Eine Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch zur Kündigung oder zur sofortigen Schließung des Betriebs. Für Arbeitnehmer ist aber entscheidend, offene Vergütungsansprüche, mögliche Kündigungsfristen und den Anspruch auf Insolvenzgeld frühzeitig zu prüfen.
Bei einer Insolvenz besteht das Arbeitsverhältnis zunächst weiter. Weder ein Insolvenzantrag noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beenden den Arbeitsvertrag automatisch. Je nach Stand des Verfahrens handelt weiterhin der Arbeitgeber, ein vorläufiger Insolvenzverwalter oder nach Verfahrenseröffnung der Insolvenzverwalter.
Offene Lohnansprüche können unterschiedlich behandelt werden. Für rückständiges Arbeitsentgelt aus den letzten drei Monaten vor dem Insolvenzereignis kommt regelmäßig Insolvenzgeld in Betracht. Ältere Forderungen müssen häufig zur Insolvenztabelle angemeldet werden. Vergütung für Arbeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann dagegen als Masseverbindlichkeit vorrangig zu erfüllen sein.
Auch eine Kündigung ist in der Insolvenz nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter muss weiterhin die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einhalten. Allerdings enthält die Insolvenzordnung eine besondere Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende, sofern nicht ohnehin eine kürzere Frist gilt.
Das Wichtigste
Eine Insolvenz des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsleistung grundsätzlich weiterhin erbringen, solange sie nicht wirksam freigestellt wurden oder ausnahmsweise berechtigt sind, ihre Arbeitsleistung zurückzubehalten.
Offene Vergütungsansprüche aus den letzten drei Monaten vor dem Insolvenzereignis werden regelmäßig durch das Insolvenzgeld abgesichert. Der entsprechende Antrag muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach Eintritt des Insolvenzereignisses bei der Agentur für Arbeit gestellt werden.
Lohnforderungen, die nicht vom Insolvenzgeld erfasst werden, sind häufig als Insolvenzforderungen zur Insolvenztabelle anzumelden. Ob ein Anspruch durch Insolvenzgeld gedeckt ist, als Masseverbindlichkeit zu erfüllen ist oder nur als Insolvenzforderung angemeldet werden kann, hängt insbesondere vom Rechtsgrund des Anspruchs, seiner zeitlichen Zuordnung und dem Zeitpunkt der Verfahrenseröffnung ab.
Auch während eines Insolvenzverfahrens gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften fort. Kündigungen müssen weiterhin die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Insbesondere bleiben der allgemeine und besondere Kündigungsschutz, die Schriftform sowie die Anhörung des Betriebsrats bestehen. Gegen eine Kündigung muss daher grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann § 113 InsO längere arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen auf höchstens drei Monate zum Monatsende begrenzen. Während des lediglich vorläufigen Insolvenzverfahrens gilt diese besondere Kündigungsfrist grundsätzlich noch nicht.
Was bedeutet ein Insolvenzantrag für das Arbeitsverhältnis?
Bereits die Stellung eines Insolvenzantrags ändert den Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber bleibt zunächst Vertragspartner und ist weiterhin zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Das gilt auch dann, wenn ein vorläufiger Insolvenzverwalter eingesetzt wurde.
Welche Befugnisse der vorläufige Insolvenzverwalter besitzt, hängt von der Entscheidung des Insolvenzgerichts ab. Bei einem regelmäßig eingesetzten schwachen vorläufigen Insolvenzverwalter verbleiben die arbeitsrechtlichen Befugnisse grundsätzlich beim Arbeitgeber. Aufgrund eines vom Insolvenzgericht angeordneten Zustimmungsvorbehalts kann der Arbeitgeber bestimmte Erklärungen jedoch nur mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters wirksam abgeben. Bei einem sogenannten starken vorläufigen Insolvenzverwalter kann die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis bereits vor Verfahrenseröffnung auf diesen übergehen.
Arbeitnehmer sollten daher frühzeitig klären, wer verbindliche Erklärungen abgeben darf. Das gilt insbesondere für Freistellungen, Urlaubsgewährung, Aufhebungsverträge, Kündigungen und Änderungen der Arbeitsbedingungen.
Besteht der Arbeitsvertrag nach der Insolvenzeröffnung fort?
Ja. Nach § 108 Abs. 1 InsO bestehen Dienstverhältnisse mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort. Hierzu zählen auch Arbeitsverhältnisse. Die Insolvenzeröffnung beendet daher weder die Arbeitspflicht noch den Vergütungsanspruch.
Der Betrieb kann fortgeführt, verkauft, eingeschränkt oder stillgelegt werden. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht allein wegen der Insolvenz davon ausgehen, nicht mehr zur Arbeit erscheinen zu müssen. Ein eigenmächtiges Fernbleiben kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Wer über längere Zeit keinen Lohn erhält, kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung haben. Wegen der erheblichen Risiken sollte die Arbeitsleistung jedoch nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung eingestellt werden.
Was passiert mit offenen Lohnansprüchen?
Entscheidend ist, welchem Zeitraum die Forderung zuzuordnen ist.
Lohn aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung
Ansprüche, die bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, können Insolvenzforderungen sein. Sie werden grundsätzlich nicht unmittelbar und vollständig ausgezahlt, sondern müssen beim Insolvenzverwalter zur Insolvenztabelle angemeldet werden. Die spätere Zahlung richtet sich nach der Insolvenzquote und fällt häufig deutlich geringer aus als die ursprüngliche Forderung.
Für rückständiges Arbeitsentgelt innerhalb des Insolvenzgeldzeitraums besteht allerdings eine besondere Absicherung durch die Agentur für Arbeit.
Lohn aus der Zeit nach der Insolvenzeröffnung
Arbeitet der Arbeitnehmer nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens weiter, sind die Vergütungsansprüche für diese Zeit grundsätzlich Masseverbindlichkeiten. Sie sind aus der Insolvenzmasse zu erfüllen und werden gegenüber gewöhnlichen Insolvenzforderungen bevorzugt behandelt. Bei besonderen Anspruchsarten, etwa Bonuszahlungen, Annahmeverzugslohn oder Urlaubsabgeltung, kann die insolvenzrechtliche Einordnung von weiteren Umständen abhängen.
Ob ein Anspruch Insolvenzforderung oder Masseverbindlichkeit ist, kann auch bei Freistellung, Annahmeverzug, Urlaub, Bonuszahlungen und variabler Vergütung von der zeitlichen und rechtlichen Zuordnung abhängen.
Wann besteht Anspruch auf Insolvenzgeld?
Nach § 165 Abs. 1 SGB III besteht grundsätzlich Anspruch auf Insolvenzgeld, wenn Arbeitnehmer bei Eintritt eines Insolvenzereignisses für die vorausgegangenen drei Monate des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt haben. Als Insolvenzereignis gelten insbesondere:
die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse oder die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn kein Insolvenzantrag gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt.
Das Insolvenzgeld wird grundsätzlich in Höhe des Nettoarbeitsentgelts gezahlt. Das berücksichtigungsfähige Bruttoarbeitsentgelt ist allerdings auf die monatliche Beitragsbemessungsgrenze begrenzt.
Neben dem laufenden Gehalt können unter bestimmten Voraussetzungen auch Provisionen, Überstundenvergütung und anteilige Sonderzahlungen erfasst sein. Abfindungen, reine Aufwendungsersatzansprüche und regelmäßig auch Urlaubsabgeltung werden dagegen nicht ohne Weiteres durch Insolvenzgeld abgesichert.
Der Antrag muss grundsätzlich innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit gestellt werden. Eine verspätete Antragstellung wird nur unter den engen Voraussetzungen des § 324 Abs. 3 SGB III berücksichtigt.
Darf der Insolvenzverwalter kündigen?
Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse kündigen. Er besitzt jedoch kein freies Kündigungsrecht. Auch in der Insolvenz müssen insbesondere das Kündigungsschutzgesetz, der besondere Kündigungsschutz und die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachtet werden.
Eine Kündigung kann etwa auf eine Betriebsstilllegung, den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten oder eine unternehmerische Sanierungsentscheidung gestützt werden. Die Insolvenz allein ist jedoch kein eigenständiger Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter muss vielmehr darlegen können, weshalb der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt.
Bei betriebsbedingten Kündigungen bleiben grundsätzlich auch die Anforderungen an die Sozialauswahl bestehen. Je nach Gestaltung eines Interessenausgleichs mit Namensliste können allerdings insolvenzrechtliche und kündigungsschutzrechtliche Erleichterungen eingreifen.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Insolvenz?
Die besondere Kündigungsregelung des § 113 InsO gilt nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens. § 113 InsO enthält eine besondere Kündigungsregelung. Danach können der Insolvenzverwalter und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ungeachtet einer vereinbarten Vertragsdauer oder eines vertraglichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung kündigen.
Die Kündigungsfrist beträgt höchstens drei Monate zum Monatsende, sofern nicht eine kürzere gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Frist gilt.
Die Vorschrift verlängert keine kürzere Kündigungsfrist. Sie begrenzt lediglich längere Kündigungsfristen. Beträgt die reguläre Kündigungsfrist beispielsweise sechs Monate zum Quartalsende, kann in der Insolvenz regelmäßig mit drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden.
Wird das Arbeitsverhältnis durch die verkürzte Frist früher beendet, kann der Arbeitnehmer wegen des entstandenen Schadens eine Insolvenzforderung besitzen. Wirtschaftlich ist ein solcher Anspruch allerdings häufig nur in Höhe der späteren Insolvenzquote werthaltig.
Gilt der Kündigungsschutz weiterhin?
Ja. Auch eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter muss schriftlich erfolgen und kann gerichtlich überprüft werden. Das Kündigungsschutzgesetz gilt weiter, wenn dessen persönliche und betriebliche Voraussetzungen erfüllt sind.
Auch besonderer Kündigungsschutz, etwa während der Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit oder bei einer Schwerbehinderung, entfällt nicht automatisch. Erforderliche behördliche Zustimmungen müssen grundsätzlich auch im Insolvenzverfahren eingeholt werden.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich mit der Insolvenz zusammenhängt.
Was gilt bei einer Freistellung?
Eine Freistellung muss von einer hierzu befugten Person erklärt werden. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet werden sollen.
Besonders wichtig ist die Frage, ob die Vergütung während der Freistellung tatsächlich gesichert ist. Eine Freistellung beseitigt den Vergütungsanspruch nicht automatisch. Sie garantiert aber auch nicht, dass der Anspruch wirtschaftlich vollständig erfüllt wird. Entscheidend bleibt, ob es sich um eine Insolvenzforderung, eine durch Insolvenzgeld geschützte Forderung oder eine Masseverbindlichkeit handelt.
Was passiert bei einer Betriebsstilllegung oder einem Verkauf?
Der Insolvenzverwalter kann den Betrieb vollständig oder teilweise stilllegen. In diesem Fall kommen regelmäßig betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Vor größeren Entlassungen können außerdem ein Interessenausgleich, ein Sozialplan und eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sein.
Wird der Betrieb oder ein Betriebsteil an einen Erwerber verkauft, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen. Die Arbeitsverhältnisse gehen dann grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Bei einem Betriebsübergang aus der Insolvenz gelten allerdings Besonderheiten für die Haftung des Erwerbers. Für Ansprüche, die bereits vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, haftet der Erwerber regelmäßig nicht in demselben Umfang wie bei einem Betriebsübergang außerhalb der Insolvenz. Solche Forderungen können weiterhin lediglich als Insolvenzforderungen gegen den bisherigen Arbeitgeber bestehen. Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Kündigungen aus anderen wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen können jedoch zulässig bleiben.
Ob tatsächlich eine Stilllegung oder ein Betriebsübergang geplant ist, ist häufig entscheidend für die Wirksamkeit ausgesprochener Kündigungen.
Was passiert mit der betrieblichen Altersversorgung?
Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch zum Verlust einer unverfallbaren Betriebsrente. Bei gesetzlich insolvenzgeschützten Versorgungszusagen kann der Pensions-Sicherungs-Verein eintreten. Der PSVaG ist die gesetzliche Sicherungseinrichtung für bestimmte Formen der betrieblichen Altersversorgung bei einer Arbeitgeberinsolvenz.
Der konkrete Schutz hängt insbesondere vom Durchführungsweg, der Versorgungszusage und der Unverfallbarkeit der Anwartschaft ab. Bei einer Direktversicherung, Pensionskasse, einem Pensionsfonds, einer Unterstützungskasse oder unmittelbaren Versorgungszusage können unterschiedliche Regelungen gelten.
Arbeitnehmer sollten Versorgungszusagen, Versicherungsunterlagen und Nachweise über Entgeltumwandlungen sichern. Nicht abgeführte Beiträge können gesondert zu prüfen sein. § 165 Abs. 2 SGB III enthält für bestimmte nicht weitergeleitete Beiträge aus einer Entgeltumwandlung zudem eine besondere Regelung bei der Berechnung des Insolvenzgeldes.
Was sollten Arbeitnehmer jetzt konkret tun?
Arbeitnehmer sollten zunächst Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Kontoauszüge, Arbeitszeitnachweise, Bonusvereinbarungen, Urlaubsstände und Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung sichern. Anschließend sollte geklärt werden, welche Vergütungsmonate offen sind und ob bereits ein Insolvenzereignis eingetreten ist.
Der Antrag auf Insolvenzgeld sollte wegen der zweimonatigen Ausschlussfrist nicht zurückgestellt werden. Liegt eine Kündigung vor, muss unabhängig vom Insolvenzgeldantrag die dreiwöchige Klagefrist beachtet werden.
Offene Forderungen außerhalb des Insolvenzgeldzeitraums sollten rechtzeitig und vollständig zur Insolvenztabelle angemeldet werden. Dabei sind laufender Lohn, Sonderzahlungen, Überstunden, Urlaubsabgeltung, Schadensersatz und Ansprüche aus einer verkürzten Kündigungsfrist voneinander zu unterscheiden.
Rechtliche Einordnung
Arbeitsverhältnisse bestehen nach § 108 Abs. 1 InsO mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort. Ansprüche aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung können nach § 108 Abs. 3 InsO grundsätzlich nur als Insolvenzforderungen geltend gemacht werden.
§ 113 InsO ermöglicht dem Insolvenzverwalter und dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung auch bei vereinbarter Unkündbarkeit oder Befristung. Die Kündigungsfrist ist auf drei Monate zum Monatsende begrenzt, sofern keine kürzere Frist gilt.
Der Anspruch auf Insolvenzgeld richtet sich insbesondere nach §§ 165 ff. SGB III. § 165 SGB III regelt Anspruch, Insolvenzereignis und Insolvenzgeldzeitraum. Die Höhe ergibt sich aus § 167 SGB III. Die zweimonatige Antragsfrist folgt aus § 324 Abs. 3 SGB III.
Daneben bleiben insbesondere §§ 1, 4 und 7 KSchG, § 623 BGB, § 102 BetrVG, § 613a BGB sowie die Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz anwendbar.
Die Insolvenz darf deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Für die wirtschaftliche Durchsetzbarkeit eines Anspruchs ist regelmäßig entscheidend, ob Insolvenzgeld, eine Insolvenzforderung oder eine Masseverbindlichkeit vorliegt.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.