Eine Kündigung trifft schwerbehinderte Arbeitnehmer oft besonders hart. Deshalb sieht das Gesetz einen zusätzlichen Kündigungsschutz vor. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht allein durch Ausspruch einer Kündigung beenden. Vorher müssen sie ein besonderes Verfahren einhalten und die Zustimmung des Integrationsamts einholen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, benötigt der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen und grundsätzlich auch vor jeder außerordentlichen Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
Daneben gelten sämtliche allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften weiter. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein. Außerdem sind gegebenenfalls der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß zu beteiligen.
Erhält ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eine Kündigung, sollte er deshalb unverzüglich prüfen lassen, ob sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten wurden. Unabhängig vom besonderen Kündigungsschutz muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Das Wichtigste
Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Der besondere Kündigungsschutz greift regelmäßig erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Auch eine fristlose Kündigung bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung muss vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt werden. Besteht ein Betriebsrat, muss zusätzlich eine Anhörung nach § 102 BetrVG erfolgen. Die Zustimmung des Integrationsamts bedeutet nicht, dass die Kündigung automatisch wirksam ist.
Nach Zugang der Kündigung gilt grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG.
Wer gilt als schwerbehindert?
Schwerbehindert im Sinne des SGB IX ist ein Arbeitnehmer, wenn bei ihm ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 festgestellt wurde und er seinen Wohnsitz, gewöhnlichen Aufenthalt oder Arbeitsplatz rechtmäßig in Deutschland hat.
Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50, können schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Voraussetzung ist insbesondere, dass sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Über die Gleichstellung entscheidet die Bundesagentur für Arbeit.
Gleichgestellte Arbeitnehmer erhalten beim Kündigungsschutz grundsätzlich denselben besonderen Schutz wie schwerbehinderte Arbeitnehmer. Sie haben jedoch nicht sämtliche Rechte schwerbehinderter Menschen. Insbesondere besteht für Gleichgestellte kein Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX.
Wann muss das Integrationsamt zustimmen?
Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber muss das Zustimmungsverfahren daher abschließen, bevor er die Kündigung erklärt.
Eine Kündigung, die bereits vor Erteilung der erforderlichen Zustimmung ausgesprochen wird, kann grundsätzlich nicht nachträglich geheilt werden. Der Arbeitgeber muss nach erteilter Zustimmung gegebenenfalls eine neue Kündigung erklären.
Das Integrationsamt hört den schwerbehinderten Arbeitnehmer an und holt Stellungnahmen des Betriebsrats oder Personalrats sowie der Schwerbehindertenvertretung ein. Es soll zudem auf eine gütliche Einigung hinwirken. Wird die Zustimmung erteilt, muss der Arbeitgeber die Kündigung grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung erklären.
Was prüft das Integrationsamt?
Das Integrationsamt prüft, ob die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung erteilt werden kann. Dabei berücksichtigt es insbesondere, ob und in welchem Zusammenhang die Kündigung mit der Behinderung steht und ob das Arbeitsverhältnis durch geeignete Unterstützungsmaßnahmen erhalten werden kann.
In Betracht kommen beispielsweise eine behinderungsgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes, technische Arbeitshilfen, eine Veränderung der Arbeitsorganisation, eine Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz oder eine Anpassung der Arbeitszeit.
Der besondere Kündigungsschutz soll Nachteile ausgleichen, die schwerbehinderte Arbeitnehmer aufgrund ihrer Behinderung auf dem Arbeitsmarkt haben können. Er soll den Arbeitgeber jedoch nicht dazu zwingen, ein Arbeitsverhältnis unter allen Umständen fortzusetzen.
Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, steht damit noch nicht fest, dass die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Das Integrationsamt entscheidet nicht abschließend darüber, ob ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegt. Diese Prüfung obliegt dem Arbeitsgericht.
Welche Bedeutung hat die Schwerbehindertenvertretung?
Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor seiner Entscheidung anhören.
Bei einer beabsichtigten Kündigung muss die Schwerbehindertenvertretung so informiert werden, dass sie die Kündigungsabsicht beurteilen und auf mögliche Alternativen hinweisen kann. Die Unterrichtung darf sich nicht auf die bloße Mitteilung beschränken, dass eine Kündigung geplant ist.
Eine ohne die erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung ist nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Die Beteiligung ist ein eigenständiger Verfahrensschritt. Sie wird weder durch das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt noch durch eine Betriebsratsanhörung ersetzt.
Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein. Die Ausnahme des § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX betrifft grundsätzlich nur das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt, nicht die eigenständigen Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung.
Muss auch der Betriebsrat angehört werden?
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören. Dies gilt auch bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers.
Die Beteiligung des Betriebsrats, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und die Zustimmung des Integrationsamts sind voneinander zu unterscheiden. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich alle einschlägigen Verfahren ordnungsgemäß durchführen.
Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Integrationsamts gleicht Fehler bei der Betriebsratsanhörung nicht aus. Ebenso ersetzt eine korrekte Betriebsratsanhörung nicht die Zustimmung des Integrationsamts oder die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.
Gilt der Schutz auch bei einer fristlosen Kündigung?
Auch eine außerordentliche oder fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Zustimmung innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Das Integrationsamt muss grundsätzlich ebenfalls innerhalb von zwei Wochen entscheiden. Ergeht innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt.
Steht der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung, soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen. Dennoch muss zusätzlich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen. Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt diese arbeitsrechtliche Prüfung nicht.
Wann gilt der besondere Kündigungsschutz nicht?
Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 168 bis 175 SGB IX gilt grundsätzlich noch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung höchstens sechs Monate bestanden hat.
Darüber hinaus enthält § 173 SGB IX weitere Ausnahmefälle. Dazu gehören unter engen Voraussetzungen bestimmte sozialplanbegünstigte Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sowie bestimmte witterungsbedingte Entlassungen mit gesicherter Wiedereinstellung.
Eine weitere Einschränkung kann bestehen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist. Der Schutz kann jedoch auch bei einem noch nicht abgeschlossenen Feststellungs- oder Gleichstellungsverfahren eingreifen, wenn der Antrag rechtzeitig gestellt wurde und die fehlende Entscheidung nicht auf einer mangelnden Mitwirkung des Arbeitnehmers beruht.
Auch wenn die Zustimmung des Integrationsamts ausnahmsweise nicht erforderlich ist, können die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, die Anhörung des Betriebsrats, das Benachteiligungsverbot und der allgemeine Kündigungsschutz weiterhin zu beachten sein.
Was gilt bei einem laufenden Antrag auf Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
Der besondere Kündigungsschutz setzt nicht in jedem Fall voraus, dass bereits vor Zugang der Kündigung ein bestandskräftiger Feststellungsbescheid vorliegt.
Hat der Arbeitnehmer rechtzeitig vor der Kündigung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung gestellt, kann der besondere Kündigungsschutz bereits während des laufenden Verfahrens bestehen. Dies setzt grundsätzlich voraus, dass der Antrag so rechtzeitig gestellt wurde, dass die zuständige Behörde bei ordnungsgemäßer Bearbeitung vor Zugang der Kündigung hätte entscheiden können. Nach der Rechtsprechung ist dies regelmäßig der Fall, wenn der Antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde und die ausstehende Entscheidung nicht auf einer fehlenden Mitwirkung des Arbeitnehmers beruht.
Kein Schutz besteht regelmäßig, wenn der Antrag erst nach Zugang der Kündigung gestellt wird. Ebenso kann der Schutz entfallen, wenn die Behörde wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers nicht rechtzeitig entscheiden konnte.
Die Voraussetzungen sind im Einzelfall sorgfältig zu prüfen. Von Bedeutung sind insbesondere der Tag der Antragstellung, der Zugang der Kündigung und der Stand des behördlichen Verfahrens.
Muss der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennen?
Der besondere Kündigungsschutz kann grundsätzlich auch dann eingreifen, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nichts von der Schwerbehinderung oder dem laufenden Antragsverfahren wusste.
War die Schwerbehinderung weder offensichtlich noch dem Arbeitgeber bekannt, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber jedoch regelmäßig innerhalb einer angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung informieren. Nach der Rechtsprechung ist dabei grundsätzlich eine Frist von drei Wochen maßgeblich.
Der Arbeitnehmer sollte dem Arbeitgeber daher unverzüglich und nachweisbar mitteilen, dass eine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung besteht oder dass rechtzeitig ein entsprechender Antrag gestellt wurde.
Unabhängig davon muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die bloße Mitteilung an den Arbeitgeber ersetzt die Klage nicht.
Ist eine Kündigung wegen der Behinderung erlaubt?
Eine Kündigung darf nicht allein deshalb erfolgen, weil ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Eine Benachteiligung wegen der Behinderung kann gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und § 164 Abs. 2 SGB IX verstoßen.
Das bedeutet jedoch nicht, dass jede Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers diskriminierend ist. Eine Kündigung kann beispielsweise auf betriebliche Gründe, erhebliche Pflichtverletzungen oder eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit gestützt werden. Der Arbeitgeber muss dabei sämtliche Voraussetzungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes einhalten.
Hat der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt, ist die Kündigung regelmäßig bereits aus diesem Grund unwirksam. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann dies außerdem ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung sein. Neben der Unwirksamkeit der Kündigung können deshalb unter Umständen auch Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Betracht kommen.
Was sollten schwerbehinderte Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
Nach Zugang der Kündigung sollte sofort geprüft werden, ob das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung zugestimmt hat. Ebenso ist zu klären, ob eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurden.
Außerdem müssen die maßgeblichen Zeitpunkte festgestellt werden. Entscheidend sind insbesondere der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Zeitpunkt der Anerkennung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung, das Datum eines laufenden Antrags und der Zugang der Kündigung.
War dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung noch nicht bekannt, sollte sie ihm unverzüglich schriftlich und nachweisbar mitgeteilt werden.
Die wichtigste Frist bleibt die dreiwöchige Klagefrist. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Dies gilt auch dann, wenn die Zustimmung des Integrationsamts fehlt oder die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde.
Rechtliche Einordnung
Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer ist in den §§ 168 bis 175 SGB IX geregelt. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Die Mindestkündigungsfrist beträgt nach § 169 SGB IX grundsätzlich vier Wochen, soweit keine längere gesetzliche, tarifvertragliche oder vertragliche Frist gilt.
Das Zustimmungsverfahren richtet sich nach den §§ 170 und 171 SGB IX. § 173 SGB IX enthält Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz, insbesondere für Arbeitsverhältnisse, die noch nicht länger als sechs Monate bestehen. Für außerordentliche Kündigungen gelten die besonderen Regelungen des § 174 SGB IX.
Die Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ergibt sich aus § 178 Abs. 2 SGB IX. Eine ohne die erforderliche Beteiligung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser zusätzlich nach § 102 BetrVG angehört werden.
Der besondere Kündigungsschutz tritt neben den allgemeinen Kündigungsschutz. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegen.
Die Zustimmung des Integrationsamts beseitigt daher weder Fehler bei der Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen noch das Erfordernis eines arbeitsrechtlich tragfähigen Kündigungsgrundes. Über die Wirksamkeit der Kündigung entscheidet im Streitfall das Arbeitsgericht.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.