Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn grundsätzlich vor jeder Kündigung anhören. Das gilt unabhängig davon, ob ordentlich oder außerordentlich und aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden soll.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung über die beabsichtigte Kündigung und die aus seiner Sicht maßgeblichen Gründe informieren. Unterbleibt die Anhörung vollständig oder wird sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Die Anhörungspflicht gilt auch während der Probezeit, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses und in einem Kleinbetrieb. Sie hängt nicht davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Das Wichtigste
Die Betriebsratsanhörung muss abgeschlossen sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklärt. Eine erst nachträglich durchgeführte Anhörung kann die bereits ausgesprochene Kündigung grundsätzlich nicht wirksam machen.
Der Arbeitgeber benötigt für eine gewöhnliche Kündigung zwar nicht die Zustimmung des Betriebsrats. Er muss dem Betriebsrat aber Gelegenheit geben, die Kündigungsabsicht zu prüfen und hierzu Stellung zu nehmen.
Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat grundsätzlich eine Woche Zeit. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss er seine Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, mitteilen.
Auch bei einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Anderenfalls gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
Welche Kündigungen unterliegen der Anhörungspflicht?
§ 102 BetrVG gilt grundsätzlich für jede Kündigung eines Arbeitnehmers, der von dem zuständigen Betriebsrat repräsentiert wird. Erfasst werden insbesondere:
ordentliche und außerordentliche Kündigungen,
Beendigungs- und Änderungskündigungen,
betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen,
Kündigungen während der Probezeit oder Wartezeit,
Kündigungen in einem Kleinbetrieb sowie
Kündigungen von Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz.
Beabsichtigt der Arbeitgeber mehrere rechtlich eigenständige Kündigungen, muss die Anhörung sämtliche Kündigungsvarianten erfassen. Soll beispielsweise außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt werden, muss dem Betriebsrat erkennbar mitgeteilt werden, dass beide Kündigungen beabsichtigt sind.
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung sowohl auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung als auch auf den bloßen Verdacht einer Pflichtverletzung stützen möchte. Tatkündigung und Verdachtskündigung haben unterschiedliche Voraussetzungen und müssen in der Betriebsratsanhörung entsprechend kenntlich gemacht werden.
Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen?
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so umfassend informieren, dass dieser die beabsichtigte Kündigung ohne eigene Nachforschungen nachvollziehen und sachgerecht beurteilen kann. Welche Angaben erforderlich sind, hängt von der Kündigungsart und dem Kündigungsgrund ab.
Regelmäßig muss der Arbeitgeber insbesondere mitteilen:
die Person und die Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers,
die Art der beabsichtigten Kündigung,
den vorgesehenen Kündigungstermin,
die maßgebliche Kündigungsfrist,
die aus Sicht des Arbeitgebers tragenden Kündigungsgründe,
besondere kündigungsschutzrechtliche Umstände sowie
bei einer betriebsbedingten Kündigung die für die Sozialauswahl maßgeblichen Tatsachen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen die vorgeworfenen Pflichtverletzungen hinreichend konkret beschrieben werden. Dazu gehören regelmäßig Zeit, Ort und Inhalt des beanstandeten Verhaltens sowie gegebenenfalls vorausgegangene Abmahnungen.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind insbesondere die bekannten Fehlzeiten, die angenommene negative Gesundheitsprognose und die behaupteten betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen mitzuteilen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und gegebenenfalls die Grundzüge der Sozialauswahl darstellen.
Wann ist die Betriebsratsanhörung fehlerhaft?
Eine Betriebsratsanhörung ist nicht nur dann fehlerhaft, wenn sie vollständig unterbleibt. Fehler können sich auch daraus ergeben, dass der Arbeitgeber wesentliche Informationen verschweigt, die Kündigungsart unzutreffend bezeichnet oder dem Betriebsrat einen anderen Kündigungssachverhalt mitteilt als denjenigen, auf den er sich später beruft.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat grundsätzlich die Gründe mitteilen, die seinen tatsächlichen Kündigungsentschluss bestimmen. Er darf den Sachverhalt weder bewusst unrichtig noch irreführend darstellen. Erkennt der Arbeitgeber entlastende Umstände, die für die Beurteilung des Vorwurfs wesentlich sind, darf er diese nicht gezielt verschweigen.
Nicht jede objektiv unrichtige Einschätzung führt allerdings automatisch zu einem Anhörungsfehler. Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine tatsächlichen, subjektiv maßgeblichen Gründe vollständig mitgeteilt, kann die Anhörung ordnungsgemäß sein, obwohl sich die Kündigungsgründe später als falsch oder nicht ausreichend erweisen. In diesem Fall kann die Kündigung aus materiellen Gründen unwirksam sein, ohne dass zugleich die Betriebsratsanhörung fehlerhaft sein muss.
Wie lange darf der Betriebsrat Stellung nehmen?
Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche Bedenken äußern oder der Kündigung aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe widersprechen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat seine Bedenken unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, mitteilen.
Der Arbeitgeber muss den Ablauf der jeweiligen Frist nicht abwarten, wenn der Betriebsrat bereits vorher eindeutig und abschließend Stellung genommen hat. Eine bloße Zwischenmitteilung oder die Ankündigung einer späteren Beratung reicht hierfür regelmäßig nicht aus.
Kann der Betriebsrat die Kündigung verhindern?
Der Betriebsrat kann eine Kündigung im Regelfall nicht allein dadurch verhindern, dass er ihr widerspricht oder seine Zustimmung verweigert. § 102 BetrVG begründet grundsätzlich ein Anhörungsrecht, aber kein allgemeines Zustimmungsverweigerungsrecht.
Der Arbeitgeber kann deshalb auch nach einem Widerspruch des Betriebsrats kündigen. Der Widerspruch kann die Rechtsposition des Arbeitnehmers dennoch erheblich verbessern.
Bei einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat insbesondere widersprechen, wenn
soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden,
die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt,
eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist,
eine Weiterbeschäftigung nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung möglich wäre oder
eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer damit einverstanden ist.
Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und hat der Betriebsrat ordnungsgemäß widersprochen, kann unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens bestehen.
Muss der Betriebsrat auch in der Probezeit oder im Kleinbetrieb angehört werden?
Die Beteiligung des Betriebsrats richtet sich nach dem Betriebsverfassungsgesetz und nicht nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Deshalb muss der Betriebsrat auch dann angehört werden, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat oder im Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Eine Kündigung kann daher wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam sein, obwohl der Arbeitnehmer noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt.
Voraussetzung ist allerdings, dass für den betroffenen Betrieb tatsächlich ein zuständiger Betriebsrat besteht. Gibt es keinen Betriebsrat, muss vor der Kündigung auch keine Betriebsratsanhörung durchgeführt werden.
Gelten Besonderheiten für leitende Angestellte?
Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG werden nicht durch den Betriebsrat vertreten. Vor ihrer Kündigung ist der Betriebsrat deshalb grundsätzlich nicht nach § 102 BetrVG anzuhören.
Besteht im Unternehmen ein Sprecherausschuss, muss dieser nach § 31 Abs. 2 SprAuG vor der Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden. Auch eine ohne die erforderliche Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Ob ein Arbeitnehmer tatsächlich leitender Angestellter im gesetzlichen Sinne ist, richtet sich nicht allein nach seiner Stellenbezeichnung. Entscheidend sind seine tatsächlichen Aufgaben und Befugnisse.
Kann der Arbeitgeber eine fehlerhafte Anhörung nachholen?
Eine nach Ausspruch der Kündigung durchgeführte Anhörung heilt die bereits erklärte Kündigung grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann nach einer ordnungsgemäßen neuen Anhörung allenfalls erneut kündigen.
Die zweite Kündigung muss sämtliche für sie geltenden Voraussetzungen selbstständig erfüllen. Dazu gehören insbesondere die Kündigungsfrist, ein gegebenenfalls erforderlicher Kündigungsgrund und bei einer außerordentlichen Kündigung die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
Wie erfährt der Arbeitnehmer, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde?
Der Arbeitnehmer erhält die Anhörungsunterlagen häufig nicht automatisch zusammen mit der Kündigung. Er kann sich zunächst beim Betriebsrat erkundigen, ob und mit welchem Inhalt dieser beteiligt wurde.
Spätestens in einem Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, wann, wie und mit welchem Inhalt er den Betriebsrat angehört hat. Bestreitet der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Anhörung, muss der Arbeitgeber das durchgeführte Anhörungsverfahren nachvollziehbar darstellen.
Der Arbeitnehmer sollte sich dabei nicht allein darauf verlassen, dass der Betriebsrat die Anhörung selbst beanstandet. Auch eine Zustimmung des Betriebsrats oder dessen Schweigen schließt einen rechtlichen Fehler im Anhörungsverfahren nicht aus.
Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung tun?
Arbeitnehmer sollten zeitnah klären, ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser vor der Kündigung beteiligt wurde. Besonders geprüft werden sollte, ob der Betriebsrat über die tatsächlich geltend gemachten Kündigungsgründe, die richtige Kündigungsart und alle wesentlichen persönlichen Umstände informiert wurde.
Unabhängig davon läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung regelmäßig die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG. Die Frage der Betriebsratsanhörung sollte deshalb innerhalb eines Kündigungsschutzverfahrens geprüft werden. Eine bloße Nachfrage beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat wahrt die Klagefrist nicht.
Rechtliche Einordnung
Die Beteiligung des Betriebsrats ist in § 102 BetrVG geregelt. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Für eine ordentliche Kündigung ergeben sich die Stellungnahmefrist und das Widerspruchsrecht des Betriebsrats aus § 102 Abs. 2 und 3 BetrVG. Die Frist beträgt grundsätzlich eine Woche. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat seine Bedenken unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, mitteilen.
Ein ordnungsgemäßer Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung kann unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens begründen. Die Unwirksamkeit wegen unterbliebener oder fehlerhafter Anhörung muss der Arbeitnehmer gleichwohl rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen.
Fazit
Besteht ein Betriebsrat, muss er grundsätzlich vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Der Arbeitgeber muss die beabsichtigte Kündigung und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblichen Tatsachen so konkret mitteilen, dass der Betriebsrat sachgerecht Stellung nehmen kann.
Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam. Da die Unwirksamkeit regelmäßig innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden muss, sollten Arbeitnehmer die Betriebsratsanhörung unmittelbar nach Zugang der Kündigung prüfen lassen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.