Wer einen nahen Angehörigen pflegt und dafür seine Arbeit unterbricht oder reduziert, soll nicht zugleich den Verlust seines Arbeitsplatzes fürchten müssen. Deshalb besteht bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung, Pflegezeit und Familienpflegezeit ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz.
Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen, sobald Arbeitnehmer eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung, Pflegezeit oder Familienpflegezeit ordnungsgemäß angekündigt haben. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Ankündigung, frühestens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn der Freistellung. Er endet grundsätzlich mit der Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der jeweiligen Freistellung.
Eine Kündigung ist während dieses Schutzzeitraums nur in besonderen Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber muss sie vor ihrem Ausspruch von der zuständigen Behörde für zulässig erklären lassen. Ohne eine solche vorherige Zulässigkeitserklärung ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.
Erhalten Arbeitnehmer während des Schutzzeitraums dennoch eine Kündigung, sollten sie unverzüglich reagieren. Grundsätzlich muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Soweit eine behördliche Zulässigkeitserklärung erforderlich ist, enthält § 4 Satz 4 KSchG eine besondere Regelung zum Beginn der Klagefrist. Wegen der erheblichen Risiken sollte jedoch jede Kündigung sofort geprüft und vorsorglich innerhalb von drei Wochen angegriffen werden.
Das Wichtigste
Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur während einer bis zu sechsmonatigen Pflegezeit. Er erfasst auch das kurzfristige Fernbleiben von der Arbeit bei einer akut aufgetretenen Pflegesituation sowie grundsätzlich die Familienpflegezeit.
Geschützt werden zudem Freistellungen zur Betreuung minderjähriger pflegebedürftiger naher Angehöriger und zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase.
Der Schutz beginnt grundsätzlich mit der Ankündigung der Freistellung, frühestens jedoch zwölf Wochen vor ihrem geplanten Beginn. Eine besonders frühzeitige Ankündigung führt deshalb nicht dazu, dass der Sonderkündigungsschutz unbegrenzt vorverlagert wird.
Der besondere Schutz gilt unabhängig davon, ob der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits eingreift. Er kann daher auch während einer Probezeit, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb von Bedeutung sein.
Der Kündigungsschutz bedeutet keine absolute Unkündbarkeit. In besonderen Fällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung ausnahmsweise zulassen. Ohne eine vorherige behördliche Zulässigkeitserklärung darf der Arbeitgeber während des Schutzzeitraums grundsätzlich nicht wirksam kündigen.
Auch eine offensichtlich unzulässige Kündigung sollte nicht unbeachtet bleiben. Arbeitnehmer sollten unverzüglich prüfen lassen, ob und bis wann Kündigungsschutzklage erhoben werden muss.
Für welche Freistellungen gilt der besondere Kündigungsschutz?
Der Kündigungsschutz nach § 5 PflegeZG erfasst zunächst die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG. Danach dürfen Beschäftigte bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernbleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder die pflegerische Versorgung vorübergehend sicherzustellen.
Eine akut aufgetretene Pflegesituation liegt insbesondere vor, wenn sich der Pflegebedarf plötzlich ergibt oder sich eine bereits bestehende Pflegesituation unerwartet wesentlich verändert. Die bloße Fortdauer einer seit Längerem unveränderten Pflegebedürftigkeit genügt grundsätzlich nicht.
Der Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsverhinderung besteht unabhängig von der Zahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer.
Daneben gilt der Kündigungsschutz während einer Pflegezeit nach § 3 PflegeZG. Pflegezeit ermöglicht grundsätzlich eine vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeitsleistung, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen. Sie kann für längstens sechs Monate je pflegebedürftigem nahen Angehörigen in Anspruch genommen werden.
Eine Freistellung ist außerdem möglich, um einen minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher oder außerhäuslicher Umgebung zu betreuen. Auch diese Freistellung kann grundsätzlich für längstens sechs Monate beansprucht werden.
Daneben können Beschäftigte vollständig oder teilweise von der Arbeit freigestellt werden, um einen nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase zu begleiten. Diese Freistellung ist auf längstens drei Monate je nahem Angehörigen begrenzt. Eine Pflege in häuslicher Umgebung ist hierfür nicht erforderlich.
Der gesetzliche Anspruch auf Pflegezeit und die weiteren Freistellungen nach § 3 PflegeZG besteht grundsätzlich nur gegenüber Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 15 Beschäftigten. Bei kleineren Arbeitgebern kann eine entsprechende Freistellung jedoch vereinbart werden.
Auch bei einer Familienpflegezeit besteht besonderer Kündigungsschutz. Die Familienpflegezeit ermöglicht eine teilweise Freistellung für längstens 24 Monate, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen. Die verringerte Arbeitszeit muss grundsätzlich mindestens 15 Wochenstunden betragen. Bei schwankender Arbeitszeit darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von bis zu einem Jahr 15 Stunden nicht unterschreiten.
Familienpflegezeit kann außerdem zur Betreuung eines minderjährigen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher oder außerhäuslicher Umgebung beansprucht werden.
Ein gesetzlicher Anspruch besteht grundsätzlich nur gegenüber Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 25 Beschäftigten. Beschäftigte zur Berufsbildung werden bei dieser Berechnung nicht mitgezählt. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen zusammen grundsätzlich 24 Monate je pflegebedürftigem nahen Angehörigen nicht überschreiten.
Über § 2 Abs. 3 FPfZG gelten die Vorschriften über den Kündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz entsprechend.
Wann beginnt der Kündigungsschutz?
Nach § 5 Abs. 1 PflegeZG beginnt der Kündigungsschutz grundsätzlich mit der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der jeweiligen Freistellung. Das Gesetz begrenzt den Zeitraum vor Beginn der Freistellung jedoch auf höchstens zwölf Wochen.
Kündigt ein Arbeitnehmer beispielsweise sechs Wochen vor dem geplanten Beginn eine Pflegezeit an, beginnt der Kündigungsschutz grundsätzlich bereits mit dem Zugang dieser Ankündigung beim Arbeitgeber.
Erfolgt die Ankündigung dagegen vier Monate vor dem geplanten Beginn, setzt der besondere Kündigungsschutz erst zwölf Wochen vor Beginn der Freistellung ein.
Maßgeblich ist deshalb nicht allein der Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber. Zusätzlich ist zu berücksichtigen, wie viel Zeit zwischen der Ankündigung und dem vorgesehenen Beginn der Freistellung liegt.
Bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung kann der Kündigungsschutz wegen der regelmäßig plötzlich auftretenden Pflegesituation bereits mit der unverzüglichen Mitteilung an den Arbeitgeber beginnen.
Wann endet der Kündigungsschutz?
Der besondere Kündigungsschutz endet grundsätzlich mit der Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, der Pflegezeit oder der Familienpflegezeit.
Wird die Freistellung wirksam vorzeitig beendet, endet grundsätzlich auch der Sonderkündigungsschutz entsprechend früher. Arbeitnehmer können eine bereits angekündigte Pflegezeit oder Familienpflegezeit jedoch nicht ohne Weiteres einseitig beliebig verkürzen oder verlängern.
Ist der nahe Angehörige nicht mehr pflegebedürftig oder wird die häusliche Pflege unmöglich oder unzumutbar, endet die Pflegezeit grundsätzlich vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber über die Veränderung unverzüglich unterrichten.
In anderen Fällen kann eine vorzeitige Beendigung regelmäßig nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen. Für die Familienpflegezeit gelten vergleichbare gesetzliche Vorgaben.
Nach dem Ende des besonderen Schutzzeitraums kann eine Kündigung wieder ohne behördliche Zulässigkeitserklärung ausgesprochen werden. Sie muss dann allerdings weiterhin sämtliche sonstigen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören gegebenenfalls der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, die Einhaltung der Kündigungsfrist und die gesetzliche Schriftform.
Gilt der Kündigungsschutz auch in der Probezeit?
Der besondere Kündigungsschutz nach § 5 PflegeZG setzt keine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses voraus. Anders als der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG ist er nicht von einer sechsmonatigen Wartezeit abhängig.
Arbeitnehmer können deshalb grundsätzlich auch während einer vereinbarten Probezeit oder innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besonders geschützt sein.
Hat der Arbeitnehmer eine vom Pflegezeitgesetz oder Familienpflegezeitgesetz erfasste Freistellung wirksam angekündigt, darf der Arbeitgeber während des Schutzzeitraums grundsätzlich nicht ohne vorherige behördliche Zulässigkeitserklärung kündigen. Das gilt auch dann, wenn der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht anwendbar ist.
Nach dem Ende der Freistellung ist zu prüfen, ob inzwischen die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt ist. Ist dies der Fall und beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, kann zusätzlich der allgemeine Kündigungsschutz eingreifen.
Gilt der Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Der Kündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz ist vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu unterscheiden. Auch in einem Kleinbetrieb kann daher ein besonderes Kündigungsverbot bestehen.
Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG setzt keine bestimmte Zahl von Beschäftigten voraus. Arbeitnehmer können dieses Recht daher auch bei sehr kleinen Arbeitgebern in Anspruch nehmen.
Der gesetzliche Anspruch auf Pflegezeit und die weiteren Freistellungen nach § 3 PflegeZG besteht dagegen grundsätzlich nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten.
Familienpflegezeit kann grundsätzlich nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 25 Beschäftigten verlangt werden.
In kleineren Betrieben können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Freistellung nach den hierfür vorgesehenen gesetzlichen Kleinbetriebsregelungen vereinbaren. Für eine solche vereinbarte Freistellung gilt eine Besonderheit: Der Kündigungsschutz beginnt grundsätzlich nicht bereits mit dem Antrag oder mit der Anbahnung der Vereinbarung, sondern erst mit dem tatsächlichen Beginn der vereinbarten Freistellung.
Nicht jede beliebige informelle Absprache über eine pflegebedingte Arbeitsunterbrechung löst automatisch den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz aus. Die Vereinbarung sollte sich eindeutig auf eine Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz beziehen und inhaltlich hinreichend bestimmt sein.
Welche Kündigungen werden vom Verbot erfasst?
§ 5 PflegeZG untersagt dem Arbeitgeber grundsätzlich, das Beschäftigungsverhältnis während des Schutzzeitraums zu kündigen. Das Kündigungsverbot ist nicht auf betriebsbedingte oder ordentliche Kündigungen beschränkt.
Es erfasst grundsätzlich auch personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen sowie außerordentliche und fristlose Kündigungen.
Selbst wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung annimmt, darf er die Kündigung während des Schutzzeitraums grundsätzlich erst aussprechen, nachdem die zuständige Behörde sie für zulässig erklärt hat.
Der besondere Kündigungsschutz verhindert jedoch nicht jede andere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich auch während einer Pflegezeit mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Der Ablauf einer Befristung ist keine Kündigung.
Auch ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis beenden, wenn Arbeitnehmer ihm wirksam zustimmen. Arbeitnehmer sollten einen solchen Vertrag während einer Pflegephase nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung unterschreiben.
Wann kann die Behörde eine Kündigung zulassen?
Nach § 5 Abs. 2 PflegeZG kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Zuständig ist die oberste Landesbehörde für den Arbeitsschutz oder die von ihr bestimmte Stelle.
Ein besonderer Fall kann insbesondere vorliegen, wenn die Kündigung nicht mit der Inanspruchnahme der Pflegefreistellung zusammenhängt und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
In Betracht kommen beispielsweise eine endgültige Betriebsstilllegung oder eine besonders schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Allein der Umstand, dass die Freistellung organisatorische Schwierigkeiten verursacht, Ersatzpersonal benötigt wird oder der Arbeitgeber die Arbeitskraft dringend einsetzen möchte, reicht regelmäßig nicht aus.
Entscheidend ist außerdem die Reihenfolge. Der Arbeitgeber muss die behördliche Zulässigkeitserklärung grundsätzlich vor Ausspruch der Kündigung einholen. Eine bereits zuvor erklärte Kündigung wird nicht allein dadurch wirksam, dass die Behörde sie später billigt.
Neben der behördlichen Zulässigkeitserklärung müssen auch sämtliche weiteren Voraussetzungen der jeweiligen Kündigung vorliegen.
Welche Bedeutung hat die ordnungsgemäße Ankündigung?
Der besondere Kündigungsschutz knüpft an die Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Freistellung an. Die Erklärung des Arbeitnehmers muss deshalb hinreichend bestimmt erkennen lassen, welches gesetzliche Recht ab welchem Zeitpunkt in Anspruch genommen werden soll.
Bei einer akut aufgetretenen Pflegesituation müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen.
Auf Verlangen des Arbeitgebers ist eine ärztliche Bescheinigung oder eine Bescheinigung einer Pflegefachperson über die voraussichtliche Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der beabsichtigten Maßnahmen vorzulegen.
Pflegezeit muss grundsätzlich spätestens zehn Arbeitstage vor ihrem Beginn in Textform angekündigt werden. Dabei müssen der Zeitraum und der Umfang der gewünschten Freistellung angegeben werden.
Bei einer teilweisen Freistellung sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit treffen. Der Arbeitgeber muss den Wünschen des Arbeitnehmers grundsätzlich entsprechen, soweit keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Familienpflegezeit muss grundsätzlich spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn in Textform angekündigt werden. Arbeitnehmer müssen erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Arbeitszeit reduziert werden soll. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit sollte ebenfalls eindeutig angegeben werden.
Bei einem unmittelbaren Wechsel zwischen Pflegezeit und Familienpflegezeit oder umgekehrt können längere Ankündigungsfristen gelten. Die gesetzlichen Fristen sollten deshalb frühzeitig geprüft werden.
Eine lediglich unverbindliche Mitteilung, dass möglicherweise irgendwann eine Pflegefreistellung erforderlich werden könnte, genügt nicht ohne Weiteres. Die Erklärung muss hinreichend konkret erkennen lassen, dass ein gesetzliches Freistellungsrecht tatsächlich in Anspruch genommen wird.
Was gilt bei einer fehlerhaften Ankündigung?
Formfehler, Fristversäumnisse oder unklare Erklärungen können erhebliche Risiken verursachen.
Ist nicht erkennbar, welche Freistellung in Anspruch genommen werden soll, fehlen notwendige Angaben oder werden die gesetzlichen Ankündigungsfristen nicht eingehalten, kann der Anspruch auf die gewünschte Freistellung jedenfalls zum vorgesehenen Zeitpunkt fehlen.
Das bedeutet allerdings nicht automatisch, dass jede unvollständige oder fehlerhafte Erklärung den Kündigungsschutz vollständig ausschließt. Maßgeblich sind insbesondere der Inhalt der Erklärung, die Art der beanspruchten Freistellung und die konkreten Umstände des Einzelfalls.
Arbeitnehmer sollten deshalb insbesondere bei Pflegezeit und Familienpflegezeit eindeutig erklären, welche gesetzliche Freistellung sie ab welchem Zeitpunkt, für welche Dauer und in welchem Umfang beanspruchen.
Die Erklärung sollte so übermittelt werden, dass ihr Zugang beim Arbeitgeber später nachgewiesen werden kann.
Muss während der Pflegezeit Arbeitsentgelt gezahlt werden?
Der besondere Kündigungsschutz ist von der Frage der Vergütung zu trennen.
Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG begründet nicht automatisch einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber.
Ein Vergütungsanspruch kann sich insbesondere aus § 616 BGB, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. § 616 BGB kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen oder eingeschränkt sein.
Besteht kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Abs. 3 SGB XI beansprucht werden.
Während einer vollständigen Pflegezeit wird grundsätzlich kein Arbeitsentgelt gezahlt. Bei einer teilweisen Freistellung besteht der Vergütungsanspruch grundsätzlich nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
Dasselbe gilt für die Familienpflegezeit. Arbeitnehmer erhalten grundsätzlich Arbeitsentgelt für die verbleibende Arbeitszeit, nicht jedoch für den Umfang der Freistellung.
Zur Abmilderung des Verdienstausfalls kann bei Pflegezeit oder Familienpflegezeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein zinsloses Darlehen des Bundesamts für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben in Betracht kommen.
Was müssen Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
Arbeitnehmer sollten zunächst das genaue Zugangsdatum der Kündigung festhalten und den Kündigungsbrief einschließlich des Umschlags aufbewahren.
Anschließend sollte geprüft werden, wann die kurzzeitige Arbeitsverhinderung, Pflegezeit oder Familienpflegezeit angekündigt wurde, wann die Freistellung beginnen sollte und ob der Arbeitgeber zuvor eine behördliche Zulässigkeitserklärung beantragt und erhalten hat.
Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Soweit die Kündigung einer behördlichen Zulässigkeitserklärung bedarf, beginnt die Klagefrist nach § 4 Satz 4 KSchG grundsätzlich erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer.
Hat der Arbeitgeber überhaupt keine behördliche Entscheidung eingeholt oder wurde dem Arbeitnehmer keine Entscheidung bekannt gegeben, gelten Besonderheiten für den Beginn der Klagefrist. Arbeitnehmer sollten sich darauf jedoch keinesfalls ohne rechtliche Prüfung verlassen.
Die rechtlich sicherste Vorgehensweise besteht darin, jede Kündigung vorsorglich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.
Neben einem Verstoß gegen § 5 PflegeZG sind sämtliche weiteren möglichen Unwirksamkeitsgründe zu prüfen. Dazu gehören insbesondere die fehlende Schriftform, eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats, die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und eine fehlende soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.