Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich ohne Kündigung, sobald die vereinbarte Zeit abgelaufen oder der festgelegte Zweck erreicht ist. Das gilt jedoch nur, wenn die Befristung die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Ist die Befristung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unbefristet fort.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist wirksam, wenn die Befristung formgerecht vereinbart wurde und entweder ein gesetzlich anerkannter Sachgrund besteht oder die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung erfüllt sind.
Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Sie darf regelmäßig höchstens zwei Jahre dauern und innerhalb dieses Zeitraums höchstens dreimal verlängert werden.
Die Befristungsvereinbarung muss grundsätzlich vor Beginn der Beschäftigung wirksam abgeschlossen sein. Fehlt es an einer wirksamen Befristung, bleibt der Arbeitsvertrag bestehen, allerdings ohne zeitliche Begrenzung.
Das Wichtigste
Entscheidend ist nicht, ob der gesamte Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen wurde. Formbedürftig ist vor allem die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmte Zeit oder bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks bestehen soll.
Bei einer sachgrundlosen Befristung dürfen die gesetzliche Höchstdauer und die zulässige Zahl der Verlängerungen nicht überschritten werden. Außerdem darf grundsätzlich kein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben.
Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der angegebene oder tatsächlich bestehende Befristungsgrund die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Mehrere aufeinanderfolgende Befristungen können trotz eines Sachgrundes unwirksam sein, wenn die Gestaltung rechtsmissbräuchlich eingesetzt wird.
Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen möchte, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Welche Arten der Befristung gibt es?
Bei einer Zeitbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines festgelegten Zeitraums oder zu einem bestimmten Datum. Im Arbeitsvertrag kann beispielsweise vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis vom 1. Januar bis zum 31. Dezember besteht.
Bei einer Zweckbefristung hängt das Ende des Arbeitsverhältnisses von der Erreichung eines bestimmten Zwecks ab. Ein typischer Fall ist die Beschäftigung zur Vertretung eines erkrankten oder in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers.
Die Zweckbefristung endet nicht unmittelbar mit Erreichen des Zwecks. Nach § 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Welche Form muss die Befristung haben?
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Befristungsabrede muss grundsätzlich abgeschlossen sein, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt.
Beginnt der Arbeitnehmer bereits mit der Arbeit und wird der befristete Vertrag erst anschließend unterzeichnet, kann zu diesem Zeitpunkt bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sein. Die nachträgliche Unterzeichnung heilt die ursprünglich fehlende Befristungsvereinbarung nicht ohne Weiteres.
Die Schriftform betrifft die Befristung selbst. Aus der Vereinbarung muss sich eindeutig ergeben, zu welchem Zeitpunkt oder bei Eintritt welchen Zwecks das Arbeitsverhältnis enden soll.
Die Befristungsabrede muss grundsätzlich die gesetzlich vorgeschriebene Form einhalten. Eine einfache E-Mail, eine eingescannte Unterschrift oder eine gewöhnliche elektronische Signatur genügt hierfür nicht. Seit der gesetzlichen Neuregelung kann die Befristung grundsätzlich auch in elektronischer Form wirksam vereinbart werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Erforderlich ist hierfür insbesondere die Verwendung qualifizierter elektronischer Signaturen durch beide Vertragsparteien (§ 126a BGB).
Wird die vorgeschriebene Form nicht eingehalten, ist nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt vielmehr nach § 16 Satz 1 TzBfG als unbefristet geschlossen.
Wann ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig?
§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nennt mehrere typische Sachgründe. Dazu gehören insbesondere ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung sowie die Eigenart der Arbeitsleistung.
Weitere Sachgründe können in einer Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers, in einer haushaltsrechtlich bestimmten befristeten Beschäftigung oder in einem gerichtlichen Vergleich liegen.
Die gesetzliche Aufzählung ist nicht vollständig abschließend. Auch andere Gründe können eine Befristung rechtfertigen, wenn sie nach ihrem Gewicht mit den gesetzlichen Beispielen vergleichbar sind.
Entscheidend ist, dass der Sachgrund bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags tatsächlich vorliegt. Eine bloße Bezeichnung im Vertrag reicht nicht aus. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise offiziell für ein zeitlich begrenztes Projekt eingestellt, tatsächlich aber dauerhaft mit allgemeinen Aufgaben beschäftigt, können Zweifel an einem nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf bestehen.
Wann ist eine sachgrundlose Befristung zulässig?
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund grundsätzlich für höchstens zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden.
Eine erste Befristung von sechs Monaten und drei anschließende Verlängerungen von jeweils sechs Monaten können daher grundsätzlich zulässig sein. Eine Befristung über insgesamt mehr als zwei Jahre ist auf Grundlage der allgemeinen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG dagegen nicht möglich.
Tarifverträge können die zulässige Höchstdauer oder die Anzahl der Verlängerungen abweichend regeln. Daneben bestehen Sonderregelungen, etwa für neu gegründete Unternehmen sowie unter bestimmten Voraussetzungen für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben.
Was bedeutet das Vorbeschäftigungsverbot?
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Maßgeblich ist der rechtliche Arbeitgeber. Eine frühere Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen desselben Konzerns schließt eine sachgrundlose Befristung deshalb nicht ohne Weiteres aus. Umgekehrt kann bereits eine länger zurückliegende Beschäftigung beim selben Vertragsarbeitgeber problematisch sein.
Das Vorbeschäftigungsverbot gilt nach der Rechtsprechung nicht ausnahmslos. Eine frühere Beschäftigung kann unbeachtlich sein, wenn sie sehr lange zurückliegt, völlig anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Diese Ausnahmen sind jedoch eng zu verstehen und stark vom Einzelfall abhängig.
Arbeitnehmer sollten daher nicht allein darauf vertrauen, dass eine länger zurückliegende Vorbeschäftigung der sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht.
Was ist bei einer Verlängerung zu beachten?
Eine sachgrundlose Befristung muss vor Ablauf des bisherigen Vertrags verlängert werden. Wird die Verlängerung erst vereinbart, nachdem die ursprüngliche Befristung bereits abgelaufen ist, handelt es sich regelmäßig nicht mehr um eine zulässige Verlängerung.
Eine wirksame Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung setzt grundsätzlich voraus, dass lediglich die Vertragslaufzeit verlängert wird. Werden gleichzeitig Arbeitsbedingungen geändert, kann rechtlich ein Neuabschluss des Arbeitsvertrags vorliegen. Eine erneute sachgrundlose Befristung ist dann wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses regelmäßig unzulässig.
Problematisch können insbesondere gleichzeitige Änderungen der Arbeitszeit, der Vergütung oder der Tätigkeit sein. Nicht jede Anpassung führt automatisch zur Unwirksamkeit. Die Abgrenzung zwischen einer zulässigen Verlängerung und dem Neuabschluss eines Arbeitsvertrags muss anhand der konkreten Vereinbarung vorgenommen werden.
Eine nach Ablauf der ursprünglichen Befristung geschlossene Verlängerung sowie eine gleichzeitige wesentliche Änderung der Vertragsbedingungen können zur Unwirksamkeit der weiteren Befristung führen.
Sind mehrere Befristungen hintereinander zulässig?
Mehrere aufeinanderfolgende Befristungen sind nicht automatisch unwirksam. Liegt für jede Befristung ein Sachgrund vor, können auch längere Befristungsketten grundsätzlich zulässig sein.
Mit zunehmender Gesamtdauer und steigender Zahl der Vertragsverlängerungen wachsen jedoch die Anforderungen an die Rechtfertigung. Die Gerichte prüfen dann, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich eingesetzt hat.
Dabei werden insbesondere die gesamte Dauer der Beschäftigung, die Anzahl der Befristungen, die Art des Sachgrundes und die Frage berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich einen dauerhaften betrieblichen Bedarf abdeckt.
Eine langjährige Beschäftigung auf immer wieder befristeten Verträgen kann daher trotz formal vorhandener Sachgründe unwirksam sein. Eine feste gesetzliche Grenze, ab der jede Befristungskette unzulässig ist, besteht jedoch nicht.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Zeitpunkt ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn sie im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen wurde.
Fehlt eine entsprechende Regelung, können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.
Die Befristung kann damit auch für Arbeitnehmer nachteilig sein, wenn sie vor dem vereinbarten Vertragsende zu einem anderen Arbeitgeber wechseln möchten.
Was passiert, wenn nach dem Befristungsende weitergearbeitet wird?
Setzt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fort, kann das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert gelten.
Das gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt. Ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist, hängt deshalb insbesondere davon ab, ob eine zur Entgegennahme der Arbeitsleistung berechtigte Person auf Arbeitgeberseite von der Weiterarbeit wusste und ob der Arbeitgeber unverzüglich widersprochen hat.
Welche Folgen hat eine unwirksame Befristung?
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht automatisch zu dem im Vertrag genannten Zeitpunkt.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis anschließend nur nach den allgemeinen kündigungsrechtlichen Vorschriften beenden. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, benötigt er hierfür grundsätzlich einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund.
Die Unwirksamkeit tritt zwar kraft Gesetzes ein. Arbeitnehmer müssen sie jedoch rechtzeitig gerichtlich geltend machen, wenn der Arbeitgeber sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses beruft.
Welche Frist gilt für eine Entfristungsklage?
Nach § 17 Satz 1 TzBfG muss die Unwirksamkeit einer Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Bei einer Zweckbefristung beginnt die Frist grundsätzlich mit dem Ende, das sich aus der Zweckerreichung und der erforderlichen Unterrichtung ergibt.
Wird die Dreiwochenfrist versäumt, gilt die Befristung nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam. Das kann auch dann gelten, wenn tatsächlich ein erheblicher Formfehler oder kein ausreichender Sachgrund vorlag.
Der Klageantrag muss auf die Feststellung gerichtet sein, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist. Ein lediglich allgemein formulierter Antrag auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses kann die Befristungskontrollklage nicht in jedem Fall ersetzen.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht bis zum letzten Tag der Befristung warten. Die Prüfung kann bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses vorbereitet und eine Befristungskontrollklage grundsätzlich auch schon vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden.
Fazit
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn die Befristung formgerecht vereinbart wurde und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ohne Sachgrund ist eine Befristung grundsätzlich nur bei einer Neueinstellung, für höchstens zwei Jahre und mit höchstens drei Verlängerungen zulässig. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der Grund tatsächlich bestehen und die zeitliche Begrenzung rechtfertigen.
Formfehler, eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber, verspätete Verlängerungen oder missbräuchliche Befristungsketten können dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Entscheidend ist jedoch, die Unwirksamkeit rechtzeitig geltend zu machen. Für die Befristungskontrollklage gilt regelmäßig eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende.
Rechtliche Einordnung
Die Wirksamkeit befristeter Arbeitsverträge richtet sich im Wesentlichen nach den §§ 14 bis 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen auch eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund. § 14 Abs. 4 TzBfG enthält die Formvorgaben für die Befristungsabrede.
Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags und die Wirksamkeit seiner Befristung sind voneinander zu unterscheiden. Ein Formfehler oder ein fehlender Befristungsgrund führt normalerweise nicht dazu, dass das gesamte Arbeitsverhältnis unwirksam ist. Nach § 16 Satz 1 TzBfG gilt der befristete Arbeitsvertrag vielmehr als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.