheidender Bedeutung.

Ist die Schwangerschaft bereits bekannt, sollte der Arbeitgeber unverzüglich und nachweisbar darüber informiert werden. Aus der Mitteilung sollte hervorgehen, dass die Schwangerschaft bereits bei Zugang der Kündigung bestand.

Bestand bei Zugang der Kündigung lediglich der Verdacht einer Schwangerschaft, sollte zeitnah ein Schwangerschaftstest durchgeführt und erforderlichenfalls ein ärztlicher Termin vereinbart werden.

Daneben sollte geprüft werden, ob vor Ausspruch der Kündigung eine behördliche Zulässigkeitserklärung erteilt wurde. Liegt eine solche Entscheidung vor, bedeutet dies noch nicht, dass die Kündigung insgesamt wirksam ist.

Die Kündigung sollte unverzüglich arbeitsrechtlich geprüft und grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber erklärt, die Kündigung noch einmal prüfen oder möglicherweise zurücknehmen zu wollen.

Eine bloße Rücknahme der Kündigung durch den Arbeitgeber beseitigt die Kündigung nicht ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin. Auch Vergleichsgespräche oder interne Prüfungen dürfen deshalb nicht dazu führen, dass die Klagefrist versäumt wird.

Autor

Max Matveev ist Rechtsanwalt bei der KANZLEI DIEKS und berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen insbesondere im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Vor seiner anwaltlichen Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev über längere Zeit für Arbeitgeber tätig. Er kennt deshalb nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungsprozesse, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung nutzt er heute gezielt für die Interessen seiner Mandantinnen und Mandanten. Er ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich darüber hinaus intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit und dem verantwortungsvollen Einsatz künstlicher Intelligenz in der Rechtsberatung.