Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam?

Eine personenbedingte Kündigung gehört zu den drei klassischen Kündigungsarten des Kündigungsschutzgesetzes. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein steuerbares Fehlverhalten vor. Er begründet die Kündigung vielmehr damit, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände künftig nicht oder nur noch eingeschränkt in der Lage sein wird, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen.

Für Arbeitnehmer ist eine personenbedingte Kündigung häufig schwer nachzuvollziehen. Nicht jede Erkrankung, der Verlust einer Fahrerlaubnis oder eine nachlassende Leistungsfähigkeit berechtigen den Arbeitgeber zur Kündigung. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, stellen die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen, dass auch künftig mit erheblichen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist und keine zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer anderweitig weiterzubeschäftigen.

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Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Kündigungsgrund in den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten oder Verhältnissen des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitnehmer ist objektiv nicht oder nicht mehr vollständig in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Der Gesetzgeber nennt keine abschließenden einzelnen Kündigungsgründe. § 1 Abs. 2 KSchG spricht allgemein von Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die einzelnen Fallgruppen und Voraussetzungen wurden im Wesentlichen durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt.

Am häufigsten beschäftigen sich die Arbeitsgerichte mit krankheitsbedingten Kündigungen. Daneben kommen jedoch weitere personenbedingte Kündigungsgründe in Betracht. Hierzu gehören beispielsweise der längerfristige oder endgültige Verlust einer zwingend erforderlichen Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern, der Entzug einer Berufszulassung, der Wegfall einer erforderlichen Beschäftigungserlaubnis, eine längere Freiheitsstrafe oder der Verlust der fachlichen oder körperlichen Eignung für die geschuldete Tätigkeit.

Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund völlig unverschuldet herbeigeführt hat. Auch ein ursprünglich selbst verursachter Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis kann personenbedingte Auswirkungen haben. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer im maßgeblichen Zeitpunkt objektiv zur Erbringung seiner Arbeitsleistung in der Lage ist. Je nach Sachverhalt kann sich allerdings auch eine Überschneidung mit einer verhaltensbedingten Kündigung ergeben.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Die besonderen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung gelten nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Dies setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, können Übergangsregelungen gelten.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Die Kündigung kann dennoch aus anderen Gründen unwirksam sein. Zu beachten sind insbesondere besondere Kündigungsverbote, Diskriminierungsverbote, der Grundsatz von Treu und Glauben, gesetzlicher Sonderkündigungsschutz sowie die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Die Arbeitsgerichte prüfen eine personenbedingte Kündigung regelmäßig in mehreren Stufen.

Negative Zukunftsprognose

Zunächst muss eine negative Zukunftsprognose bestehen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Der Arbeitgeber muss aufgrund objektiver Tatsachen davon ausgehen dürfen, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht, nicht vollständig oder nur mit erheblichen Einschränkungen erfüllen kann. Vergangene Schwierigkeiten allein reichen nicht aus. Entscheidend ist, welche Entwicklung zum Zeitpunkt der Kündigung voraussichtlich zu erwarten war.

Die negative Prognose muss nicht in jedem Fall bedeuten, dass der Arbeitnehmer dauerhaft vollständig leistungsunfähig ist. Auch häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung oder eine erhebliche krankheitsbedingte Minderleistung können eine personenbedingte Kündigung begründen, wenn auch künftig mit erheblichen Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.

Erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen

Die prognostizierte Einschränkung muss zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führen. Nicht jede Einschränkung genügt.

Der Arbeitgeber muss konkret darlegen können, weshalb die weitere Beschäftigung zu erheblichen Belastungen führt. In Betracht kommen beispielsweise erhebliche Entgeltfortzahlungskosten, dauerhafte Personalengpässe, Störungen betrieblicher Abläufe, wiederkehrende organisatorische Schwierigkeiten oder die dauerhafte fehlende Einsetzbarkeit auf dem vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz.

Keine milderen Mittel

Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Sie darf nur ausgesprochen werden, wenn keine zumutbare Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis auf andere Weise fortzusetzen.

Der Arbeitgeber muss insbesondere prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Dabei sind nicht nur Stellen zu berücksichtigen, die im Zeitpunkt der Kündigung bereits unbesetzt sind. Auch Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden oder nach der Personalplanung neu besetzt werden sollen, können einzubeziehen sein.

Der Arbeitgeber ist allerdings grundsätzlich nicht verpflichtet, einen zusätzlichen Arbeitsplatz erst neu zu schaffen oder einen besetzten Arbeitsplatz freizukündigen.

Neben einer Versetzung können je nach Einzelfall auch eine Anpassung des Arbeitsplatzes, technische oder organisatorische Maßnahmen, eine Veränderung der Aufgaben, eine zumutbare Weiterqualifizierung oder eine Änderungskündigung in Betracht kommen.

Interessenabwägung

Abschließend erfolgt eine umfassende Interessenabwägung. Dabei sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Von Bedeutung sind insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter des Arbeitnehmers, seine Unterhaltspflichten, eine mögliche Schwerbehinderung, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Ursache und Dauer der Einschränkung sowie die wirtschaftlichen und betrieblichen Auswirkungen für beide Seiten.

Zugunsten des Arbeitnehmers kann außerdem zu berücksichtigen sein, dass der Arbeitgeber die persönliche Einschränkung bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags kannte oder bewusst in Kauf genommen hat.

Welche Gründe kommen für eine personenbedingte Kündigung in Betracht?

Die mit Abstand größte praktische Bedeutung hat die krankheitsbedingte Kündigung. Sie ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung und unterliegt je nach Fallgruppe besonderen Anforderungen.

Daneben kommen weitere persönliche Umstände als Kündigungsgrund in Betracht.

Verlust der Fahrerlaubnis

Verliert ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn das Führen von Fahrzeugen den wesentlichen Inhalt seiner Tätigkeit bildet.

Ein nur kurzfristiges Fahrverbot rechtfertigt jedoch nicht ohne Weiteres eine Kündigung. Maßgeblich sind die Dauer des Fahrverbots oder Fahrerlaubnisentzugs, die Möglichkeit einer vorübergehenden Überbrückung und die Frage, ob der Arbeitnehmer zwischenzeitlich anderweitig beschäftigt werden kann.

Erst wenn der Verlust längerfristig oder endgültig ist und keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, kommt eine Beendigungskündigung in Betracht.

Verlust einer Berufszulassung

Wird einem Arbeitnehmer eine zwingend erforderliche Berufszulassung entzogen, kann er die vereinbarte Tätigkeit unter Umständen rechtlich nicht mehr ausüben.

Dies kann beispielsweise einen Piloten nach dem Verlust seiner Fluglizenz oder einen Arzt nach dem Entzug der Approbation betreffen. Auch in diesen Fällen ist jedoch zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Wegfall einer Beschäftigungserlaubnis

Auch der Wegfall eines erforderlichen Aufenthaltstitels oder einer erforderlichen Beschäftigungserlaubnis kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb rechtlich nicht mehr beschäftigen darf.

Nicht jeder aufenthaltsrechtliche Unsicherheitsfall genügt. Ist über die Verlängerung oder Erteilung einer Erlaubnis noch nicht abschließend entschieden und ist mit einer zeitnahen Klärung zu rechnen, muss geprüft werden, ob der Zeitraum zumutbar überbrückt werden kann.

Freiheitsstrafe

Auch eine längere Inhaftierung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Entscheidend ist jedoch nicht allein die verhängte Strafe.

Zu berücksichtigen sind insbesondere die voraussichtliche Dauer der tatsächlichen Abwesenheit, ein absehbares Haftende, die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses, die betrieblichen Auswirkungen sowie die Möglichkeit und Zumutbarkeit einer vorübergehenden Vertretung.

Eine Kündigung ist daher auch bei einer Freiheitsstrafe stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Verlust der fachlichen oder körperlichen Eignung

Eine Kündigung kann außerdem in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer die für seine Tätigkeit erforderliche fachliche, gesundheitliche oder körperliche Eignung dauerhaft oder längerfristig verliert.

Auch hier genügt die Einschränkung allein nicht. Es muss geprüft werden, ob sie die geschuldete Tätigkeit tatsächlich erheblich beeinträchtigt und ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist.

Muss der Arbeitgeber andere Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen?

Ja. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist die Kündigung immer das letzte Mittel.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst beenden, wenn keine zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer anderweitig weiterzubeschäftigen. Dabei reicht es nicht aus, lediglich den bisherigen Arbeitsplatz zu betrachten.

In Betracht kommen auch gleichwertige oder, soweit dies dem Arbeitnehmer zumutbar ist, geringerwertige Tätigkeiten. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Wege einer Änderungskündigung anbieten.

Der Arbeitgeber muss jedoch grundsätzlich weder einen neuen Arbeitsplatz schaffen noch einen anderen Arbeitnehmer entlassen, um einen Arbeitsplatz freizumachen.

Für die Darlegung im Kündigungsschutzprozess gelten abgestufte Anforderungen. Der Arbeitgeber kann zunächst vortragen, dass keine geeignete freie Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Arbeitnehmer sollte dann möglichst konkret benennen, welche anderen Arbeitsplätze oder Tätigkeitsbereiche aus seiner Sicht in Betracht kommen. Der Arbeitgeber muss anschließend erläutern, weshalb dort keine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Welche Bedeutung hat das betriebliche Eingliederungsmanagement?

War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern für alle Beschäftigten, die die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.

Ziel des Verfahrens ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dabei können insbesondere Veränderungen des Arbeitsplatzes, technische Hilfsmittel, organisatorische Anpassungen, andere Arbeitszeiten oder eine anderweitige Beschäftigung geprüft werden.

Ein unterlassenes oder fehlerhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess dann jedoch besonders umfassend darlegen, weshalb auch ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement keine Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgezeigt hätte.

Ist vor einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Nein. Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer auf ein steuerbares Fehlverhalten hinweisen und ihm Gelegenheit geben, sein Verhalten künftig zu ändern. Bei einer personenbedingten Kündigung fehlt es regelmäßig an einer solchen Verhaltenssteuerung.

Der Arbeitnehmer kann seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund persönlicher Umstände objektiv nicht oder nicht mehr vollständig erfüllen. Eine Abmahnung könnte diese persönliche Einschränkung nicht beseitigen.

Deshalb ist eine Abmahnung etwa bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit, beim längerfristigen Verlust einer Fahrerlaubnis oder beim Entzug einer Berufszulassung grundsätzlich entbehrlich.

Beruht der Sachverhalt zugleich auf einem steuerbaren Pflichtverstoß, kann allerdings auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Dann kann eine Abmahnung erforderlich sein.

Wie unterscheidet sich die personenbedingte Kündigung von anderen Kündigungsarten?

Die personenbedingte Kündigung wird häufig mit der verhaltensbedingten oder der betriebsbedingten Kündigung verwechselt.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor, seine arbeitsvertraglichen Pflichten steuerbar und regelmäßig schuldhaft verletzt zu haben. Im Mittelpunkt steht ein Verhalten, das der Arbeitnehmer künftig ändern kann. Deshalb ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung erforderlich.

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund dagegen im Betrieb. Der Beschäftigungsbedarf entfällt aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung, obwohl der Arbeitnehmer persönlich und fachlich weiterhin in der Lage wäre, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Bei der personenbedingten Kündigung besteht der Arbeitsplatz grundsätzlich fort. Die Kündigung beruht darauf, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände die geschuldete Arbeitsleistung künftig nicht oder nur noch erheblich eingeschränkt erbringen kann.

Welche besonderen Schutzvorschriften können gelten?

Neben den allgemeinen Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung können zusätzliche Schutzvorschriften eingreifen.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes. Der besondere Kündigungsschutz greift grundsätzlich nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten. Gesetzliche Ausnahmen bleiben möglich.

Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, muss auch diese vor Ausspruch der Kündigung umfassend unterrichtet und angehört werden. Eine Kündigung, die ohne die erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Je nach persönlicher Situation können außerdem weitere Kündigungsverbote oder Zustimmungserfordernisse gelten, etwa während einer Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit oder bei bestimmten betrieblichen Funktionsträgern.

Was können Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung tun?

Arbeitnehmer sollten eine personenbedingte Kündigung nicht ungeprüft akzeptieren. Gerade bei dieser Kündigungsart bestehen häufig erhebliche Zweifel daran, ob sämtliche Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber insbesondere eine tragfähige negative Zukunftsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, das Fehlen zumutbarer milderer Mittel und eine ordnungsgemäße Interessenabwägung darlegen. Fehler bei einem dieser Prüfungsschritte können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Arbeitnehmer sollten insbesondere prüfen lassen, auf welche Tatsachen der Arbeitgeber seine Prognose stützt, ob die behaupteten betrieblichen Belastungen tatsächlich erheblich sind, ob andere Arbeitsplätze vorhanden waren und ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß angeboten und durchgeführt wurde.

Auch die Beteiligung des Betriebsrats, des Integrationsamtes oder der Schwerbehindertenvertretung kann für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein.

Wer eine schriftliche personenbedingte Kündigung erhält, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn sie ursprünglich rechtlich angreifbar gewesen sein sollte.

Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder mündlich erfüllt dagegen nicht die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform. Auch in solchen Fällen sollte jedoch zeitnah rechtlicher Rat eingeholt werden, um Risiken zu vermeiden.

Rechtliche Einordnung

Die personenbedingte Kündigung ist in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz verankert. Das Gesetz nennt keinen abschließenden Katalog möglicher Kündigungsgründe. Die Voraussetzungen und Fallgruppen wurden deshalb über Jahrzehnte durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt.

Nach ständiger Rechtsprechung setzt eine wirksame personenbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich voraus, dass eine negative Zukunftsprognose besteht, hierdurch erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen entstehen, keine milderen Mittel zur Verfügung stehen und die abschließende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Diese Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung muss grundsätzlich der Arbeitgeber darlegen. Bei einzelnen Fragen, insbesondere bei möglichen Weiterbeschäftigungsalternativen, gelten jedoch abgestufte Anforderungen an den Vortrag beider Parteien.

Autor

Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.

Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.