Wie lange Arbeitnehmer arbeiten dürfen, ergibt sich nicht allein aus dem Arbeitsvertrag. Das Arbeitszeitgesetz setzt zwingende Grenzen, die grundsätzlich auch durch Arbeitsvertrag, Überstundenregelung oder Weisung des Arbeitgebers nicht überschritten werden dürfen.
Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich höchstens acht Stunden pro Werktag arbeiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder höchstens acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Ruhepausen zählen dabei grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Da das Arbeitszeitgesetz von einer Sechstagewoche ausgeht, entspricht die gesetzliche Regelarbeitszeit höchstens 48 Stunden pro Woche. Vorübergehend können bis zu 60 Stunden wöchentlich zulässig sein, wenn der erforderliche Ausgleich erfolgt.
Nach Beendigung der täglichen Arbeit muss grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden. Für Sonn- und Feiertage gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot, von dem das Gesetz jedoch zahlreiche Ausnahmen vorsieht.
Das Wichtigste
Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Wochenarbeitszeit bestimmt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer regelmäßig leisten muss. Das Arbeitszeitgesetz beantwortet dagegen vor allem die Frage, welche Höchstgrenzen der Arbeitgeber nicht überschreiten darf.
Acht Stunden sind der gesetzliche Regelfall. Bis zu zehn Stunden täglich sind nur mit einem späteren Ausgleich zulässig. Mehr als zehn Stunden Arbeitszeit sind grundsätzlich verboten. Abweichungen kommen nur unter besonderen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht, etwa durch tarifvertragliche Regelungen bei regelmäßigem und erheblichem Bereitschaftsdienst oder durch behördlich zugelassene Ausnahmen.
Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet. Ein Arbeitnehmer darf die gesetzlichen Höchstgrenzen daher nicht dadurch überschreiten, dass er mehrere Beschäftigungsverhältnisse miteinander kombiniert.
Pausen und die vorgeschriebene Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen müssen zusätzlich eingehalten werden. Auch eine freiwillige Bereitschaft des Arbeitnehmers erlaubt es dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht, gegen zwingende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu verstoßen.
Welche Arbeitszeit muss ich laut Arbeitsvertrag leisten?
Der Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. Zusätzlich können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen maßgeblich sein. Üblich sind beispielsweise Vereinbarungen über 20, 30, 35 oder 40 Wochenstunden.
Von der Dauer der Arbeitszeit ist deren Lage zu unterscheiden. Die vereinbarte Stundenzahl kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig erhöhen. Wann die Arbeitsstunden zu leisten sind, darf er dagegen häufig aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 GewO näher bestimmen. Dabei muss er die vertraglichen Regelungen, betriebliche Mitbestimmungsrechte und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.
Eine Vereinbarung über eine 40-Stunden-Woche bedeutet deshalb nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag arbeiten muss. Das Arbeitszeitgesetz behandelt auch den Samstag als Werktag. Ob Samstagsarbeit verlangt werden darf, hängt insbesondere vom Arbeitsvertrag, von der bisherigen betrieblichen Handhabung und von einer möglichen Beteiligung des Betriebsrats ab.
Wie viele Stunden darf ich täglich arbeiten?
Nach § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten.
Maßgeblich ist die tatsächliche Arbeitszeit ohne die gesetzlich vorgesehenen Ruhepausen. Wer beispielsweise von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr arbeitet und währenddessen eine Stunde Pause macht, leistet acht Stunden Arbeitszeit.
Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden täglich ist nach § 3 Satz 2 ArbZG zulässig. Voraussetzung ist jedoch, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Die längeren Arbeitstage müssen daher durch kürzere Arbeitstage oder arbeitsfreie Werktage ausgeglichen werden.
Eine dauerhafte Beschäftigung von zehn Stunden an sechs Tagen pro Woche wäre ohne eine besondere Ausnahme nicht zulässig. Sie würde zu einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 60 Stunden führen und die gesetzliche Ausgleichspflicht missachten.
Sind mehr als zehn Stunden Arbeitszeit erlaubt?
Mehr als zehn Stunden tatsächliche Arbeitszeit pro Tag sind nach dem allgemeinen Arbeitszeitrecht grundsätzlich nicht erlaubt. Auch eine arbeitsvertragliche Überstundenklausel berechtigt den Arbeitgeber nicht dazu, die gesetzlichen Höchstgrenzen zu überschreiten.
Abweichungen kommen nur unter besonderen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Tarifverträge oder auf Tarifverträgen beruhende Betriebsvereinbarungen können eine Verlängerung über zehn Stunden insbesondere dann zulassen, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Auch besondere gesetzliche Branchenregelungen oder behördliche Genehmigungen können weitergehende Arbeitszeiten erlauben.
Ob eine solche Ausnahme tatsächlich eingreift, muss anhand der konkreten Regelung geprüft werden. Allein ein hoher Arbeitsanfall, Personalmangel oder eine wichtige Frist genügt regelmäßig nicht, um die tägliche Höchstarbeitszeit zu überschreiten.
Wie viele Stunden darf ich pro Woche arbeiten?
Das Arbeitszeitgesetz enthält grundsätzlich keine starre Grenze von 40 Stunden pro Woche. Weil es von sechs Werktagen ausgeht und grundsätzlich acht Stunden pro Werktag erlaubt, ergibt sich eine regelmäßige gesetzliche Höchstgrenze von 48 Stunden pro Woche.
Bei einer vorübergehenden Verlängerung auf zehn Stunden pro Werktag können zeitweise bis zu 60 Stunden in einer Woche zulässig sein. Entscheidend ist erneut, dass innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums durchschnittlich höchstens acht Stunden pro Werktag erreicht werden.
Die arbeitsvertraglich geschuldete Wochenarbeitszeit kann erheblich darunter liegen. Wer einen Vertrag über 40 Wochenstunden hat, muss daher nicht allein deshalb dauerhaft 48 Stunden arbeiten, weil das Arbeitszeitgesetz dies grundsätzlich zulassen würde. Für zusätzliche Stunden benötigt der Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige rechtliche Grundlage.
Welche Pausen müssen eingehalten werden?
Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden ist nach § 4 ArbZG eine Ruhepause von insgesamt mindestens 30 Minuten erforderlich. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden beträgt die Mindestpause 45 Minuten.
Die Pausen dürfen in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Eine echte Ruhepause setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus weiß, wann die Unterbrechung stattfindet, und während dieser Zeit grundsätzlich nicht zur Arbeitsleistung bereitstehen muss. Kurze Arbeitsunterbrechungen, Wartezeiten oder Zeiten, in denen jederzeit mit einem Einsatz gerechnet werden muss, sind nicht ohne Weiteres als Ruhepause anzusehen.
Welche Ruhezeit gilt zwischen zwei Arbeitstagen?
Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzlich mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit erhalten.
Endet die Arbeit beispielsweise um 22.00 Uhr, darf die nächste Arbeit grundsätzlich nicht vor 9.00 Uhr beginnen. Auch berufliche Telefonate, dienstliche Nachrichten oder Arbeit im Homeoffice können die Ruhezeit unterbrechen, wenn dadurch tatsächlich Arbeitsleistung erbracht wird.
Wird die Ruhezeit durch eine nicht nur unerhebliche Arbeitsleistung unterbrochen, muss die grundsätzlich elfstündige Ruhezeit regelmäßig erneut beginnen. Nicht jede völlig geringfügige Kenntnisnahme einer dienstlichen Nachricht führt jedoch automatisch zu einem Neubeginn der Ruhezeit. Entscheidend sind Inhalt, Dauer und Intensität der tatsächlichen Inanspruchnahme.
In bestimmten Branchen darf die Ruhezeit unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 2 ArbZG um höchstens eine Stunde verkürzt werden. Jede Verkürzung muss grundsätzlich innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden.
Darf der Arbeitgeber Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen?
Arbeitnehmer dürfen nach § 9 ArbZG an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Das Gesetz enthält jedoch zahlreiche Ausnahmen, etwa für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Rettungsdienste, die Gastronomie, Verkehrsbetriebe, Medienunternehmen, die Energieversorgung sowie bestimmte Freizeit- und Veranstaltungsbetriebe.
Ist eine Beschäftigung an Sonn- oder Feiertagen gesetzlich zulässig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen Ersatzruhetag gewähren. Für Sonntagsarbeit ist dieser innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren. Für die Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag muss der Ersatzruhetag grundsätzlich innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen gewährt werden. Außerdem müssen grundsätzlich mindestens 15 Sonntage im Kalenderjahr beschäftigungsfrei bleiben, soweit keine gesetzlich zulässige Ausnahme eingreift.
Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag für Sonn- oder Feiertagsarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz dagegen nicht vor. Ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung ergeben.
Zählen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft als Arbeitszeit?
Bereitschaftsdienst gilt grundsätzlich vollständig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Das gilt regelmäßig auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes zeitweise schlafen oder sich ausruhen kann. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber den Aufenthaltsort verbindlich vorgibt und der Arbeitnehmer bei Bedarf kurzfristig die Arbeit aufnehmen muss.
Bei der Rufbereitschaft ist grundsätzlich nur die tatsächlich geleistete Arbeit Arbeitszeit. Muss der Arbeitnehmer allerdings innerhalb einer sehr kurzen Zeit reagieren oder unterliegt er weiteren erheblichen Einschränkungen, kann auch die gesamte Rufbereitschaft als Arbeitszeit einzuordnen sein.
Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung. Zu berücksichtigen sind insbesondere die vorgegebene Reaktionszeit, die durchschnittliche Häufigkeit und Dauer tatsächlicher Einsätze sowie weitere vom Arbeitgeber angeordnete Einschränkungen. Umstände, die allein auf einer persönlichen Entscheidung des Arbeitnehmers beruhen, sind dagegen grundsätzlich nicht ausschlaggebend.
Die arbeitszeitrechtliche Bewertung sagt noch nicht abschließend aus, wie Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft zu vergüten sind. Die Vergütung richtet sich nach den arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Grundlagen.
Was gilt bei mehreren Arbeitsverhältnissen?
Arbeitszeiten aus mehreren Beschäftigungsverhältnissen sind nach § 2 Abs. 1 ArbZG zusammenzurechnen. Die gesetzlichen Höchstgrenzen gelten damit arbeitgeberübergreifend.
Wer beispielsweise bei einem Arbeitgeber acht Stunden arbeitet, darf grundsätzlich nicht anschließend weitere vier Stunden bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein. Auch die elf Stunden lange Ruhezeit muss unter Berücksichtigung aller Beschäftigungen eingehalten werden.
Arbeitnehmer müssen Nebentätigkeiten deshalb regelmäßig anzeigen, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist oder berechtigte Interessen des Hauptarbeitgebers betroffen sein können. Eine Nebentätigkeit darf insbesondere nicht dazu führen, dass zwingende arbeitszeitrechtliche Grenzen verletzt werden.
Darf ich unzulässig lange Arbeitszeiten verweigern?
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich keine Arbeitsleistung anordnen, durch die zwingende Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verletzt werden. Eine Weisung, nach bereits zehn geleisteten Arbeitsstunden ohne einschlägige Ausnahme weiterzuarbeiten, ist daher regelmäßig rechtswidrig.
Arbeitnehmer sollten die Arbeitsleistung dennoch nicht vorschnell und ohne Dokumentation verweigern. Ob die Höchstgrenze tatsächlich erreicht ist, kann beispielsweise von der Einordnung von Pausen, Bereitschaftszeiten und vorherigen Tätigkeiten abhängen. Eine unberechtigte Arbeitsverweigerung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen auslösen.
Sinnvoll ist es, die Arbeitszeiten genau zu dokumentieren, den Arbeitgeber auf die Überschreitung hinzuweisen und eine rechtmäßige Einsatzplanung zu verlangen. Bei wiederholten oder erheblichen Verstößen kommen außerdem eine Einschaltung des Betriebsrats, der zuständigen Arbeitsschutzbehörde oder eine arbeitsrechtliche Beratung in Betracht.
Gilt das Arbeitszeitgesetz für alle Arbeitnehmer?
Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer und Auszubildende. Für Jugendliche unter 18 Jahren gelten vorrangig die strengeren Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind unter anderem echte leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, Chefärzte sowie bestimmte Beschäftigte im öffentlichen Dienst mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis in Personalangelegenheiten. Nicht jede Führungskraft oder Person mit Personalverantwortung ist jedoch automatisch leitender Angestellter im arbeitszeitrechtlichen Sinne.
Für Schwangere und stillende Frauen gelten zusätzliche Schutzvorschriften nach dem Mutterschutzgesetz. Auch Tarifverträge und besondere Regelungen für einzelne Branchen können zu abweichenden Arbeitszeitgrenzen führen.
Was kann ich bei dauerhaft zu langen Arbeitszeiten tun?
Arbeitnehmer sollten Beginn, Ende und Dauer ihrer täglichen Arbeitszeit sowie Pausen möglichst nachvollziehbar festhalten. Das gilt besonders, wenn die betriebliche Zeiterfassung unvollständig ist oder Arbeitsleistungen außerhalb der regulären Arbeitszeit verlangt werden.
Unabhängig von solchen eigenen Aufzeichnungen ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden. Die konkrete Erfassung kann er auf die Arbeitnehmer übertragen. Für die Einrichtung und ordnungsgemäße Anwendung des Systems bleibt jedoch der Arbeitgeber verantwortlich.
Anschließend sollte der Arbeitgeber konkret auf die Überschreitung hingewiesen und zur Einhaltung der gesetzlichen Grenzen aufgefordert werden. Besteht ein Betriebsrat, kann dieser wegen seiner Mitbestimmungsrechte bei Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit sowie bei vorübergehenden Verlängerungen eingeschaltet werden.
Bei erheblichen oder wiederholten Verstößen kann außerdem die zuständige Arbeitsschutzbehörde tätig werden. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden. Vorsätzliche Verstöße, durch die die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet wird, können unter weiteren Voraussetzungen strafbar sein.
Rechtliche Einordnung
Bei der rechtlichen Beurteilung der Arbeitszeit sind drei unterschiedliche Ebenen auseinanderzuhalten: die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, die Verteilung dieser Arbeitszeit durch den Arbeitgeber und die zwingenden Höchstgrenzen des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes.
Vertraglich geschuldete und gesetzlich zulässige Arbeitszeit
Das Arbeitszeitgesetz legt grundsätzlich nicht fest, wie viele Stunden ein Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrags leisten muss. Es bestimmt vielmehr, bis zu welcher Grenze eine Beschäftigung überhaupt zulässig ist.
Ist im Arbeitsvertrag beispielsweise eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart, bleibt es grundsätzlich bei diesem Umfang. Der Arbeitgeber kann nicht allein deshalb dauerhaft 48 Stunden verlangen, weil § 3 ArbZG bei einer Verteilung auf sechs Werktage rechnerisch eine regelmäßige Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden zulässt.
Die gesetzlichen Höchstgrenzen begründen daher keine eigenständige Pflicht zur Mehrarbeit. Für zusätzliche Arbeitsstunden benötigt der Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Grundlage. Daneben können sich Verpflichtungen in außergewöhnlichen Notfällen aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ergeben.
Weisungsrecht des Arbeitgebers
Soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die Lage der Arbeitszeit nicht abschließend festlegen, kann der Arbeitgeber Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit grundsätzlich nach § 106 Satz 1 GewO bestimmen.
Das Weisungsrecht unterliegt jedoch mehreren Grenzen. Die Weisung muss sich im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bewegen, billigem Ermessen nach § 315 BGB entsprechen und die zwingenden Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes beachten.
Bei der Ausübung billigen Ermessens sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Bedeutung können insbesondere Betreuungspflichten, gesundheitliche Einschränkungen, Fahrtzeiten, eine langjährig praktizierte Arbeitszeitverteilung und berechtigte betriebliche Organisationsinteressen haben.
Eine Weisung ist nicht schon deshalb rechtmäßig, weil die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten werden. Sie kann trotzdem unwirksam sein, wenn sie gegen den Arbeitsvertrag verstößt oder die Interessen des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt.
§ 3 ArbZG als zwingende Höchstgrenze
Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Nach § 3 Satz 2 ArbZG kann sie auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Der Begriff des Werktags umfasst grundsätzlich die Tage von Montag bis Samstag. Daraus ergibt sich eine regelmäßige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. Die vorübergehend mögliche Arbeitszeit von zehn Stunden an sechs Werktagen führt rechnerisch zu 60 Stunden. Eine solche Wochenarbeitszeit ist jedoch nur innerhalb des gesetzlichen Ausgleichssystems zulässig.
Der Ausgleich muss nicht zwingend durch ausdrücklich angeordnete Freizeittage erfolgen. Auch ohnehin arbeitsfreie Werktage können den Durchschnitt reduzieren. Bei einer gewöhnlichen Fünftagewoche kann deshalb ein arbeitsfreier Samstag bei der Durchschnittsberechnung berücksichtigt werden.
Maßgeblich ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Ruhepausen im Sinne des § 4 ArbZG werden nicht eingerechnet. Bereitschaftsdienst gilt dagegen grundsätzlich als Arbeitszeit, auch wenn währenddessen keine ununterbrochene Vollarbeit geleistet wird.
Gesundheitsschutz und unionsrechtlicher Hintergrund
Die Vorgaben des Arbeitszeitrechts dienen dem Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer. Sie beruhen nicht lediglich auf einer frei verfügbaren arbeitsvertraglichen Ordnung.
Das Arbeitszeitgesetz setzt insbesondere die Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG um. Art. 6 Buchst. b der Richtlinie sieht eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden einschließlich der Überstunden vor. Die tägliche Mindestruhezeit beträgt nach Art. 3 der Richtlinie grundsätzlich elf zusammenhängende Stunden.
Die Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie der Anspruch auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sind zudem in Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert. Das Bundesarbeitsgericht ordnet diese Vorgaben ausdrücklich als dem Gesundheitsschutz dienende zwingende Schutzbestimmungen ein.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können deshalb grundsätzlich weder durch Arbeitsvertrag noch durch eine individuelle Einigung wirksam auf die gesetzlichen Mindestschutzvorgaben verzichten. Auch der ausdrückliche Wunsch eines Arbeitnehmers, länger zu arbeiten, beseitigt die öffentlich-rechtlichen Grenzen nicht.
Fazit
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt grundsätzlich acht Stunden Arbeitszeit pro Werktag. Bis zu zehn Stunden sind nur zulässig, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Zusätzlich müssen gesetzliche Pausen, die tägliche Ruhezeit von grundsätzlich elf Stunden sowie die Beschränkungen für Sonn- und Feiertagsarbeit eingehalten werden.
Ob der Arbeitnehmer diese gesetzlich mögliche Arbeitszeit tatsächlich leisten muss, richtet sich dagegen nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und einer rechtmäßigen Weisung des Arbeitgebers. Gesetzliche Höchstgrenze und vertraglich geschuldete Arbeitszeit sind deshalb strikt voneinander zu unterscheiden.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.