Eine schlechte Auftragslage, eine Umstrukturierung oder der Wegfall einer Abteilung reichen für sich allein noch nicht aus, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden. Der Arbeitgeber muss vielmehr nachvollziehbar darlegen können, weshalb gerade der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und warum der betroffene Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden kann.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse zum dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen, keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat.
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich darlegen und im Streitfall beweisen. Die bloße Behauptung, der Arbeitsplatz werde aus wirtschaftlichen Gründen nicht mehr benötigt, genügt nicht.
Das Wichtigste
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt regelmäßig voraus, dass eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich umgesetzt wird und hierdurch der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern darf er nicht frei auswählen, sondern muss insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.
Auch eine nachvollziehbare Umstrukturierung macht die Kündigung daher nicht automatisch wirksam.
Betriebliche Gründe müssen zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen
Betriebliche Erfordernisse können auf außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Umständen beruhen. Außerbetriebliche Gründe sind beispielsweise ein erheblicher Auftragsrückgang oder der Verlust eines wichtigen Kunden. Innerbetriebliche Gründe können sich aus einer Umstrukturierung, der Schließung einer Abteilung, der Auslagerung von Tätigkeiten oder einer Betriebsstilllegung ergeben.
Entscheidend ist jedoch nicht allein, dass der Arbeitgeber eine wirtschaftliche oder organisatorische Veränderung behauptet. Die Veränderung muss dazu führen, dass der Bedarf an der bisherigen Arbeitsleistung dauerhaft oder zumindest für einen nicht nur vorübergehenden Zeitraum entfällt.
Bei einer Fremdvergabe von Tätigkeiten muss der Arbeitgeber beispielsweise darlegen können, dass die bisher von eigenen Arbeitnehmern ausgeführten Aufgaben künftig tatsächlich durch einen externen Dienstleister erledigt werden. Bei einer Umverteilung der Arbeit muss er nachvollziehbar erklären, wer die Aufgaben künftig übernimmt und weshalb dadurch keine dauerhafte Überlastung anderer Arbeitnehmer entsteht.
Die unternehmerische Entscheidung wird nur eingeschränkt kontrolliert
Arbeitsgerichte prüfen grundsätzlich nicht, ob eine unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder zweckmäßig ist. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich selbst entscheiden, wie er seinen Betrieb organisiert, welche Tätigkeiten er auslagert oder welche Stellen er abbaut.
Gerichtlich überprüft wird aber, ob die behauptete Entscheidung tatsächlich getroffen wurde, ob sie ernsthaft umgesetzt wird und ob sie zum Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs führt. Die Entscheidung darf außerdem nicht offensichtlich unsachlich, willkürlich oder nur vorgeschoben sein.
Je näher die unternehmerische Entscheidung an der Kündigung selbst liegt, desto genauer muss der Arbeitgeber ihre organisatorischen Auswirkungen erläutern. Die bloße Entscheidung, „eine Stelle abzubauen“, ersetzt nicht die Darlegung, weshalb gerade für den betroffenen Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht.
Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur als letztes Mittel zulässig. Der Arbeitgeber muss deshalb prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Dabei sind auch Arbeitsplätze zu berücksichtigen, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich frei werden.
Dabei kommen nicht nur identische Arbeitsplätze in Betracht. Zu prüfen sind auch andere Tätigkeiten, für die der Arbeitnehmer nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten geeignet ist oder nach einer zumutbaren Einarbeitung geeignet werden kann.
Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist regelmäßig unverhältnismäßig, wenn das Arbeitsverhältnis auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen fortgesetzt werden könnte.
Der Arbeitgeber muss allerdings keinen neuen Arbeitsplatz schaffen und grundsätzlich auch keinen besetzten Arbeitsplatz freikündigen.
Die Sozialauswahl muss korrekt sein
Entfallen nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze, sondern verbleiben weniger Arbeitsplätze als vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, muss der Arbeitgeber entscheiden, welchen Arbeitnehmer die Kündigung trifft. Diese Auswahl darf nicht allein nach Leistung, Kosten oder persönlicher Einschätzung erfolgen.
Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind insbesondere vier gesetzliche Kriterien zu berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung.
In die Sozialauswahl sind grundsätzlich Arbeitnehmer einzubeziehen, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit und ihrer Fähigkeiten miteinander vergleichbar und wechselseitig austauschbar sind. Die Vergleichbarkeit richtet sich daher nicht nur nach der Stellenbezeichnung, sondern vor allem danach, welche Tätigkeiten der Arbeitgeber dem jeweiligen Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages zuweisen darf.
Bestimmte Arbeitnehmer dürfen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitgeber muss die Herausnahme allerdings konkret begründen können.
Besondere Fehlerquellen bei der betriebsbedingten Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen sind häufig angreifbar, wenn der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes nicht nachvollziehbar erklären kann, vergleichbare Arbeitnehmer nicht vollständig in die Sozialauswahl einbezieht oder freie Arbeitsplätze unberücksichtigt lässt.
Zweifel können auch entstehen, wenn kurz vor oder nach der Kündigung neue Arbeitnehmer eingestellt, Leiharbeitnehmer eingesetzt, Stellen ausgeschrieben oder die bisherigen Aufgaben nahezu unverändert auf andere Beschäftigte verteilt werden.
Auch Formfehler können zur Unwirksamkeit führen. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört werden. Bei größeren Entlassungswellen können zusätzlich die Anforderungen an eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zu beachten sein. Besonderer Kündigungsschutz kann insbesondere für Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder bestehen.
Muss der Arbeitgeber wirtschaftliche Verluste nachweisen?
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nicht zwingend voraus, dass der Betrieb Verluste schreibt oder sich in einer wirtschaftlichen Krise befindet.
Auch ein wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen darf Organisationsentscheidungen treffen, Tätigkeiten auslagern oder Arbeitsabläufe verändern. Entscheidend ist, ob die Entscheidung tatsächlich zum dauerhaften Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs führt.
Umgekehrt macht eine schlechte wirtschaftliche Lage eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Auch in einer Krise müssen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und Sozialauswahl ordnungsgemäß geprüft werden.
Besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Eine Abfindung kann sich jedoch aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer vertraglichen Regelung, einem gerichtlichen Vergleich oder einem Angebot des Arbeitgebers ergeben.
Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbieten, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die gesetzliche Abfindung beträgt dann grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Voraussetzung ist jedoch ein ausdrücklicher Hinweis im Kündigungsschreiben.
Ein solches Angebot sollte sorgfältig geprüft werden. Verstreicht die Klagefrist, kann die Kündigung später grundsätzlich nicht mehr angegriffen werden, selbst wenn erhebliche Zweifel an ihrer Wirksamkeit bestehen.
Was sollten Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung tun?
Die Kündigung sollte möglichst sofort rechtlich geprüft werden. Besonders wichtig sind die behaupteten betrieblichen Gründe, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, die Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl und mögliche freie Arbeitsplätze.
Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam.
Auch wenn der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet oder eine Betriebsschließung behauptet, sollte daher vor Ablauf der Frist geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist.
Fazit
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nachvollziehbar darlegen kann, keine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich ist und die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt.
Gerade bei Umstrukturierungen, Aufgabenverlagerungen und Personalabbau bestehen häufig Zweifel daran, ob tatsächlich der Arbeitsplatz weggefallen ist oder lediglich die Person ausgetauscht werden soll. Arbeitnehmer sollten die Kündigung deshalb nicht allein aufgrund der Bezeichnung „betriebsbedingt“ akzeptieren, sondern innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist prüfen lassen.
Rechtliche Einordnung
Die rechtliche Grundlage ergibt sich aus § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. In kleineren Betrieben gelten die strengen Anforderungen des § 1 KSchG grundsätzlich nicht. Die Kündigung kann dort jedoch unter anderem wegen besonderer Kündigungsverbote, einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung, Treuwidrigkeit oder Diskriminierung unwirksam sein.
Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sein. Fehlt nur eine davon, kann die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.