Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor, ohne einen sozial gerechtfertigten Grund ordentlich gekündigt zu werden. Dieser allgemeine Kündigungsschutz gilt jedoch nicht in jedem Arbeitsverhältnis sofort. Entscheidend sind vor allem die Beschäftigungsdauer und die regelmäßige Größe des Betriebs.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat und in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur kündigen, wenn ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Die Kündigung muss außerdem verhältnismäßig sein.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht, ist eine Kündigung dennoch nicht automatisch wirksam. Auch während der ersten sechs Monate oder in einem Kleinbetrieb können insbesondere Formfehler, eine falsche Kündigungsfrist, Diskriminierung, Maßregelung, eine fehlende Betriebsratsanhörung oder ein besonderer Kündigungsschutz zur Unwirksamkeit führen.

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Welche sechsmonatige Wartezeit gilt?

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Läuft die sechsmonatige Wartezeit erst nach Zugang der Kündigung ab, gilt der allgemeine Kündigungsschutz für diese Kündigung grundsätzlich noch nicht. Es genügt nicht, dass das Arbeitsverhältnis erst während der Kündigungsfrist länger als sechs Monate besteht.

Die Kündigung kann daher grundsätzlich noch am letzten Tag der Wartezeit zugehen, ohne dass der Arbeitgeber bereits einen sozial rechtfertigenden Kündigungsgrund nach § 1 KSchG benötigt.

Entscheidend ist der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses. Beginnt das Arbeitsverhältnis laut Arbeitsvertrag beispielsweise am 1. Januar, die tatsächliche Arbeitsaufnahme erfolgt aber erst am 5. Januar, beginnt die Wartezeit grundsätzlich bereits am 1. Januar. Das Bundesarbeitsgericht stellt auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ab.

Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis lediglich ruht, werden grundsätzlich auf die Wartezeit angerechnet. Das betrifft etwa längere Erkrankungen, Elternzeit oder andere Zeiträume, in denen vorübergehend keine Arbeit geleistet wird, das Arbeitsverhältnis rechtlich aber fortbesteht.

Die gesetzliche Wartezeit kann arbeitsvertraglich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verlängert werden. Eine Vereinbarung, nach der der Kündigungsschutz erst nach zwölf Monaten gelten soll, wäre daher grundsätzlich unwirksam. Möglich ist dagegen eine vertragliche oder tarifvertragliche Regelung, nach der der Kündigungsschutz bereits früher eingreift.

Ist die Wartezeit dasselbe wie die Probezeit?

Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes und eine vereinbarte Probezeit sind rechtlich voneinander zu unterscheiden.

Die Probezeit betrifft vor allem die Kündigungsfrist. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG bestimmt dagegen, ab welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen sozial rechtfertigenden Kündigungsgrund benötigt.

Auch wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wurde, gilt der allgemeine Kündigungsschutz deshalb grundsätzlich erst, nachdem das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Umgekehrt führt eine vertraglich vereinbarte Probezeit nicht dazu, dass der allgemeine Kündigungsschutz über die gesetzliche Wartezeit hinaus ausgeschlossen werden kann.

Werden frühere Beschäftigungszeiten angerechnet?

Frühere Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber können bei der Berechnung der Wartezeit zu berücksichtigen sein. Voraussetzung ist, dass zwischen dem früheren und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht.

Dabei kommt es insbesondere auf die Dauer der Unterbrechung, den Grund für die Unterbrechung und die Art der anschließenden Beschäftigung an. Eine nur kurze formale Unterbrechung führt deshalb nicht zwingend dazu, dass die Wartezeit vollständig neu beginnt. Das Bundesarbeitsgericht schließt die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten nicht generell aus.

Hat der Arbeitnehmer das frühere Arbeitsverhältnis selbst beendet und wird er erst später auf eigenen Wunsch wieder eingestellt, kann gegen eine Anrechnung sprechen, dass er die Unterbrechung selbst herbeigeführt hat. Eine starre zeitliche Grenze gibt es jedoch nicht. Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend.

War der Arbeitnehmer zunächst über eine Zeitarbeitsfirma als Leiharbeitnehmer im Betrieb tätig und wird später unmittelbar vom Entleiher eingestellt, wird die vorherige Einsatzzeit grundsätzlich nicht auf die Wartezeit angerechnet. Arbeitgeber während der Arbeitnehmerüberlassung war die Zeitarbeitsfirma und nicht der spätere Entleiher.

Ist dem Arbeitsverhältnis dagegen unmittelbar ein Berufsausbildungsverhältnis mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen, wird die Ausbildungszeit grundsätzlich berücksichtigt. Der allgemeine Kündigungsschutz kann dann bereits mit Beginn des anschließenden Arbeitsverhältnisses bestehen.

Wie groß muss der Betrieb sein?

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nach § 23 Abs. 1 KSchG grundsätzlich nur in Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Bei genau zehn oder weniger Arbeitnehmern handelt es sich kündigungsschutzrechtlich grundsätzlich um einen Kleinbetrieb. Der Arbeitgeber muss dann bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig keinen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG nachweisen.

Entscheidend ist nicht die Zahl der Beschäftigten an einem einzelnen Stichtag. Maßgeblich ist, wie viele Arbeitnehmer der Betrieb normalerweise beschäftigt. Dafür werden die bisherige Beschäftigtenzahl und die voraussichtliche weitere Personalentwicklung betrachtet.

Nur vorübergehende Schwankungen verändern die regelmäßige Betriebsgröße grundsätzlich nicht. Wird beispielsweise kurzfristig zusätzliches Personal für eine Saison, eine Veranstaltung oder eine vorübergehende Auftragsspitze eingestellt, muss dies nicht zu einer dauerhaften Überschreitung des Schwellenwerts führen. Umgekehrt wird ein Betrieb nicht allein deshalb zum Kleinbetrieb, weil einzelne Beschäftigte am Tag der Kündigung krank, im Urlaub oder vorübergehend abwesend sind.

Zählt das Unternehmen oder der einzelne Betrieb?

Für den Schwellenwert kommt es grundsätzlich auf den Betrieb und nicht auf das gesamte Unternehmen an.

Ein Unternehmen kann aus mehreren selbstständigen Betrieben bestehen. Beschäftigt ein Unternehmen insgesamt 50 Arbeitnehmer, verteilt diese aber auf mehrere organisatorisch eigenständige Betriebe, kann ein einzelner Betrieb trotzdem unter den Kleinbetriebsschwellenwert fallen. Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Entscheidend sind insbesondere eine einheitliche Organisation und eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen können ausnahmsweise einen gemeinsamen Betrieb bilden. Das kommt in Betracht, wenn sie ihre sachlichen und personellen Mittel gemeinsam einsetzen und die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen durch einen einheitlichen Leitungsapparat ausgeübt werden. In diesem Fall können die Beschäftigten der beteiligten Unternehmen für den Schwellenwert gemeinsam zu berücksichtigen sein. Die bloße Zugehörigkeit zu einem Konzern reicht dagegen nicht aus. Auch eine gemeinsame Geschäftsadresse, eine wirtschaftliche Zusammenarbeit oder dieselben Gesellschafter begründen für sich genommen noch keinen gemeinsamen Betrieb.

Wie werden Teilzeitkräfte gezählt?

Teilzeitbeschäftigte zählen bei der Betriebsgröße mit, werden jedoch abhängig von ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit unterschiedlich gewichtet.

Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen mit dem Faktor 0,5.

Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden zählen mit dem Faktor 0,75.

Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden zählen mit dem Faktor 1,0.

Entscheidend ist die regelmäßige Arbeitszeit und nicht das monatliche Einkommen. Auch Minijobber zählen deshalb grundsätzlich mit. Ein Minijobber mit zehn Wochenstunden wird regelmäßig mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt.

Beschäftigt ein Betrieb beispielsweise acht Vollzeitkräfte und vier Teilzeitkräfte mit jeweils 15 Wochenstunden, ergibt sich ein rechnerischer Wert von zehn Arbeitnehmern. Der erforderliche Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern wäre damit noch nicht überschritten.

Welche Beschäftigten werden mitgerechnet?

Mitzuzählen sind grundsätzlich die Arbeitnehmer, die zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören. Auch der gekündigte Arbeitnehmer selbst ist zu berücksichtigen. Dies gilt grundsätzlich selbst dann, wenn sein Arbeitsplatz nach der Kündigung dauerhaft wegfallen und nicht neu besetzt werden soll.

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vorübergehend ruht, können ebenfalls mitzuzählen sein. Das gilt etwa während der Elternzeit, eines längeren unbezahlten Urlaubs oder anderer Ruhenszeiten, wenn der regelmäßige Arbeitskräftebedarf des Betriebs fortbesteht.

Wird für einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer eine Vertretung eingestellt, werden die abwesende Person und die Vertretung grundsätzlich nicht doppelt gezählt. Entscheidend ist der tatsächlich bestehende regelmäßige Arbeitsplatzbedarf.

Auszubildende werden nach § 23 Abs. 1 KSchG bei der Berechnung des Schwellenwerts nicht berücksichtigt. Das gilt auch dann, wenn sie tatsächlich einen erheblichen Teil der normalen betrieblichen Arbeit erledigen.

Organmitglieder juristischer Personen, insbesondere Geschäftsführer einer GmbH, werden grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes mitgerechnet. Bei leitenden Angestellten ist dagegen zu unterscheiden. Sie sind nicht allein wegen ihrer herausgehobenen Position vom Kündigungsschutz ausgeschlossen. Für bestimmte leitende Angestellte gelten allerdings Besonderheiten nach § 14 Abs. 2 KSchG.

Werden Leiharbeitnehmer mitgezählt?

Leiharbeitnehmer können bei der Berechnung der Betriebsgröße im Betrieb des Entleihers zu berücksichtigen sein.

Voraussetzung ist, dass ihr Einsatz auf einem regelmäßigen Personalbedarf beruht. Werden Leiharbeitnehmer dauerhaft oder immer wieder eingesetzt, um reguläre Arbeitsplätze abzudecken, können sie deshalb beim Schwellenwert mitzählen.

Werden sie dagegen nur ausnahmsweise für eine kurzfristige Auftragsspitze oder als vorübergehende Zusatzkräfte eingesetzt, spricht dies eher gegen eine Berücksichtigung.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die fehlende arbeitsvertragliche Beziehung zum Entleiher einer Berücksichtigung nicht entgegensteht. Entscheidend ist, ob die Leiharbeitnehmer den regelmäßigen betrieblichen Personalbedarf abdecken. 

Welche Übergangsregelung gilt für Alt-Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestand, enthält § 23 Abs. 1 KSchG eine Übergangsregelung. Bis zum 31. Dezember 2003 galt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich bereits in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. Arbeitnehmer, die zu diesem Zeitpunkt bereits beschäftigt waren, konnten ihren bisherigen Kündigungsschutz unter bestimmten Voraussetzungen behalten.Dafür müssen im Betrieb weiterhin mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein, deren Arbeitsverhältnisse ebenfalls bereits am 31. Dezember 2003 bestanden. Später eingestellte Beschäftigte zählen für diesen besonderen Alt-Arbeitnehmer-Schwellenwert grundsätzlich nicht mit.

Wegen des erheblichen Zeitablaufs spielt diese Übergangsregelung inzwischen nur noch selten eine Rolle. Bei sehr langjährig beschäftigten Arbeitnehmern kann sie jedoch weiterhin entscheidend sein.

Für welche Personen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt grundsätzlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Maßgeblich ist der Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet.

Ob die Beschäftigung in Vollzeit, Teilzeit oder als Minijob ausgeübt wird, ist für den persönlichen Schutzbereich grundsätzlich unerheblich. Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte können sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Selbstständige und arbeitnehmerähnliche Personen fallen grundsätzlich nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz. Entscheidend ist allerdings nicht allein die Bezeichnung im Vertrag. Wird eine angeblich selbstständige Person tatsächlich wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert und umfassend angewiesen, kann rechtlich ein Arbeitsverhältnis vorliegen.

Für Auszubildende gelten die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht. Nach Ablauf der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis jedoch ohnehin nur unter den besonderen Voraussetzungen des Berufsbildungsgesetzes gekündigt werden.

Mitglieder eines Vertretungsorgans einer juristischen Person, insbesondere amtierende GmbH-Geschäftsführer, sind nach § 14 Abs. 1 KSchG grundsätzlich vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgeschlossen. Bei früheren Geschäftsführern, ruhenden Arbeitsverhältnissen und konzerninternen Gestaltungen kann die Rechtslage anders zu beurteilen sein.

Was bedeutet die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung aus persönlichen Gründen voraussichtlich nicht mehr oder nicht mehr ausreichend erbringen kann. Die wichtigste Fallgruppe ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine erhebliche und steuerbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten voraus. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor einschlägig abgemahnt haben.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, durch die der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt. Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob eine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich ist. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, muss er grundsätzlich eine Sozialauswahl durchführen.

Das Kündigungsschutzgesetz macht Kündigungen damit nicht unmöglich. Es verpflichtet den Arbeitgeber jedoch dazu, die Kündigung auf einen anerkannten Grund zu stützen und die Interessen beider Seiten angemessen zu berücksichtigen.

Besteht im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit gar kein Schutz?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht oder noch nicht gilt, kann der Arbeitgeber nicht völlig frei kündigen.

Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündlich beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam.

Es müssen die gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist und ein zulässiger Kündigungstermin eingehalten werden.

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt auch während der Probezeit und im Kleinbetrieb. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Eine Kündigung darf außerdem nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer beispielsweise nicht deshalb kündigen, weil dieser in zulässiger Weise seinen Lohn, Urlaub oder andere arbeitsvertragliche Rechte verlangt hat.

Auch die Generalklauseln der §§ 138 und 242 BGB können einer Kündigung entgegenstehen. Im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber insbesondere ein verfassungsrechtlich gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Dieser Schutz bleibt jedoch deutlich hinter dem vollständigen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG zurück.

Besonderer Kündigungsschutz kann unabhängig von der Betriebsgröße und der Wartezeit bestehen. Das betrifft insbesondere Schwangere, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen, Betriebsratsmitglieder sowie Beschäftigte in Pflegezeit.

Welche Klagefrist gilt?

Wer eine Kündigung erhalten hat, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Die Dreiwochenfrist gilt nicht nur, wenn der Arbeitnehmer sich auf die fehlende soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG berufen will. Sie gilt grundsätzlich auch bei vielen anderen Unwirksamkeitsgründen und damit regelmäßig auch während der Wartezeit oder im Kleinbetrieb.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Arbeitnehmer sollten daher nicht ungeprüft darauf vertrauen, dass das Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße oder der bisherigen Beschäftigungsdauer nicht anwendbar sei.

Gerade die Berechnung der Beschäftigtenzahl, die Abgrenzung zwischen Betrieb und Unternehmen, die Einordnung von Teilzeitkräften und die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern sind häufig komplizierter, als es auf den ersten Blick erscheint.

Rechtliche Einordnung

Die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz ist in § 1 Abs. 1 KSchG geregelt. Danach ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, nur unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt.

Die möglichen Kündigungsgründe ergeben sich aus § 1 Abs. 2 KSchG. Eine ordentliche Kündigung kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein.

Der betriebliche Geltungsbereich folgt aus § 23 Abs. 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt grundsätzlich nicht in Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende werden nicht mitgerechnet. Teilzeitkräfte werden entsprechend ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit mit 0,5, 0,75 oder 1,0 berücksichtigt.

Für den Schwellenwert ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl maßgeblich. Dabei ist eine rückblickende Betrachtung der bisherigen Personalstärke mit einer Prognose der weiteren Entwicklung zu verbinden. Leiharbeitnehmer können mitzuzählen sein, wenn sie einen regelmäßig bestehenden Personalbedarf abdecken.

Die dreiwöchige Klagefrist ergibt sich aus § 4 KSchG. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, tritt grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG ein.

Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes können sich Unwirksamkeitsgründe insbesondere aus § 623 BGB, § 102 BetrVG, § 612a BGB, §§ 138 und 242 BGB, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie den gesetzlichen Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz ergeben.

Autor

Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.

Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.