Eine angekündigte Betriebsschließung löst bei Arbeitnehmern häufig die Sorge aus, dass der Arbeitsplatz endgültig verloren ist und gegen eine Kündigung ohnehin nichts mehr unternommen werden kann. So eindeutig ist die Rechtslage jedoch nicht.
Eine Betriebsschließung kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber den Betrieb tatsächlich dauerhaft stilllegt und dadurch sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen. Die Kündigungen sind aber nicht allein deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber die Maßnahme als „Betriebsschließung“ bezeichnet.
Geprüft werden muss insbesondere, ob die Stilllegung endgültig beschlossen wurde, ob sie bereits konkrete Formen angenommen hat, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist und ob sämtliche gesetzlichen und formalen Anforderungen eingehalten wurden. Wird der Betrieb tatsächlich von einem anderen Unternehmen fortgeführt, kann statt einer Stilllegung ein Betriebsübergang vorliegen. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs wäre unzulässig.
Das Wichtigste
Die Schließung eines Betriebs beendet Arbeitsverhältnisse nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss jedem Arbeitnehmer schriftlich kündigen und die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, setzt eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass im Zeitpunkt ihres Zugangs ein ernsthafter und endgültiger Stilllegungsbeschluss besteht. Eine bloße Überlegung, Verkaufsabsicht oder vorübergehende Einstellung der Tätigkeit genügt nicht.
Auch bei einer Betriebsschließung müssen mögliche Weiterbeschäftigungsplätze, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und gegebenenfalls eine Massenentlassungsanzeige geprüft werden.
Ein Anspruch auf Abfindung entsteht durch die Betriebsschließung nicht automatisch. Abfindungen können sich aber aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer vertraglichen Regelung oder einem gerichtlichen Vergleich ergeben.
Wer eine Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist gilt auch dann, wenn die Schließung des Betriebs bereits öffentlich angekündigt wurde.
Wann liegt eine echte Betriebsstilllegung vor?
Eine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die bisherige wirtschaftliche Tätigkeit dauerhaft aufgibt und die betriebliche Organisation auflöst. Mit der vollständigen Stilllegung entfallen regelmäßig sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb dieses Betriebs.
Typische Anzeichen können die Kündigung der Belegschaft, die Beendigung von Miet- oder Pachtverträgen, die Veräußerung von Betriebsmitteln, die Abwicklung bestehender Aufträge und die vollständige Einstellung der betrieblichen Tätigkeit sein.
Nicht ausreichend ist es dagegen, wenn der Arbeitgeber die Schließung lediglich erwägt oder noch verschiedene Möglichkeiten prüft. Auch eine zeitweilige Produktionsunterbrechung, Kurzarbeit oder eine vorübergehende Auftragsflaute ist noch keine endgültige Betriebsstilllegung.
Kann bereits vor der tatsächlichen Schließung gekündigt werden?
Der Arbeitgeber muss mit Kündigungen nicht bis zum letzten Betriebstag warten. Er kann Kündigungen bereits im Vorfeld aussprechen, wenn die Schließung endgültig beschlossen wurde und die geplanten Maßnahmen bereits greifbare Formen angenommen haben.
Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss aufgrund einer nachvollziehbaren Prognose damit zu rechnen sein, dass der Beschäftigungsbedarf spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird. Eine unverbindliche Planung oder ein noch offener Entscheidungsprozess genügt nicht.
Arbeitet die Belegschaft während der Kündigungsfrist noch vorhandene Aufträge ab, spricht dies nicht zwingend gegen eine Stilllegung. Entscheidend ist, ob die Tätigkeit anschließend tatsächlich dauerhaft beendet werden soll.
Was gilt, wenn nur eine Abteilung oder ein Standort geschlossen wird?
Wird nicht der gesamte Betrieb, sondern nur eine Abteilung, ein Betriebsteil oder ein einzelner Standort geschlossen, muss genauer geprüft werden, welche Arbeitsplätze tatsächlich entfallen.
Bestehen in anderen Bereichen vergleichbare Beschäftigungsmöglichkeiten, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, eine Sozialauswahl durchzuführen. Außerdem muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.
Nicht jede räumliche Standortschließung ist zugleich eine vollständige Betriebsstilllegung. Wird die Tätigkeit lediglich an einen anderen Ort verlagert, können andere rechtliche Maßstäbe gelten.
Muss der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung prüfen?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur das letzte Mittel. Besteht im Unternehmen ein freier geeigneter Arbeitsplatz, muss der Arbeitgeber grundsätzlich prüfen, ob der Arbeitnehmer dort weiterbeschäftigt werden kann.
Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auch einen anderen Betrieb desselben Unternehmens betreffen. Sie erstreckt sich dagegen grundsätzlich nicht ohne Weiteres auf andere rechtlich selbstständige Unternehmen eines Konzerns.
Unter Umständen muss auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen angeboten werden. Dann kann vorrangig eine Änderungskündigung erforderlich sein, bevor das Arbeitsverhältnis vollständig beendet wird.
Ist eine Sozialauswahl erforderlich?
Bei einer vollständigen Stilllegung des gesamten Betriebs entfällt die Sozialauswahl häufig, weil sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze wegfallen und alle Arbeitnehmer betroffen sind.
Anders kann es sein, wenn der Betrieb schrittweise geschlossen wird, nur einzelne Bereiche betroffen sind oder ein Teil der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird. Dann muss geprüft werden, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind und ob die Auswahl anhand von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ordnungsgemäß erfolgt ist.
Auch die Reihenfolge der Kündigungen kann relevant werden, wenn Arbeitnehmer während der Abwicklungsphase noch unterschiedlich lange beschäftigt werden.
Betriebsschließung oder Betriebsübergang?
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die betriebliche Tätigkeit nach der vermeintlichen Schließung von einem anderen Unternehmen fortgeführt wird. Werden wesentliche Betriebsmittel, Kundenbeziehungen, Aufträge, Beschäftigte oder organisatorische Strukturen übernommen, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen.
Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen sich grundsätzlich aus. Bei einer Stilllegung wird die wirtschaftliche Einheit aufgelöst. Bei einem Betriebsübergang bleibt sie bestehen und erhält lediglich einen neuen Inhaber.
Eine Kündigung allein wegen eines Betriebsübergangs ist unwirksam. Arbeitnehmer sollten deshalb genau prüfen lassen, ob tatsächlich geschlossen oder die Tätigkeit nur auf einen Erwerber, Auftragnehmer oder eine andere Gesellschaft übertragen wird.
Welche Rolle spielen Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan?
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Eine Betriebsschließung ist regelmäßig eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm über einen Interessenausgleich beraten.
Daneben kann ein Sozialplan vereinbart oder unter bestimmten Voraussetzungen durchgesetzt werden. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsschließung ausgleichen oder abmildern. Er kann insbesondere Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen, Transferangebote, Härtefallregelungen oder Zuschüsse vorsehen.
Ein Sozialplan macht die Kündigung nicht automatisch wirksam. Auch bei einer zugesagten Sozialplanabfindung muss die individuelle Kündigung gesondert geprüft werden.
Habe ich bei einer Betriebsschließung Anspruch auf eine Abfindung?
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht allein wegen der Betriebsschließung nicht. Ein Abfindungsanspruch kann sich jedoch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem arbeitsvertraglichen Abfindungsversprechen oder einem Angebot nach § 1a KSchG ergeben.
Häufig wird eine Abfindung auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vereinbart. Ob und in welcher Höhe eine solche Einigung möglich ist, hängt von den rechtlichen Risiken der Kündigung, den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers und den Umständen des Einzelfalls ab.
Arbeitnehmer sollten eine Sozialplanabfindung nicht vorschnell mit einer individuell ausgehandelten Abfindung gleichsetzen. Je nach Regelung können zusätzliche Ansprüche bestehen oder Leistungen miteinander verrechnet werden.
Was gilt bei einer Massenentlassung?
Werden innerhalb kurzer Zeit zahlreiche Arbeitnehmer entlassen, können die Vorschriften über Massenentlassungen eingreifen. Der Arbeitgeber muss dann vor Ausspruch der Kündigungen ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen und der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten.
Ob die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht sind, hängt von der Größe des Betriebs und der Zahl der geplanten Entlassungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen ab.
Fehler im Verfahren können rechtliche Folgen für die Kündigungen haben. Die Prüfung ist häufig komplex und hängt sowohl vom zeitlichen Ablauf als auch von der konkreten Gestaltung der Maßnahme ab. Wird eine erforderliche Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen überhaupt nicht erstattet oder wird sie bereits vor Abschluss des vorgeschriebenen Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat eingereicht, können die Kündigungen unwirksam sein. Nicht jeder Fehler in einzelnen Angaben der Anzeige führt dagegen automatisch zur Unwirksamkeit. Entscheidend sind Art und Bedeutung des jeweiligen Verstoßes.
Was gilt bei besonderem Kündigungsschutz?
Auch eine vollständige Betriebsschließung beseitigt besonderen Kündigungsschutz nicht automatisch. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern kann weiterhin die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich sein.
Für Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrats, Datenschutzbeauftragte und weitere besonders geschützte Personengruppen gelten zusätzliche Voraussetzungen. Teilweise kann eine Kündigung trotz Betriebsschließung genehmigt werden. Ohne die erforderliche behördliche Zustimmung oder Beteiligung ist sie jedoch regelmäßig unwirksam.
Was sollten Arbeitnehmer nach der Kündigung tun?
Nach Zugang der Kündigung sollte zunächst das genaue Zugangsdatum festgehalten werden. Anschließend müssen Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Informationen zur Betriebsschließung, Schreiben des Betriebsrats, Interessenausgleich und Sozialplan gesichert werden.
Besonders wichtig ist die Prüfung, ob der Betrieb tatsächlich eingestellt oder möglicherweise von einem anderen Unternehmen fortgeführt wird. Hinweise können sich aus Kundeninformationen, Stellenausschreibungen, Übernahmen von Betriebsmitteln, dem Einsatz bisheriger Beschäftigter oder der unveränderten Fortsetzung der Tätigkeit ergeben.
Soll die Kündigung angegriffen werden, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat oder über eine Abfindung verlängern diese Frist nicht.
Rechtliche Einordnung
Eine Betriebsstilllegung kann ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Bei nur teilweiser Stilllegung oder fortbestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten können zusätzlich die Weiterbeschäftigungspflicht und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG entscheidend sein.
Die Anhörung des Betriebsrats richtet sich nach § 102 BetrVG. Die Betriebsschließung ist regelmäßig eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Interessenausgleich und Sozialplan richten sich insbesondere nach §§ 112 und 112a BetrVG.
Bei einer größeren Zahl von Kündigungen sind die Vorgaben des § 17 KSchG zu beachten. Besonderer Kündigungsschutz kann sich unter anderem aus dem Mutterschutzgesetz, dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch und dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben.
Wird die betriebliche Tätigkeit unter Wahrung ihrer wirtschaftlichen Identität durch einen anderen Inhaber fortgeführt, kann § 613a BGB eingreifen. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.
Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG regelmäßig als wirksam.
Fazit
Eine echte und endgültige Betriebsschließung kann betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Sie macht die Kündigungen aber nicht automatisch wirksam.
Entscheidend ist, ob der Betrieb tatsächlich dauerhaft stillgelegt wird, ob die Stilllegungsentscheidung bei Zugang der Kündigung bereits endgültig feststand und ob Weiterbeschäftigung, Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz und Massenentlassungsverfahren ordnungsgemäß berücksichtigt wurden.
Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, ob sich hinter der angekündigten Schließung möglicherweise eine Verlagerung, Auslagerung oder ein Betriebsübergang verbirgt. Arbeitnehmer sollten außerdem die dreiwöchige Klagefrist nicht verstreichen lassen, selbst wenn die Betriebsschließung auf den ersten Blick festzustehen scheint.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.