Die Brückenteilzeit ermöglicht es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit für einen vorher festgelegten Zeitraum zu reduzieren und anschließend automatisch zur bisherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Ein gesetzlicher Anspruch besteht grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt und keine zulässigen Ablehnungsgründe vorliegen.
Sie können Brückenteilzeit verlangen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und Ihr Arbeitgeber regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitszeit kann grundsätzlich für mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre reduziert werden.
Der Antrag muss dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform zugehen. Darin müssen der gewünschte Umfang der Arbeitszeitreduzierung sowie der Beginn und das Ende der Brückenteilzeit genannt werden. Einen besonderen Grund, etwa Kinderbetreuung, Pflege oder gesundheitliche Belastungen, müssen Sie nicht angeben.
Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Bei Arbeitgebern mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gilt außerdem eine besondere Zumutbarkeitsgrenze.
Das Wichtigste
Die Brückenteilzeit ist eine vorübergehende Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit. Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums gilt automatisch wieder die Arbeitszeit, die vor Beginn der Brückenteilzeit vereinbart war.
Der gesetzliche Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende und andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen werden bei dieser Berechnung nicht berücksichtigt.
Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt werden. Eine E-Mail genügt grundsätzlich, weil das Gesetz lediglich Textform verlangt. Aus Beweisgründen sollte der Zugang des Antrags dennoch dokumentiert werden.
Der Zeitraum der Brückenteilzeit muss grundsätzlich zwischen einem und fünf Jahren liegen. Tarifverträge können hiervon abweichende Zeiträume vorsehen.
Der Arbeitgeber muss einen ordnungsgemäßen Antrag mit dem Arbeitnehmer erörtern. Will er ihn ablehnen, muss er dies spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform erklären. Versäumt er diese Frist, kann sich die Arbeitszeit kraft Gesetzes entsprechend dem Antrag verringern.
Wie lange muss mein Arbeitsverhältnis bestehen?
Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt des gewünschten Beginns der Brückenteilzeit länger als sechs Monate bestanden haben. Die gesetzliche Wartezeit entspricht damit grundsätzlich derjenigen beim Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 TzBfG.
Ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist, spielt grundsätzlich keine Rolle. Auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer können Brückenteilzeit verlangen. Der beantragte Zeitraum kann allerdings nicht über das vereinbarte Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinausreichen.
Wie groß muss der Arbeitgeber sein?
Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist nicht allein der einzelne Betrieb oder Standort, sondern grundsätzlich die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind.
Hat ein Unternehmen mehrere Niederlassungen oder Betriebsstätten, können deren Arbeitnehmer deshalb zusammenzurechnen sein. Auszubildende und andere Personen in Berufsbildung werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.
Beschäftigt der Arbeitgeber höchstens 45 Arbeitnehmer, besteht kein gesetzlicher Anspruch nach § 9a TzBfG. Eine Brückenteilzeit kann jedoch freiwillig vereinbart werden. Außerdem kann unter den Voraussetzungen des § 8 TzBfG ein Anspruch auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit bestehen, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Wie lange kann Brückenteilzeit dauern?
Die gesetzliche Brückenteilzeit muss grundsätzlich mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre dauern. Ein Antrag auf eine Verringerung für lediglich sechs Monate erfüllt die Voraussetzungen des § 9a TzBfG daher ebenso wenig wie ein Antrag für sieben Jahre.
Durch Tarifvertrag können andere Mindest- oder Höchstzeiträume festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können die tariflichen Regelungen auch dann maßgeblich sein, wenn sie vom gesetzlichen Zeitraum abweichen.
Wie muss ich Brückenteilzeit beantragen?
Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform gestellt werden. Textform bedeutet, dass die Erklärung lesbar abgegeben und die Person des Erklärenden erkennbar sein muss. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht zwingend erforderlich. Grundsätzlich genügt daher auch eine E-Mail.
Aus dem Antrag müssen der gewünschte Beginn, das Ende der Brückenteilzeit und der Umfang der Arbeitszeitverringerung eindeutig hervorgehen. Es sollte deshalb nicht lediglich mitgeteilt werden, dass künftig „weniger gearbeitet“ werden soll. Stattdessen sollte die gewünschte Wochenarbeitszeit konkret angegeben werden.
Auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit sollte aufgenommen werden, etwa die Arbeitstage und die täglichen Arbeitszeiten. Fehlt eine solche Angabe, ist der Antrag nicht allein deshalb unwirksam. Die Verteilung kann dann jedoch innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Grenzen stärker vom Arbeitgeber bestimmt werden.
Muss ich die Brückenteilzeit begründen?
Eine Begründung ist nicht erforderlich. Der Anspruch hängt nicht davon ab, weshalb die Arbeitszeit reduziert werden soll.
Brückenteilzeit kann daher beispielsweise für die Betreuung von Kindern, die Pflege Angehöriger, eine Weiterbildung, ein persönliches Projekt, eine längere Entlastungsphase oder den schrittweisen Übergang in den Ruhestand genutzt werden. Der Arbeitgeber darf den Antrag nicht allein deshalb ablehnen, weil er den persönlichen Grund nicht für wichtig oder nachvollziehbar hält.
Kann der Arbeitgeber den Antrag aus betrieblichen Gründen ablehnen?
Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn der gewünschten Verringerung betriebliche Gründe entgegenstehen. Nach dem Gesetz kommt dies insbesondere in Betracht, wenn die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstünden.
Nicht jede organisatorische Erschwernis reicht aus. Teilzeitarbeit führt regelmäßig dazu, dass Dienstpläne angepasst, Aufgaben neu verteilt oder Vertretungen organisiert werden müssen. Solche typischen Folgen einer Arbeitszeitreduzierung begründen für sich genommen noch keinen ausreichenden Ablehnungsgrund.
Entscheidend ist vielmehr, ob die beantragte Arbeitszeit mit dem tatsächlich praktizierten betrieblichen Organisationskonzept unvereinbar ist und ob die dadurch entstehende Beeinträchtigung erhebliches Gewicht hat. Der Arbeitgeber muss im Streitfall konkret darlegen, welche betrieblichen Abläufe betroffen sind und weshalb keine zumutbare organisatorische Lösung möglich ist.
Was gilt bei Arbeitgebern mit 46 bis 200 Arbeitnehmern?
Für Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze. Sie müssen nicht unbegrenzt vielen Beschäftigten gleichzeitig Brückenteilzeit gewähren.
Vereinfacht gilt, dass der Arbeitgeber nur einem Arbeitnehmer je angefangenen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewähren muss. Bei der genauen Berechnung enthält § 9a Abs. 2 TzBfG feste Staffelungen.
Der Arbeitgeber darf einen Antrag aufgrund dieser Grenze nur ablehnen, wenn zum gewünschten Beginn bereits entsprechend viele Arbeitnehmer Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG in Anspruch nehmen. Freiwillige Teilzeitvereinbarungen oder Teilzeit aufgrund anderer Vorschriften werden dabei nicht ohne Weiteres mitgerechnet.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig reagiert?
Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mitteilen. Eine Ablehnung kann daher grundsätzlich auch per E-Mail erfolgen. Eine lediglich mündliche Ablehnung genügt dagegen nicht.
Lehnt der Arbeitgeber die Verringerung nicht spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn ab, verringert sich die Arbeitszeit grundsätzlich in dem vom Arbeitnehmer verlangten Umfang.
Auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit kann als festgelegt gelten, wenn der Arbeitgeber ihr nicht rechtzeitig widerspricht. Arbeitnehmer sollten dennoch nicht eigenmächtig weniger arbeiten, ohne zuvor rechtlich prüfen zu lassen, ob tatsächlich eine gesetzliche Verringerung eingetreten ist.
Kehre ich anschließend automatisch in meine bisherige Arbeitszeit zurück?
Nach Ablauf der Brückenteilzeit gilt automatisch wieder die vor der Verringerung vereinbarte Arbeitszeit. War der Arbeitnehmer zuvor in Vollzeit beschäftigt, kehrt er grundsätzlich zur Vollzeit zurück. Bestand bereits vorher eine Teilzeitbeschäftigung, lebt deren ursprünglicher Stundenumfang wieder auf.
Ein gesonderter Antrag auf Rückkehr ist nicht erforderlich. Der Anspruch bezieht sich allerdings auf den bisherigen Arbeitszeitumfang und nicht zwingend auf exakt denselben Arbeitsplatz, dieselben Aufgaben oder dieselbe Verteilung der Arbeitszeit. Änderungen können im Rahmen des Arbeitsvertrags und des Weisungsrechts des Arbeitgebers möglich sein.
Kann ich die Arbeitszeit während der Brückenteilzeit erneut ändern?
Während der laufenden Brückenteilzeit besteht nach dem TzBfG grundsätzlich kein Anspruch auf eine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit. Der einmal festgelegte Zeitraum und Arbeitszeitumfang sollen beiden Seiten Planungssicherheit geben.
Eine einvernehmliche Änderung bleibt möglich. Außerdem können sich Ansprüche aus anderen Gesetzen ergeben, etwa wegen Elternzeit, Pflegezeit oder als behinderungsbedingte Anpassung des Arbeitsplatzes.
Wann kann ich erneut Brückenteilzeit beantragen?
Nach dem Ende einer Brückenteilzeit kann grundsätzlich frühestens nach Ablauf eines Jahres erneut eine zeitlich begrenzte oder unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG verlangt werden.
Hat der Arbeitgeber einen früheren Antrag berechtigt aus betrieblichen Gründen abgelehnt, kann ein neuer Antrag grundsätzlich erst nach zwei Jahren gestellt werden. Beruhte die Ablehnung bei einem Arbeitgeber mit höchstens 200 Arbeitnehmern allein auf der gesetzlichen Zumutbarkeitsgrenze, gilt regelmäßig eine Wartezeit von einem Jahr.
Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber den Antrag ablehnt?
Lehnt der Arbeitgeber die Brückenteilzeit ab, sollte zunächst geprüft werden, ob der Antrag form- und fristgerecht gestellt wurde und ob die angegebenen Ablehnungsgründe rechtlich ausreichen.
Der Anspruch kann vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden. In einem solchen Verfahren muss insbesondere geprüft werden, ob tatsächlich ein tragfähiges betriebliches Organisationskonzept besteht und ob die beantragte Arbeitszeit dieses Konzept wesentlich beeinträchtigt.
Bis zu einer Einigung oder einer gerichtlichen Entscheidung sollte die bisherige Arbeitszeit grundsätzlich weiter eingehalten werden. Eine eigenmächtige Reduzierung kann als Verletzung der Arbeitspflicht gewertet werden, sofern die Arbeitszeit nicht bereits wegen einer verspäteten oder formunwirksamen Ablehnung kraft Gesetzes herabgesetzt wurde.
Was unterscheidet Brückenteilzeit von dauerhafter Teilzeit?
Bei der dauerhaften Teilzeit nach § 8 TzBfG wird die vertragliche Arbeitszeit grundsätzlich ohne festgelegtes Enddatum reduziert. Ein automatischer Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit besteht anschließend nicht.
Bei der Brückenteilzeit steht dagegen schon bei der Antragstellung fest, wann die Verringerung endet. Danach lebt der frühere Arbeitszeitumfang automatisch wieder auf.
Für die dauerhafte Teilzeit genügt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Brückenteilzeit setzt dagegen mehr als 45 Arbeitnehmer voraus.
Juristische Einordnung
Der Anspruch auf Brückenteilzeit ist in § 9a TzBfG geregelt. Er unterscheidet sich von der zeitlich unbegrenzten Teilzeit nach § 8 TzBfG vor allem dadurch, dass die Verringerung von vornherein befristet wird. Nach Ablauf des bestimmten Zeitraums kehrt der Arbeitnehmer automatisch zu seiner vorherigen vertraglichen Arbeitszeit zurück.
Der Anspruch ist nicht an einen bestimmten persönlichen Grund gebunden. Arbeitnehmer müssen daher weder Kinder betreuen noch Angehörige pflegen oder gesundheitliche Gründe darlegen. Entscheidend sind allein die gesetzlichen Voraussetzungen und die betrieblichen Verhältnisse.
Über § 9a Abs. 3 TzBfG gelten wesentliche Verfahrensregelungen des § 8 TzBfG entsprechend. Dazu gehören insbesondere die dreimonatige Antragsfrist, die Erörterungspflicht des Arbeitgebers und die Pflicht, eine Ablehnung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitzuteilen.
Die Ablehnungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind begrenzt. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die gewünschte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Allgemeine Hinweise auf Personalmangel oder organisatorische Schwierigkeiten genügen hierfür nicht ohne Weiteres. Der Arbeitgeber muss ein nachvollziehbares betriebliches Organisationskonzept und die daraus entstehenden konkreten Beeinträchtigungen darlegen.
Bei Arbeitgebern mit mehr als 45 und höchstens 200 Arbeitnehmern gilt zusätzlich die gesetzliche Zumutbarkeitsregelung des § 9a Abs. 2 TzBfG. Danach darf der Arbeitgeber einen Antrag unter bestimmten Voraussetzungen ablehnen, wenn bereits eine gesetzlich festgelegte Anzahl anderer Arbeitnehmer Brückenteilzeit in Anspruch nimmt.
Fazit
Brückenteilzeit bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren, ohne dauerhaft in Teilzeit bleiben zu müssen. Der Anspruch besteht grundsätzlich nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung bei Arbeitgebern mit mehr als 45 Arbeitnehmern.
Besonders wichtig sind ein eindeutiger Antrag, die dreimonatige Antragsfrist und die genaue Festlegung von Beginn, Ende und Umfang der Arbeitszeitreduzierung. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, müssen die angegebenen betrieblichen Gründe sorgfältig geprüft werden. Pauschale Hinweise auf Personalmangel oder organisatorischen Aufwand reichen regelmäßig nicht aus.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.