Nach einer Kündigung besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem werden Abfindungen in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig vereinbart, insbesondere im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Ob man nach einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung hat und in welcher Höhe diese erreichbar ist, hängt vor allem davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist und welches wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber trägt, wenn das Verfahren fortgeführt wird.
Das Wichtigste
Eine Kündigungsschutzklage ist nicht unmittelbar auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet. Das Arbeitsgericht prüft zunächst, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat. Stellt sich die Kündigung als unwirksam heraus, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort.
Gerade dieses Risiko führt dazu, dass Arbeitgeber häufig bereit sind, für eine einvernehmliche Beendigung eine Abfindung zu zahlen. Die Abfindung ist dann der Preis für Rechtssicherheit: Der Arbeitnehmer akzeptiert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, während der Arbeitgeber das Risiko einer späteren Weiterbeschäftigung und möglicher Gehaltsnachzahlungen vermeidet.
Wer eine Kündigung erhalten hat, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Das gilt auch dann, wenn eine Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht beabsichtigt ist und vor allem über eine Abfindung verhandelt werden soll. Nach Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Damit entfällt regelmäßig der wichtigste rechtliche Hebel für Abfindungsverhandlungen.
Wann eine Abfindung gezahlt wird
In den meisten Fällen entsteht eine Abfindung durch eine Vereinbarung. Das kann insbesondere geschehen durch einen gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich, einen Aufhebungsvertrag, einen Abwicklungsvertrag oder eine sonstige Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Daneben kann sich ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer ausdrücklichen Zusage des Arbeitgebers ergeben.
Ein gesetzlich geregelter Sonderfall ist § 1a KSchG. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbieten, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Nur wenn die gesetzlichen Voraussetzungen und der erforderliche Hinweis in der Kündigungserklärung vorliegen und der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist der gesetzliche Abfindungsanspruch. Dieser beträgt grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Eine weitere Ausnahme bilden die §§ 9 und 10 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, kann es das Arbeitsverhältnis unter den besonderen gesetzlichen Voraussetzungen auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Die gerichtliche Auflösung ist allerdings ein Ausnahmefall. Der bloße Wunsch, nicht mehr zusammenzuarbeiten, genügt dafür grundsätzlich nicht.
Wie hoch kann eine Abfindung sein?
Als Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet:
Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor 0,5
Diese Formel ist jedoch keine allgemeine gesetzliche Berechnungsregel. Sie bestimmt insbesondere nicht, welche Abfindung in einem Kündigungsschutzverfahren gezahlt werden muss. Nur für den besonderen Anspruch nach § 1a KSchG sieht das Gesetz grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr vor.
Bei frei verhandelten Abfindungen kann der Faktor deutlich niedriger oder höher liegen. Entscheidend sind unter anderem die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Beschäftigungsdauer, das Bruttogehalt, das Risiko von Gehaltsnachzahlungen, die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung und das Interesse beider Seiten an einer schnellen Einigung.
Eine kurze Betriebszugehörigkeit schließt deshalb eine gute Abfindung nicht aus. Umgekehrt führt auch eine lange Betriebszugehörigkeit nicht automatisch zu einer besonders hohen Zahlung.
Warum die rechtliche Prüfung der Kündigung entscheidend ist
Die Höhe einer Abfindung hängt wesentlich davon ab, welches Risiko der Arbeitgeber mit der Kündigung eingegangen ist. Eine Kündigung kann beispielsweise an einem fehlenden Kündigungsgrund, einer fehlerhaften Sozialauswahl, einer unterbliebenen Betriebsratsanhörung, einem bestehenden Sonderkündigungsschutz oder formellen Fehlern scheitern.
Je größer das Risiko ist, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, desto stärker ist regelmäßig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers. Hinzu kommt das mögliche Annahmeverzugsrisiko: Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, kann er unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet sein, die zwischenzeitlich ausgefallene Vergütung nachzuzahlen.
Eine Abfindung sollte deshalb nicht isoliert anhand der Beschäftigungsdauer berechnet werden. Ausgangspunkt jeder sinnvollen Verhandlung ist eine konkrete Prüfung der Kündigung.
Was neben der Abfindung geregelt werden sollte
Bei einer Trennungsvereinbarung kommt es nicht nur auf die Abfindungssumme an. Mindestens ebenso wichtig können der Beendigungszeitpunkt, die Einhaltung der Kündigungsfrist, eine bezahlte Freistellung, offene Gehaltsansprüche, Urlaub, Überstunden, Bonuszahlungen, Provisionen und das Arbeitszeugnis sein.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen Ausgleichs- und Erledigungsklauseln. Solche Klauseln können dazu führen, dass mit Abschluss der Vereinbarung auch Ansprüche erlöschen, die bei der Berechnung der Abfindung noch gar nicht berücksichtigt wurden.
Eine nominell hohe Abfindung kann wirtschaftlich ungünstig sein, wenn dafür die Kündigungsfrist verkürzt, auf offene Vergütung verzichtet oder eine nachteilige Zeugnisregelung akzeptiert wird. Entscheidend ist deshalb das Gesamtpaket.
Abfindung, Steuern und Arbeitslosengeld
Abfindungen werden grundsätzlich als Bruttobetrag vereinbart und unterliegen der Einkommensteuer. Eine echte Entlassungsabfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen soll, ist regelmäßig nicht sozialversicherungspflichtig.
Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann die sogenannte Fünftelregelung die steuerliche Progressionswirkung abmildern. Seit 2025 wird sie jedoch nicht mehr durch den Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug angewendet. Eine mögliche Steuerermäßigung wird grundsätzlich erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigt. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt insbesondere von der konkreten Auszahlung und der Zusammenballung der Einkünfte ab.
Eine reine Arbeitgeberkündigung und deren bloße Hinnahme führen grundsätzlich nicht allein wegen einer gezahlten Abfindung zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Risiken bestehen insbesondere bei Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen oder anderen Vereinbarungen, durch die der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt.
Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum ruhen. Die sozialrechtlichen Folgen sollten deshalb vor Abschluss einer Vereinbarung geprüft werden.
Juristische Einordnung
Die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Wird die Dreiwochenfrist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.
Ein allgemeiner gesetzlicher Abfindungsanspruch folgt daraus nicht. Einklagbare Ansprüche können sich insbesondere aus § 1a KSchG, einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einer arbeitsvertraglichen Regelung oder einer individuellen Zusage ergeben. Unter den besonderen Voraussetzungen der §§ 9 und 10 KSchG kann außerdem eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung erfolgen.
In der überwiegenden Zahl der Kündigungsfälle bleibt die Abfindung jedoch das Ergebnis einer Verhandlung. Ihre Höhe richtet sich deshalb nicht nach einer festen gesetzlichen Tabelle, sondern nach dem wirtschaftlichen Wert der wechselseitigen Prozessrisiken.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.