Eine Kündigung beendet zwar das Arbeitsverhältnis, führt aber nicht automatisch zum Verlust der bereits aufgebauten Betriebsrente. Entscheidend ist, wie die betriebliche Altersversorgung finanziert wurde, wie lange die Versorgungszusage bereits bestand und welcher Durchführungsweg vereinbart wurde.
Bei einer Kündigung bleibt die Betriebsrente grundsätzlich erhalten, wenn die Anwartschaft bereits unverfallbar ist. Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften sind regelmäßig unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens 21 Jahre alt ist und die Versorgungszusage seit mindestens drei Jahren besteht.
Soweit die Betriebsrente durch Entgeltumwandlung finanziert wurde, bleibt die bis zum Ausscheiden aufgebaute Anwartschaft grundsätzlich unabhängig von diesen Fristen erhalten. Je nach Versorgungsmodell kann der Vertrag ruhend gestellt, mit eigenen Beiträgen fortgeführt oder auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden.
Das Wichtigste
Die Kündigung selbst entscheidet nicht darüber, ob eine Betriebsrente verloren geht. Maßgeblich sind die Versorgungszusage, der Zeitpunkt ihres Beginns, die Finanzierung und der gewählte Durchführungsweg.
Bereits unverfallbare Anwartschaften bleiben auch dann erhalten, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Bei einer arbeitgeberfinanzierten Versorgung kann eine noch nicht unverfallbare Anwartschaft dagegen grundsätzlich verfallen. Anwartschaften aus Entgeltumwandlung sind von Beginn an gesetzlich geschützt.
Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollte deshalb geprüft werden, ob der vorgesehene Beendigungszeitpunkt Einfluss auf die Unverfallbarkeit oder die Höhe der späteren Betriebsrente hat.
Was bedeutet Unverfallbarkeit?
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses erwirbt der Arbeitnehmer zunächst eine Anwartschaft auf spätere Versorgungsleistungen. Unverfallbarkeit bedeutet, dass diese Anwartschaft trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt.
Für arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen bestimmt § 1b Abs. 1 BetrAVG grundsätzlich, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat.
Beispiel: Wurde einem 35-jährigen Arbeitnehmer vor vier Jahren eine arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente zugesagt, bleibt die erworbene Anwartschaft bei einer Kündigung grundsätzlich erhalten. Bestand die Zusage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst seit zwei Jahren, kann sie dagegen verfallen, sofern die Versorgungsordnung keine günstigere Regelung enthält.
Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Versorgungszusagen können günstigere Voraussetzungen vorsehen. Deshalb ist nicht allein auf die gesetzlichen Mindestregelungen abzustellen.
Was gilt bei einer Betriebsrente durch Entgeltumwandlung?
Bei einer Entgeltumwandlung wird ein Teil des Arbeitsentgelts nicht ausgezahlt, sondern zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung verwendet. Die daraus entstandene Anwartschaft bleibt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich sofort erhalten. Eine Mindestdauer der Versorgungszusage oder ein bestimmtes Lebensalter sind hierfür nicht erforderlich.
Das gilt grundsätzlich auch für einen gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung. Je nach Durchführungsweg und Vertragsgestaltung kann eine Fortführung mit eigenen Beiträgen möglich sein.
Ob eine private Fortsetzung wirtschaftlich sinnvoll ist, hängt insbesondere von den Vertragskosten, möglichen Garantien, der steuerlichen Behandlung und alternativen Vorsorgemöglichkeiten ab.
Wie hoch ist die Betriebsrente nach dem Ausscheiden?
Eine unverfallbare Anwartschaft bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer später die Betriebsrente erhält, die bei einer Beschäftigung bis zum Renteneintritt entstanden wäre.
Bei einer klassischen arbeitgeberfinanzierten Leistungszusage wird die Höhe des erhaltenen Teilanspruchs grundsätzlich nach § 2 BetrAVG berechnet. Vereinfacht wird die tatsächliche Betriebszugehörigkeit ins Verhältnis zu der möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur vorgesehenen Altersgrenze gesetzt.
Wer früh aus dem Unternehmen ausscheidet, behält deshalb häufig nur einen anteiligen Anspruch. Bei einer Entgeltumwandlung richtet sich die Anwartschaft grundsätzlich nach den bis zum Ausscheiden tatsächlich umgewandelten Entgeltbestandteilen und den daraus aufgebauten Leistungen.
Die konkrete Berechnung kann je nach Zusageart und Durchführungsweg erheblich abweichen. Maßgeblich sind insbesondere die Versorgungsordnung, der Versicherungsvertrag und die gesetzlichen Berechnungsvorschriften.
Kann ich die Betriebsrente zum neuen Arbeitgeber mitnehmen?
Bei einem Arbeitgeberwechsel kommen verschiedene Möglichkeiten in Betracht. Die bestehende Anwartschaft kann beim bisherigen Arbeitgeber oder Versorgungsträger verbleiben. Sie kann unter bestimmten Voraussetzungen vom Arbeitnehmer mit eigenen Beiträgen fortgeführt werden. Außerdem kann eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber oder dessen Versorgungseinrichtung möglich sein.
Nach § 4 BetrAVG können der bisherige Arbeitgeber, der neue Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbaren, dass der neue Arbeitgeber die Versorgungszusage übernimmt oder der Wert der Anwartschaft übertragen wird.
Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer außerdem innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Übertragung des gebildeten Versorgungskapitals verlangen. Dieses Recht besteht jedoch nicht uneingeschränkt. Es hängt unter anderem vom Durchführungsweg und von der Höhe des Übertragungswerts ab.
Eine Übertragung sollte nicht vorschnell veranlasst werden. Alte Verträge können bessere Garantien, günstigere Rechnungsgrundlagen oder niedrigere Kosten enthalten als eine neue Versorgung.
Kann die Betriebsrente ausgezahlt oder abgefunden werden?
Eine sofortige Auszahlung der Betriebsrente allein wegen der Kündigung kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht verlangen. Die Anwartschaft dient der Altersversorgung und soll grundsätzlich bis zum Eintritt des vereinbarten Versorgungsfalls erhalten bleiben.
Die Abfindung unverfallbarer Anwartschaften ist durch § 3 BetrAVG beschränkt. Kleinere Anwartschaften können unter bestimmten Voraussetzungen abgefunden werden. Bei höheren Anwartschaften ist eine vorzeitige Auszahlung grundsätzlich nicht ohne Weiteres zulässig.
Auch in einem Aufhebungsvertrag kann deshalb nicht beliebig vereinbart werden, dass eine unverfallbare Betriebsrente gegen eine einmalige Zahlung entfällt. Vereinbarungen, die zwingende Schutzvorschriften des Betriebsrentengesetzes umgehen, können unwirksam sein.
Was gilt bei einer Kündigung kurz vor Eintritt der Unverfallbarkeit?
Besondere Aufmerksamkeit ist geboten, wenn die Versorgungszusage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch keine drei Jahre bestanden hat. Bereits eine Verschiebung des Beendigungszeitpunkts um wenige Wochen oder Monate kann darüber entscheiden, ob eine arbeitgeberfinanzierte Anwartschaft erhalten bleibt oder verfällt.
Das kann insbesondere bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und der Vereinbarung eines vorzeitigen Ausscheidens relevant werden. Neben der Abfindung, der Kündigungsfrist und einer möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld muss daher auch die betriebliche Altersversorgung in die wirtschaftliche Bewertung einbezogen werden.
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung kann außerdem zu prüfen sein, ob besondere vertragliche oder tarifliche Regelungen den Verfall verhindern. Die Unwirksamkeit der Kündigung kann ebenfalls mittelbar Bedeutung haben: Besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, können weitere Anwartschaften entstehen und Unverfallbarkeitsfristen weiterlaufen.
Welche Unterlagen sollte ich prüfen?
Maßgeblich sind nicht nur der Arbeitsvertrag und die Kündigung. Benötigt werden regelmäßig auch die Versorgungszusage, die Versorgungsordnung, etwaige Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, Versicherungsscheine, Entgeltabrechnungen und die letzte Standmitteilung des Versorgungsträgers.
Arbeitnehmer sollten außerdem eine schriftliche Auskunft darüber verlangen, welcher Teil der Anwartschaft unverfallbar ist, wie hoch der aktuelle Übertragungswert ist und welche Möglichkeiten zur Fortführung oder Übertragung bestehen.
Rechtliche Einordnung
Die betriebliche Altersversorgung umfasst nach § 1 Abs. 1 BetrAVG Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung, die einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zugesagt werden. Sie kann unmittelbar über den Arbeitgeber oder mittelbar über eine Direktversicherung, Pensionskasse, einen Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse durchgeführt werden.
Die gesetzliche Unverfallbarkeit arbeitgeberfinanzierter Anwartschaften richtet sich insbesondere nach § 1b BetrAVG. Die Höhe des nach dem Ausscheiden erhalten bleibenden Anspruchs bestimmt sich nach § 2 BetrAVG und hängt von der Zusageform sowie dem Durchführungsweg ab.
Für Anwartschaften aus Entgeltumwandlung gilt ein weitergehender Bestandsschutz. Sie bleiben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich erhalten. Die gesetzlichen Regelungen sollen verhindern, dass Arbeitnehmer die aus ihrem eigenen Arbeitsentgelt finanzierte Altersversorgung durch einen Arbeitsplatzwechsel verlieren.
Die Abfindung unverfallbarer Anwartschaften wird durch § 3 BetrAVG begrenzt. Eine Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber oder dessen Versorgungseinrichtung richtet sich nach § 4 BetrAVG. Daneben können tarifvertragliche und vertragliche Besonderheiten sowie Übergangsvorschriften für ältere Versorgungszusagen zu beachten sein.
Ob und in welcher Höhe eine Betriebsrente nach einer Kündigung fortbesteht, lässt sich deshalb nur anhand der konkreten Versorgungsunterlagen zuverlässig beurteilen.
Fazit
Eine Kündigung führt nicht automatisch zum Verlust der Betriebsrente. Unverfallbare Anwartschaften bleiben bestehen. Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusagen kommt es insbesondere auf das Alter des Arbeitnehmers und die Dauer der Zusage an. Durch Entgeltumwandlung aufgebaute Anwartschaften sind grundsätzlich sofort geschützt.
Entscheidend sind jedoch die konkrete Versorgungszusage, die Finanzierung, der Durchführungsweg und der Beendigungszeitpunkt. Gerade bei einem Aufhebungsvertrag sollte die Betriebsrente deshalb als eigenständiger wirtschaftlicher Faktor geprüft werden.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.