Der Beginn einer Altersrente und das Ende des Arbeitsverhältnisses sind rechtlich voneinander zu trennen. Ein Arbeitsverhältnis endet nicht allein deshalb, weil ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht, einen Rentenantrag stellt oder erstmals eine Altersrente bezieht.
Das Wichtigste
Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit dem Rentenbeginn. Es endet nur, wenn eine wirksame Altersgrenzenregelung gilt, das Arbeitsverhältnis gekündigt wird oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer seine Beendigung vereinbaren.
Eine Altersgrenze kann sich insbesondere aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Häufig ist vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht.
Fehlt eine wirksame Altersgrenzenregelung, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze fort. Der Arbeitnehmer bleibt zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen bereits vereinbarten Beendigungszeitpunkt noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses hinausschieben. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine solche Weiterbeschäftigung besteht jedoch grundsätzlich nicht.
Wer die Wirksamkeit einer Altersgrenze gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Warum der Rentenbeginn das Arbeitsverhältnis nicht beendet
Das Rentenversicherungsrecht und das Arbeitsrecht betreffen unterschiedliche Rechtsverhältnisse. Der Anspruch auf Altersrente besteht gegenüber dem Rentenversicherungsträger. Das Arbeitsverhältnis besteht dagegen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Deshalb haben weder das Erreichen eines bestimmten Lebensalters noch der Rentenantrag oder die Bewilligung einer Altersrente für sich genommen eine beendende Wirkung. Arbeitnehmer können grundsätzlich gleichzeitig Arbeitsentgelt und Altersrente beziehen.
Das gilt auch bei einer vorgezogenen Altersrente oder einer Vollrente. Ob und in welchem Umfang sich die Weiterarbeit auf Steuern, Sozialversicherungsbeiträge oder die spätere Rentenhöhe auswirkt, ist gesondert zu prüfen.
Wann endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze?
In vielen Arbeitsverträgen findet sich eine Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht. Vergleichbare Altersgrenzen können sich auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Ist eine solche Regelung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Maßgeblich ist nicht der tatsächliche Beginn der Rentenzahlung, sondern der in der Altersgrenzenregelung festgelegte Beendigungszeitpunkt.
Das Arbeitsverhältnis kann daher auch dann enden, wenn der Arbeitnehmer noch keinen Rentenantrag gestellt hat oder die Altersrente erst zu einem späteren Zeitpunkt beziehen möchte. Arbeitnehmer sollten deshalb rechtzeitig prüfen, ob und welche Altersgrenzenregelung auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Sind Altersgrenzen im Arbeitsvertrag wirksam?
Eine Altersgrenzenregelung wird rechtlich grundsätzlich als Befristung des Arbeitsverhältnisses behandelt. Sie führt dazu, dass das zunächst auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis mit Erreichen der vereinbarten Altersgrenze endet.
Altersgrenzen, die an die gesetzliche Regelaltersgrenze anknüpfen, sind grundsätzlich zulässig. Ihre Rechtfertigung beruht insbesondere darauf, dass Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt regelmäßig eine gesetzliche Altersrente beziehen können und Arbeitgeber ihre Personal- und Nachwuchsplanung verlässlich gestalten dürfen.
Die Klausel muss eindeutig erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen unterliegt sie außerdem der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Unklare oder widersprüchliche Regelungen können unwirksam sein.
Eine Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Textform. Sie kann daher grundsätzlich auch durch eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger vereinbart werden, aus der die Person des Erklärenden hervorgeht. Eine eigenhändig unterschriebene Urkunde ist hierfür nicht zwingend erforderlich.
Auch tarifvertragliche und betriebliche Altersgrenzen müssen die gesetzlichen und unionsrechtlichen Vorgaben zum Schutz vor Altersdiskriminierung beachten.
Was gilt bei einer Altersgrenze vor der Regelaltersgrenze?
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn das Arbeitsverhältnis bereits zu einem Zeitpunkt enden soll, zu dem der Arbeitnehmer lediglich eine vorgezogene Altersrente beantragen kann.
Nach § 41 SGB VI gilt eine Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung bereits mit der Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze beenden soll, gegenüber dem Arbeitnehmer grundsätzlich als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen.
Eine frühere Beendigung bleibt allerdings möglich, wenn die entsprechende Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt abgeschlossen oder vom Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums bestätigt wurde.
Damit soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer lange im Voraus dazu verpflichtet werden, bereits bei der ersten Möglichkeit einer vorgezogenen Altersrente aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden und dabei möglicherweise dauerhafte Rentenabschläge hinzunehmen.
Eine Klausel, die pauschal auf den frühestmöglichen Rentenbezug oder den erstmaligen Anspruch auf Altersrente verweist, sollte deshalb besonders sorgfältig geprüft werden.
Kann der Arbeitgeber wegen des Rentenalters kündigen?
Das Erreichen der Regelaltersgrenze und der Anspruch auf eine Altersrente sind für sich genommen keine Kündigungsgründe. Nach § 41 SGB VI darf der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Altersrente nicht als Grund behandelt werden, der eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigt.
Fehlt eine wirksame Altersgrenzenregelung, muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis daher nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln beenden. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, benötigt er grundsätzlich einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund.
Allein die Erwägung, der Arbeitnehmer sei inzwischen zu alt oder könne nun eine Altersrente beziehen, genügt nicht. Eine Kündigung oder sonstige Benachteiligung, die unmittelbar an das Lebensalter anknüpft, kann zudem gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.
Eine Kündigung bleibt allerdings aus anderen Gründen möglich. Das gilt beispielsweise bei einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung, erheblichen Pflichtverletzungen oder einer dauerhaften Einschränkung der Arbeitsfähigkeit, wenn die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
Kann ich nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeiten?
Ja. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis über die ursprünglich vorgesehene Altersgrenze hinaus fortgesetzt wird.
Sieht der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien nach § 41 SGB VI den Beendigungszeitpunkt noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses hinausschieben. Das ist auch mehrfach möglich.
Einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einer Verlängerung oder Weiterbeschäftigung zustimmt, gibt es grundsätzlich nicht. Die Fortsetzung setzt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus.
Die Vereinbarung muss vor dem ursprünglich vorgesehenen Beendigungszeitpunkt getroffen werden. Sie sollte mindestens in Textform festgehalten werden und eindeutig bestimmen, bis zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.
Empfehlenswert ist, in der Hinausschiebensvereinbarung ausschließlich den Beendigungszeitpunkt zu ändern. Werden gleichzeitig weitere Vertragsbedingungen wie Arbeitszeit, Vergütung, Aufgabenbereich oder Arbeitsort verändert, kann zweifelhaft sein, ob noch ein bloßes Hinausschieben oder bereits der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags vorliegt.
Was passiert, wenn ich nach dem Beendigungszeitpunkt einfach weiterarbeite?
Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf einer vereinbarten Altersgrenze mit Wissen des Arbeitgebers weiter, kann unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.
Das setzt insbesondere voraus, dass der Arbeitgeber von der Fortsetzung Kenntnis hat und ihr nicht unverzüglich widerspricht. Maßgeblich ist grundsätzlich die Kenntnis des Arbeitgebers oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters.
Arbeitnehmer sollten sich hierauf jedoch nicht verlassen. Entscheidend sind die konkrete Altersgrenzenregelung, das Verhalten der zuständigen Arbeitgebervertreter und die Umstände der Weiterbeschäftigung.
Wer über die Altersgrenze hinaus arbeiten möchte, sollte deshalb rechtzeitig eine ausdrückliche Vereinbarung treffen. Eine nur mündliche Absprache oder die bloße tatsächliche Weiterarbeit kann erhebliche Unsicherheiten verursachen.
Welche Rolle spielen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen?
Eine Altersgrenze muss nicht unmittelbar im Arbeitsvertrag stehen. Sie kann sich auch aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Arbeitsverträge enthalten häufig Bezugnahmeklauseln, durch die tarifliche Altersgrenzen in das Arbeitsverhältnis einbezogen werden.
Auch Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen enthalten. Ob eine solche Regelung auf den einzelnen Arbeitnehmer anwendbar und wirksam ist, hängt von ihrer Rechtsgrundlage, ihrem Inhalt und dem Verhältnis zu arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen ab.
Wird eine betriebliche Altersgrenze erst nachträglich eingeführt, können für bereits rentennahe Arbeitnehmer aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen erforderlich sein.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht nur ihren Arbeitsvertrag prüfen, sondern auch klären, ob Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder sonstige kollektive Regelungen gelten.
Was gilt bei einer betrieblichen Altersversorgung?
Der Beginn einer Betriebsrente ist ebenfalls nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses gleichzusetzen. Ob und wann eine Betriebsrente gezahlt wird, richtet sich nach der jeweiligen Versorgungszusage oder Versorgungsordnung.
Versorgungsregelungen können vorsehen, dass eine Betriebsrente erst nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder nach Erreichen eines bestimmten Lebensalters gezahlt wird. Eine Weiterbeschäftigung kann deshalb Auswirkungen auf den Beginn oder die Höhe der betrieblichen Altersversorgung haben.
Vor einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sollte geprüft werden, ob der Beginn der Betriebsrente aufgeschoben wird, ob weitere Anwartschaften entstehen und welche steuerlichen oder wirtschaftlichen Folgen sich ergeben.
Was kann ich tun, wenn ich die Altersgrenze für unwirksam halte?
Wer sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung wenden möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Mit der Befristungskontrollklage wird geltend gemacht, dass die Altersgrenzenregelung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis deshalb nicht zu dem vorgesehenen Zeitpunkt geendet hat.
Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam, auch wenn rechtliche Einwände gegen die Altersgrenze bestanden hätten. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht.
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende zunächst weitergeführt, kann für den Beginn der Klagefrist maßgeblich sein, wann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich erklärt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.
Arbeitnehmer sollten eine Altersgrenzenregelung möglichst bereits vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt prüfen lassen. Dadurch bleibt zugleich Zeit für Verhandlungen über eine Weiterbeschäftigung oder das Hinausschieben der Altersgrenze.
Rechtliche Einordnung
Das Erreichen der Regelaltersgrenze ist kein gesetzlicher Beendigungstatbestand. Eine Beendigung setzt insbesondere eine wirksame arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Altersgrenzenregelung, eine Kündigung oder eine gesonderte Beendigungsvereinbarung voraus.
Altersgrenzen werden rechtlich grundsätzlich als Befristungen behandelt. Ihre Wirksamkeit richtet sich insbesondere nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, § 41 SGB VI sowie den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und des Unionsrechts.
Eine an die gesetzliche Regelaltersgrenze anknüpfende Befristung ist grundsätzlich sachlich gerechtfertigt. Eine entsprechende Vereinbarung bedarf der Textform.
Für Vereinbarungen über eine Beendigung bereits bei möglichem Bezug einer vorgezogenen Altersrente enthält § 41 SGB VI eine besondere Schutzregelung. Vereinbarungen über das Hinausschieben eines bereits vorgesehenen Beendigungszeitpunkts können während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auch mehrfach getroffen werden.
Nach Erreichen der Regelaltersgrenze können unter den Voraussetzungen des § 41 SGB VI außerdem sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse trotz einer früheren Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber zulässig sein.
Soll die Wirksamkeit der Altersgrenze gerichtlich überprüft werden, gilt nach § 17 TzBfG grundsätzlich eine Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.