Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben im Arbeitsverhältnis besondere Rechte. Diese sollen sie nicht nur vor Benachteiligungen schützen, sondern zugleich eine dauerhaft geeignete und behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen.
Zu den wichtigsten Rechten gehören der Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung und Arbeitsplatzgestaltung, zusätzlicher Urlaub, der Schutz vor Benachteiligungen, die Freistellung von Mehrarbeit sowie unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf behinderungsbedingte Teilzeit.
Hinzu kommen besondere Präventionspflichten des Arbeitgebers, Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung und ein besonderer Kündigungsschutz. Vor einer Kündigung benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.
Welche Maßnahmen im Einzelfall verlangt werden können, hängt insbesondere von der Art und Schwere der Behinderung, der ausgeübten Tätigkeit, den betrieblichen Möglichkeiten und der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber ab.
Das Wichtigste
Als schwerbehindert gilt ein Arbeitnehmer grundsätzlich, wenn bei ihm ein Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt wurde.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer können verlangen, entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen beschäftigt und bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt zu werden. Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob der Arbeitsplatz, das Arbeitsumfeld, die Arbeitsorganisation und die Arbeitszeit behinderungsgerecht gestaltet werden können.
Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche besteht grundsätzlich Anspruch auf fünf zusätzliche bezahlte Urlaubstage pro Kalenderjahr. Bei einer anderen Verteilung der Wochenarbeitstage wird der Zusatzurlaub entsprechend angepasst.
Auf Verlangen müssen schwerbehinderte Arbeitnehmer von Mehrarbeit im Sinne des Schwerbehindertenrechts freigestellt werden. Gemeint ist grundsätzlich Arbeitszeit von mehr als acht Stunden an einem Werktag und nicht bereits jede Überschreitung der individuell vereinbarten Arbeitszeit.
Ist eine Verkürzung der Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig, kann ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bestehen.
Benachteiligungen wegen einer Behinderung sind verboten. Bei einer diskriminierenden Behandlung können Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche entstehen.
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Außerdem ist eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung zu unterrichten und anzuhören. Der besondere Kündigungsschutz gilt allerdings grundsätzlich noch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung nicht länger als sechs Monate besteht.
Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung
Nach § 164 Abs. 4 SGB IX haben schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse im Arbeitsverhältnis möglichst vollständig einsetzen und weiterentwickeln zu können.
Der Arbeitgeber muss deshalb prüfen, ob die bisherige Tätigkeit weiterhin geeignet ist oder angepasst werden kann. In Betracht kommen beispielsweise eine Veränderung einzelner Arbeitsaufgaben, eine andere Verteilung der Tätigkeiten, technische Arbeitshilfen, ein barrierefreier Arbeitsplatz oder eine Anpassung der Arbeitsorganisation.
Auch eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz kann erforderlich sein. Der Arbeitgeber muss allerdings grundsätzlich keinen zusätzlichen Arbeitsplatz schaffen oder einen anderen Arbeitnehmer verdrängen.
Die gesetzliche Regelung erfasst nicht nur den konkreten Arbeitsplatz. Sie betrifft ebenso das Arbeitsumfeld, die Arbeitsorganisation, die Arbeitszeit und die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen.
Der Anspruch besteht nicht, soweit die verlangte Maßnahme für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder zwingende Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollen nicht nur auf einem geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt, sondern auch bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt werden.
Sie sind bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen. Dazu können beispielsweise Fortbildungen, Qualifizierungen oder Maßnahmen gehören, die einen beruflichen Aufstieg ermöglichen.
Der Arbeitgeber soll ihnen außerdem im zumutbaren Umfang die Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung erleichtern. Welche Unterstützung verlangt werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls und den betrieblichen Möglichkeiten ab.
Anspruch auf behinderungsbedingte Teilzeit
Schwerbehinderte Arbeitnehmer können eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit verlangen, wenn diese wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Der Anspruch folgt unmittelbar aus § 164 Abs. 5 SGB IX.
Er besteht unabhängig davon, ob die allgemeinen Voraussetzungen eines Teilzeitanspruchs nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz erfüllt sind. Insbesondere kommt es für diesen Anspruch nicht darauf an, ob der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Erforderlich ist allerdings ein Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Notwendigkeit einer kürzeren Arbeitszeit. Eine ärztliche Einschätzung kann hierfür eine wichtige Grundlage sein.
Auch dieser Anspruch besteht nicht uneingeschränkt. Der Arbeitgeber kann sich darauf berufen, dass die Umsetzung unzumutbar wäre oder unverhältnismäßige Aufwendungen verursachen würde.
Freistellung von Mehrarbeit
Nach § 207 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. Der Arbeitgeber darf eine entsprechende Freistellung daher nicht allein mit einem allgemeinen betrieblichen Bedarf ablehnen.
Mehrarbeit im Sinne dieser Vorschrift ist nicht jede Arbeitszeit, die über die individuell vereinbarte oder tarifliche Arbeitszeit hinausgeht. Nach der Rechtsprechung ist grundsätzlich die Arbeitszeit gemeint, die acht Stunden werktäglich überschreitet.
Auch bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf mehr als sechs Tage innerhalb einer Kalenderwoche kann Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX vorliegen.
Der Anspruch bedeutet daher beispielsweise nicht, dass ein schwerbehinderter Teilzeitbeschäftigter bereits jede Arbeitsstunde ablehnen kann, die über seine persönliche Teilzeitquote hinausgeht.
Arbeitnehmer sollten die Freistellung ausdrücklich gegenüber dem Arbeitgeber verlangen und die Schwerbehinderteneigenschaft nachweisen, sofern sie dem Arbeitgeber noch nicht bekannt ist.
Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche beträgt der Zusatzurlaub fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr.
Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage pro Woche, wird der Zusatzurlaub entsprechend erhöht oder vermindert. Wer beispielsweise regelmäßig an drei Tagen pro Woche arbeitet, erhält grundsätzlich drei zusätzliche Urlaubstage.
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nur während eines Teils des Kalenderjahres, entsteht für jeden vollen Monat der Schwerbehinderteneigenschaft grundsätzlich ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.
Wird die Schwerbehinderung rückwirkend festgestellt, kann dadurch auch rückwirkend ein Anspruch auf Zusatzurlaub entstehen. Ob Urlaub aus vergangenen Jahren noch verlangt werden kann, richtet sich jedoch nach den allgemeinen urlaubsrechtlichen Übertragungs- und Verfallsregeln.
Dabei ist insbesondere von Bedeutung, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung oder einem laufenden Feststellungsverfahren wusste. Arbeitnehmer sollten den Arbeitgeber daher möglichst frühzeitig schriftlich über die anerkannte oder beantragte Schwerbehinderung informieren.
Der Zusatzurlaub entsteht bei bestehender Schwerbehinderteneigenschaft grundsätzlich kraft Gesetzes. Eine frühzeitige Mitteilung ist dennoch wichtig, damit der Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft berücksichtigen und seine urlaubsrechtlichen Hinweisobliegenheiten erfüllen kann.
Gleichgestellte Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub. Die Gleichstellung vermittelt zwar wichtige Schutzrechte, insbesondere beim Kündigungsschutz, führt aber nicht in jeder Hinsicht zu einer vollständigen Gleichbehandlung mit schwerbehinderten Menschen.
Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung
Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen wegen ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden. Das gilt für den Zugang zur Beschäftigung ebenso wie für Vergütung, Arbeitsbedingungen, Weiterbildung, Beförderung, Versetzung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Benachteiligungsschutz folgt aus § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Das Verbot erfasst sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen.
Auch die Verweigerung einer erforderlichen und zumutbaren behinderungsgerechten Anpassung kann eine Benachteiligung darstellen.
Bei einem Verstoß können Ansprüche auf Ersatz eines Vermögensschadens und auf eine angemessene Entschädigung entstehen. Ansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei Benachteiligungen im laufenden Arbeitsverhältnis regelmäßig mit der Kenntnis von der Benachteiligung.
Prävention und Erhalt des Arbeitsplatzes
Treten personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten auf, die das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen gefährden können, muss der Arbeitgeber grundsätzlich möglichst frühzeitig präventiv tätig werden.
Nach § 167 Abs. 1 SGB IX sollen insbesondere die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat oder Personalrat und das Integrationsamt eingeschaltet werden. Ziel ist es, gemeinsam nach Maßnahmen und Hilfen zu suchen, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt und das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortgesetzt werden kann.
Dabei können auch finanzielle, organisatorische oder technische Unterstützungsleistungen des Integrationsamts eine Rolle spielen.
Nach der neueren Rechtsprechung besteht die besondere Präventionspflicht nach § 167 Abs. 1 SGB IX allerdings grundsätzlich nicht während der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes und nicht in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße keine Anwendung findet.
Davon zu unterscheiden ist das betriebliche Eingliederungsmanagement. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten.
Dies gilt grundsätzlich unabhängig von der Betriebsgröße und auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist.
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, sofern der Arbeitnehmer der Beteiligung zustimmt. Der betroffene Arbeitnehmer kann außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Besteht im Betrieb oder in der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer als Einzelnen oder die schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten.
Vor einer Entscheidung muss die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Nach der Entscheidung muss der Arbeitgeber ihr das Ergebnis unverzüglich mitteilen.
Das betrifft beispielsweise Versetzungen, Veränderungen des Arbeitsplatzes, behinderungsbedingte Konflikte, Präventionsverfahren und Kündigungen.
Wird die Schwerbehindertenvertretung bei einer sonstigen Maßnahme nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist deren Durchführung grundsätzlich auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen.
Bei einer Kündigung hat die fehlende Beteiligung besonders weitreichende Folgen. Eine Kündigung, die ohne vorherige ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wird, ist unwirksam.
Besonderer Kündigungsschutz
Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber muss diese Zustimmung einholen, bevor er die Kündigung erklärt.
Dies gilt grundsätzlich sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Für außerordentliche Kündigungen gelten allerdings besondere und deutlich kürzere Fristen im Zustimmungsverfahren.
Der besondere Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate besteht.
Er gilt auch nicht in jedem Fall automatisch, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung noch nicht festgestellt war. Ein Schutz kann insbesondere bestehen, wenn der Arbeitnehmer den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung rechtzeitig vor Zugang der Kündigung gestellt hat und das Verfahren nicht aufgrund fehlender Mitwirkung verzögert wurde.
Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Prüfung der Kündigung. Auch nach erteilter Zustimmung kann die Kündigung beispielsweise wegen fehlender sozialer Rechtfertigung, fehlerhafter Betriebsratsanhörung oder anderer formeller und materieller Mängel unwirksam sein.
Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Arbeitnehmer sollten deshalb auch dann unverzüglich reagieren, wenn sie davon ausgehen, dass das Integrationsamt oder die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde.
War dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder ein laufender Feststellungsantrag bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt, sollte der Arbeitnehmer ihn hierüber grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren. Andernfalls kann der besondere Kündigungsschutz verloren gehen.
Welche Rechte haben gleichgestellte Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50 können unter bestimmten Voraussetzungen von der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden.
Voraussetzung ist grundsätzlich, dass sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder ihren bestehenden Arbeitsplatz nicht behalten können.
Gleichgestellte Arbeitnehmer profitieren insbesondere vom besonderen Kündigungsschutz und von wesentlichen Beschäftigungsrechten. Sie haben jedoch grundsätzlich keinen Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX.
Ob ein bestimmtes Recht auch für gleichgestellte Arbeitnehmer gilt, muss daher für jeden Anspruch gesondert geprüft werden.
Rechtliche Einordnung
Die zentralen Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer ergeben sich aus dem dritten Teil des SGB IX.
§ 164 Abs. 2 SGB IX enthält das Benachteiligungsverbot. § 164 Abs. 4 SGB IX regelt die Ansprüche auf behinderungsgerechte Beschäftigung, berufliche Förderung, Arbeitsplatzgestaltung und technische Arbeitshilfen. § 164 Abs. 5 SGB IX begründet unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung.
§ 167 SGB IX regelt die frühzeitige Prävention und das betriebliche Eingliederungsmanagement. § 168 SGB IX sieht die grundsätzlich erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamts zu einer Kündigung vor. Die Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz ergeben sich insbesondere aus § 173 SGB IX.
Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung ergeben sich insbesondere aus § 178 SGB IX. Die Freistellung von Mehrarbeit ist in § 207 SGB IX und der Zusatzurlaub in § 208 SGB IX geregelt.
Ergänzend gelten das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG und die Schadensersatz- und Entschädigungsregelungen des § 15 AGG.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.