Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 können unter bestimmten Voraussetzungen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Die Gleichstellung kann den Schutz vor einer Kündigung erheblich verbessern, verhindert eine Kündigung aber nicht automatisch.
Eine Gleichstellung hilft beim Kündigungsschutz, wenn bei Ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50 festgestellt wurde und Ihr Arbeitsplatz wegen der Behinderung gefährdet ist. Wird die Gleichstellung von der Bundesagentur für Arbeit bewilligt, gelten für Sie grundsätzlich die besonderen Kündigungsschutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen.
Der Arbeitgeber benötigt dann vor einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese vorherige Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam. Die Gleichstellung schafft damit eine zusätzliche behördliche Kontrollstufe, die neben den allgemeinen Kündigungsschutz tritt.
Das Wichtigste
Eine Gleichstellung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 festgestellt wurde. Darüber hinaus muss die Behinderung dazu führen, dass Sie ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erhalten oder Ihren bestehenden Arbeitsplatz nicht behalten können. Der Antrag auf Gleichstellung ist bei der Bundesagentur für Arbeit zu stellen. Wird die Gleichstellung bewilligt, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
Die Gleichstellung macht eine Kündigung zwar nicht unmöglich, erhöht aber den rechtlichen Schutz und verbessert häufig die Chancen, den Arbeitsplatz zu erhalten. Der besondere Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Eine Gleichstellung, die erst nach Zugang der Kündigung beantragt wird, wirkt sich auf diese Kündigung regelmäßig nicht mehr aus. Unabhängig davon muss gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Wann kann eine Gleichstellung beantragt werden?
Eine Gleichstellung kommt nach § 2 Abs. 3 SGB IX in Betracht, wenn der Grad der Behinderung weniger als 50, aber mindestens 30 beträgt. Zusätzlich müssen Sie infolge Ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Es reicht daher nicht aus, dass lediglich ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 festgestellt wurde. Zwischen der Behinderung und der Gefährdung des Arbeitsplatzes muss ein konkreter Zusammenhang bestehen. Die Gleichstellung soll behinderungsbedingte Nachteile im Arbeitsleben ausgleichen.
Anhaltspunkte für eine behinderungsbedingte Gefährdung des Arbeitsplatzes können beispielsweise sein:
• behinderungsbedingte Fehlzeiten
• eingeschränkte körperliche oder psychische Belastbarkeit
• Schwierigkeiten bei bestimmten Arbeitsabläufen
• ein behinderungsbedingt erhöhter Unterstützungsbedarf
• Abmahnungen oder Personalgespräche, die mit den gesundheitlichen Einschränkungen zusammenhängen
• die Ankündigung einer Versetzung, Herabstufung oder Kündigung wegen behinderungsbedingter Leistungseinschränkungen
Eine abstrakte Sorge vor einer möglichen Kündigung genügt regelmäßig nicht. Die Gefährdung des Arbeitsplatzes sollte im Gleichstellungsantrag möglichst konkret beschrieben und durch Unterlagen belegt werden.
Wie verbessert die Gleichstellung den Kündigungsschutz?
Für gleichgestellte Arbeitnehmer gelten grundsätzlich dieselben besonderen Kündigungsschutzvorschriften wie für schwerbehinderte Menschen. Nach § 168 SGB IX muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes beantragen.
Das Integrationsamt hört den betroffenen Arbeitnehmer an und holt regelmäßig Stellungnahmen des Betriebsrats oder Personalrats sowie der Schwerbehindertenvertretung ein. Es soll außerdem auf eine gütliche Einigung und auf Möglichkeiten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes hinwirken.
Dabei kann insbesondere geprüft werden, ob die Kündigung durch andere Maßnahmen vermieden werden kann, etwa durch:
• eine behinderungsgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes
• technische Arbeitshilfen
• eine Änderung der Arbeitsorganisation
• eine Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz
• Leistungen oder Zuschüsse des Integrationsamtes oder anderer Rehabilitationsträger
Der besondere Kündigungsschutz bedeutet allerdings nicht, dass gleichgestellte Arbeitnehmer unkündbar sind. Das Integrationsamt kann der Kündigung zustimmen. Dies gilt besonders dann, wenn die Kündigungsgründe nicht mit der Behinderung zusammenhängen oder eine Weiterbeschäftigung auch mit unterstützenden Maßnahmen nicht möglich erscheint.
Wann muss der Gleichstellungsantrag gestellt werden?
Die Gleichstellung wird nach § 151 Abs. 2 SGB IX mit dem Tag wirksam, an dem der Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit eingeht. Voraussetzung ist allerdings, dass dem Antrag später tatsächlich stattgegeben wird.
Für den Kündigungsschutz ist der Zeitpunkt der Antragstellung besonders wichtig. Wird der Antrag erst gestellt, nachdem die Kündigung bereits zugegangen ist, kann er diese Kündigung grundsätzlich nicht mehr erfassen.
Auch ein kurz vor der Kündigung gestellter Antrag schützt nicht in jedem Fall. Nach der Rechtsprechung greift der besondere Kündigungsschutz bei einem noch nicht beschiedenen Antrag grundsätzlich nur, wenn der Gleichstellungsantrag rechtzeitig, regelmäßig mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung, gestellt wurde. Der Antrag sollte deshalb nicht erst eingereicht werden, wenn die Kündigung bereits unmittelbar bevorsteht.
Liegt bereits ein Gleichstellungsbescheid vor, sollte der Arbeitgeber hierüber rechtzeitig informiert werden. Spätestens nach Erhalt einer Kündigung muss die Gleichstellung unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt werden, sofern sie diesem noch nicht bekannt war.
Gilt der Schutz bereits während der ersten sechs Monate?
Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX gilt grundsätzlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat. Das gilt unabhängig davon, ob arbeitsvertraglich eine kürzere oder längere Probezeit vereinbart wurde.
Die Gleichstellung kann während dieser Zeit dennoch andere Vorteile haben. Sie kann beispielsweise Fördermöglichkeiten eröffnen und bei der behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes helfen. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist für eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate aber grundsätzlich nicht erforderlich.
Muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden?
Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss sie bei einer beabsichtigten Kündigung eines gleichgestellten Arbeitnehmers grundsätzlich rechtzeitig und umfassend beteiligt werden. Dies gilt allerdings grundsätzlich erst, wenn die Gleichstellung bereits festgestellt wurde. Über einen noch nicht beschiedenen Gleichstellungsantrag muss die Schwerbehindertenvertretung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich noch nicht vorsorglich beteiligt werden.
Eine Besonderheit gilt, solange über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden wurde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht vor Erlass des positiven Gleichstellungsbescheids grundsätzlich noch keine vorsorgliche Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung. Die spätere Rückwirkung der Gleichstellung auf den Tag der Antragstellung ändert daran nichts.
Welche Vorteile bestehen neben dem Kündigungsschutz?
Die Gleichstellung kann nicht nur bei einer Kündigung helfen. Gleichgestellte Arbeitnehmer können unter anderem Zugang zu Leistungen zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes, besonderen Fachdiensten und Förderleistungen erhalten. Auch Arbeitgeber können unter bestimmten Voraussetzungen Zuschüsse bekommen, um die Beschäftigung dauerhaft zu sichern.
Nicht mit der Gleichstellung verbunden sind dagegen insbesondere:
• zusätzlicher Urlaub nach § 208 SGB IX
• ein Schwerbehindertenausweis
• eine unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personennahverkehr
• eine besondere Altersrente für schwerbehinderte Menschen
Diese Rechte setzen grundsätzlich eine anerkannte Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 voraus.
Was ist nach Erhalt einer Kündigung zu tun?
Auch bei bestehender Gleichstellung muss gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Die Beteiligung des Integrationsamtes wird zwar vom Gericht geprüft. Die Klagefrist verlängert sich dadurch aber grundsätzlich nicht.
Nach Zugang einer Kündigung sollte insbesondere geprüft werden:
• Bestand die Gleichstellung bereits oder war sie rechtzeitig beantragt?
• Wusste der Arbeitgeber von der Gleichstellung oder dem laufenden Antrag?
• Wurde die Zustimmung des Integrationsamtes vor der Kündigung eingeholt?
• Wurde eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt?
• Hängt die Kündigung unmittelbar oder mittelbar mit der Behinderung zusammen?
• Wurden mildere Maßnahmen zur Sicherung des Arbeitsplatzes geprüft?
Die Prüfung sollte kurzfristig erfolgen, da eine verspätete Kündigungsschutzklage nur in eng begrenzten Ausnahmefällen nachträglich zugelassen wird.
Rechtliche Einordnung
Die Voraussetzungen der Gleichstellung ergeben sich aus § 2 Abs. 3 SGB IX. Danach können Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.
Nach § 151 SGB IX finden auf gleichgestellte Menschen die für schwerbehinderte Menschen geltenden besonderen Regelungen grundsätzlich entsprechende Anwendung, soweit das Gesetz keine Ausnahmen vorsieht.
Die Gleichstellung erfolgt auf Antrag durch die Bundesagentur für Arbeit und wird gemäß § 151 Abs. 2 SGB IX mit dem Tag des Antragseingangs wirksam, sofern der Antrag später bewilligt wird.
Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne die erforderliche Zustimmung ist eine Kündigung regelmäßig nach § 134 BGB nichtig.
Der besondere Kündigungsschutz gilt nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX grundsätzlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Für außerordentliche Kündigungen gelten ergänzend die besonderen Verfahrensregelungen des § 174 SGB IX.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.