Krankheit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Eine aktuelle Krankschreibung oder eine längere Erkrankung allein genügt dem Arbeitgeber aber nicht, um das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur wirksam, wenn im Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose besteht, künftig erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen zu erwarten sind, keine zumutbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung oder Arbeitsplatzanpassung besteht und die abschließende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Die Arbeitsgerichte prüfen eine krankheitsbedingte Kündigung nach einem dreistufigen Prüfungsmodell. Zusätzlich muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss deshalb insbesondere darlegen, weshalb mildere Maßnahmen wie eine Versetzung, eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder andere im betrieblichen Eingliederungsmanagement ermittelte Lösungen nicht ausreichen.
Das Wichtigste
Eine Kündigung ist auch während einer Arbeitsunfähigkeit möglich. Entscheidend ist nicht, ob der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung krankgeschrieben ist, sondern ob künftig mit weiteren erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden muss.
Der Arbeitgeber muss eine belastbare negative Gesundheitsprognose darlegen. Er muss außerdem konkrete betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen aufzeigen. Eine Kündigung ist nur das letzte Mittel. Besteht ein geeigneter anderer Arbeitsplatz oder lässt sich die Beschäftigung durch zumutbare Änderungen fortsetzen, ist die Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig.
Ein fehlendes oder fehlerhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es erschwert dem Arbeitgeber jedoch erheblich den Nachweis, dass keine milderen Mittel als die Kündigung bestanden.
Die drei Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung
Negative Gesundheitsprognose
Auf der ersten Prüfungsstufe muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen, aus denen sich ergibt, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen oder Einschränkungen zu rechnen ist.
Maßgeblich ist die Situation im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Spätere Entwicklungen können die damalige Prognose grundsätzlich nur bestätigen oder widerlegen, ändern aber nicht den maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt.
Bei häufigen Kurzerkrankungen können erhebliche Fehlzeiten in den vergangenen Jahren ein Indiz dafür sein, dass vergleichbare Ausfälle auch künftig auftreten werden. Dieses Indiz kann der Arbeitnehmer entkräften, etwa indem er darlegt, dass frühere Erkrankungen ausgeheilt waren oder unterschiedliche, nicht wiederkehrende Ursachen hatten.
Bei einer langandauernden Erkrankung kommt es darauf an, ob eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit zu erwarten ist. Eine bloß ungewisse Genesung kann einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit gleichgestellt werden, wenn auch innerhalb eines Zeitraums von etwa zwei Jahren nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann.
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die erwarteten Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen müssen zu erheblichen Belastungen für den Betrieb führen.
Bei häufigen Kurzerkrankungen können insbesondere wiederkehrende Betriebsablaufstörungen oder erhebliche Entgeltfortzahlungskosten berücksichtigt werden. Nach der Rechtsprechung können prognostizierte Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellen. Eine starre Grenze, nach deren Überschreitung eine Kündigung automatisch wirksam wäre, besteht jedoch nicht.
Der Arbeitgeber muss die behaupteten Belastungen grundsätzlich konkret darlegen. Der bloße Hinweis auf eine hohe Anzahl von Krankheitstagen reicht nicht in jedem Fall aus. Bei dauerhafter vollständiger Leistungsunfähigkeit liegt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dagegen regelmäßig nahe.
Interessenabwägung
Auf der dritten Prüfungsstufe ist abzuwägen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der zu erwartenden Belastungen noch zugemutet werden kann.
Dabei können insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter, die bisherigen Fehlzeiten, die betrieblichen Auswirkungen, die Ursache der Erkrankung und die Frage berücksichtigt werden, ob die Erkrankung auf betriebliche Umstände zurückzuführen ist.
Auch ein über viele Jahre störungsfrei verlaufenes Arbeitsverhältnis kann zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. Ebenso kann relevant sein, ob der Arbeitgeber durch organisatorische Maßnahmen, technische Hilfsmittel oder eine andere Aufgabenverteilung zur Erhaltung des Arbeitsplatzes beitragen könnte.
Welche Krankheitsfälle werden unterschieden?
Häufige Kurzerkrankungen
Bei häufigen Kurzerkrankungen ist zu prüfen, ob aufgrund der bisherigen Fehlzeiten künftig mit Ausfällen in einem ähnlichen Umfang zu rechnen ist. Typischerweise betrachtet die Rechtsprechung dabei einen mehrjährigen Zeitraum.
Nicht jeder Krankheitstag darf ohne Weiteres in die Prognose einbezogen werden. Ausgeheilte Verletzungen, einmalige Operationen oder Erkrankungen mit offensichtlich abgeschlossener Ursache können gegen eine Wiederholungsgefahr sprechen.
Auch häufige Fehlzeiten führen nicht automatisch zur Wirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber muss weiterhin die betrieblichen Auswirkungen darlegen und die Interessenabwägung für sich entscheiden.
Langandauernde Erkrankung
Bei einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit kommt es vor allem darauf an, ob und wann mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz gerechnet werden kann.
Ist eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb eines überschaubaren Zeitraums zu erwarten, muss der Arbeitgeber diese Zeit grundsätzlich überbrücken. Ist die weitere Entwicklung dagegen über einen sehr langen Zeitraum völlig ungewiss, kann dies eine negative Prognose begründen.
Auch dann muss geprüft werden, ob eine stufenweise Wiedereingliederung, eine leidensgerechte Tätigkeit oder eine vorübergehende anderweitige Organisation der Arbeit möglich ist.
Dauerhafte Leistungsunfähigkeit
Steht fest, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, ist die negative Prognose regelmäßig gegeben.
Eine Kündigung ist trotzdem nicht ohne Weiteres wirksam. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dabei können auch eine zumutbare Umschulung, Fortbildung oder Beschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht kommen.
Krankheitsbedingte Leistungsminderung
Kann der Arbeitnehmer weiterhin arbeiten, erreicht aber krankheitsbedingt dauerhaft nur noch einen erheblich geringeren Teil der geschuldeten Leistung, kann ebenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen.
Voraussetzung ist eine erhebliche und voraussichtlich dauerhafte Leistungsminderung. Außerdem muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Aufgaben angepasst oder der Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, der seinem verbliebenen Leistungsvermögen entspricht.
Welche Bedeutung hat das betriebliche Eingliederungsmanagement?
War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Das gilt unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung besteht. Das Verfahren setzt die Zustimmung und Beteiligung des Arbeitnehmers voraus. § 167 Abs. 2 SGB IX nennt als Ziele, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Der Arbeitgeber kann daher theoretisch auch ohne vorheriges BEM kündigen.
Das Unterlassen eines erforderlichen BEM hat jedoch erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber muss dann umfassend erklären, weshalb weder eine Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine Versetzung, technische Hilfen, organisatorische Veränderungen oder sonstige Maßnahmen die Kündigung hätten vermeiden können. Er muss gegebenenfalls darlegen, dass ein BEM objektiv nutzlos gewesen wäre.
Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt erneut betont, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig ist, wenn zumutbare mildere Maßnahmen zur Verringerung zukünftiger Fehlzeiten bestehen. Der Arbeitgeber kann außerdem verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer zunächst Gelegenheit zu geben, erfolgversprechende Behandlungsmaßnahmen umzusetzen, die im Rahmen eines BEM erkannt worden sind.
Muss der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz anbieten?
Vor einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem freien, geeigneten und gegebenenfalls leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
In Betracht kommen insbesondere eine Versetzung, eine Änderung des Aufgabenbereichs, technische oder organisatorische Anpassungen, veränderte Arbeitszeiten, eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen sowie zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen. Er kann aber verpflichtet sein, einen vorhandenen Arbeitsplatz organisatorisch freizumachen, wenn dies rechtlich und tatsächlich zumutbar ist. § 1 Abs. 2 KSchG berücksichtigt ausdrücklich die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz sowie nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen.
Ist vorher eine Abmahnung erforderlich?
Eine Abmahnung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Krankheit ist regelmäßig kein steuerbares Fehlverhalten.
Die Abmahnung soll einem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, ein pflichtwidriges Verhalten künftig zu ändern. Eine Erkrankung oder krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit lässt sich regelmäßig nicht durch eine arbeitsrechtliche Warnung beeinflussen.
Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn nicht die Erkrankung selbst, sondern ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet wird, etwa die Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten.
Gilt der Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Das dargestellte dreistufige Prüfungsmodell beruht auf § 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb die gesetzlich erforderliche Beschäftigtenzahl überschreitet.
Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes gelten die strengen Anforderungen des § 1 KSchG nicht in gleicher Weise. Auch im Kleinbetrieb darf eine Kündigung jedoch nicht willkürlich, sittenwidrig, treuwidrig oder diskriminierend sein. Besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, kann unabhängig davon zu beachten sein.
Was gilt bei Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern bestehen zusätzliche Anforderungen.
Vor Ausspruch einer Kündigung ist grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung muss ordnungsgemäß beteiligt werden. Eine ohne die erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochene Kündigung kann unwirksam sein.
Der besondere Kündigungsschutz ersetzt nicht die Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Liegt die Zustimmung des Integrationsamts vor, muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht weiterhin darlegen, dass die krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig ist.
Was sollte nach einer krankheitsbedingten Kündigung geprüft werden?
Nach Zugang der Kündigung sollten insbesondere die Fehlzeiten der vergangenen Jahre, die Ursachen und der Verlauf der Erkrankungen, die medizinische Prognose im Kündigungszeitpunkt, das BEM-Verfahren, mögliche leidensgerechte Arbeitsplätze und Arbeitsplatzanpassungen geprüft werden.
Ebenso wichtig sind die Betriebsgröße, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Schwerbehinderung oder Gleichstellung, die Beteiligung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung sowie eine gegebenenfalls erforderliche Zustimmung des Integrationsamts.
Wer sich gegen die Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, selbst wenn die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung tatsächlich nicht vorlagen.
Rechtliche Einordnung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Krankheit bildet dabei nicht als solche den Kündigungsgrund. Kündigungsrechtlich relevant sind vielmehr die voraussichtlichen künftigen Auswirkungen der gesundheitlichen Beeinträchtigung auf das Arbeitsverhältnis.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Prüfung in drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und abschließende Interessenabwägung.
Zusätzlich gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Kündigung scheidet aus, wenn angemessene mildere Mittel zur Verfügung stehen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert diese Prüfung, ist aber keine eigenständige formale Wirksamkeitsvoraussetzung.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gemäß § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern sind zusätzlich insbesondere §§ 168 ff. und § 178 Abs. 2 SGB IX zu beachten.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.