Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig darauf, den Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer muss nicht mehr zur Arbeit erscheinen und kann grundsätzlich nicht zurückgerufen werden. Das Arbeitsverhältnis besteht jedoch mit seinen wesentlichen Rechten und Pflichten fort.
Eine unwiderrufliche Freistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer endgültig von seiner Arbeitspflicht befreit. Anders als bei einer widerruflichen Freistellung kann er später grundsätzlich nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder aufnimmt.
Erfolgt die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt grundsätzlich bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses weiter. Ob Urlaub, Überstunden oder ein Verdienst aus einer neuen Beschäftigung angerechnet werden, hängt von der konkreten Formulierung der Freistellungserklärung ab.
Das Wichtigste
Unwiderruflich bedeutet, dass der Arbeitnehmer während des bezeichneten Zeitraums nicht mehr zur Arbeit zurückgerufen werden kann.
Das Arbeitsverhältnis endet durch die Freistellung nicht vorzeitig. Vergütung, Sozialversicherung und sonstige vertragliche Ansprüche bestehen grundsätzlich bis zum vereinbarten oder durch die Kündigung bestimmten Beendigungsdatum fort.
Resturlaub wird nicht allein deshalb verbraucht, weil die Freistellung unwiderruflich erfolgt. Der Arbeitgeber muss zusätzlich hinreichend deutlich erklären, dass die Freistellung unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche erfolgt.
Auch Zeitguthaben oder Überstunden werden durch eine allgemeine Freistellung nicht automatisch ausgeglichen. Hierfür bedarf es ebenfalls einer ausreichend klaren Regelung.
Was ist der Unterschied zur widerruflichen Freistellung?
Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit aufzufordern. Der Arbeitnehmer muss daher grundsätzlich damit rechnen, seine Tätigkeit erneut aufnehmen zu müssen.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung steht dagegen endgültig fest, dass für den bezeichneten Zeitraum keine Arbeitsleistung mehr verlangt wird. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich über seine Zeit verfügen, muss aber weiterhin bestehende arbeitsvertragliche Pflichten beachten.
Der Unterschied ist insbesondere für die Anrechnung von Urlaub bedeutsam. Eine widerrufliche Freistellung ist regelmäßig nicht geeignet, Erholungsurlaub zu erfüllen, weil der Arbeitnehmer jederzeit mit einem Rückruf rechnen muss.
Wird das Gehalt während der Freistellung weitergezahlt?
In Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen wird meist eine bezahlte Freistellung vereinbart. Der Arbeitnehmer erhält dann grundsätzlich seine vertragsgemäße Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter.
Zur Vergütung können neben dem Grundgehalt auch variable Entgeltbestandteile, Provisionen, Zulagen, Sachbezüge oder die private Nutzung eines Dienstwagens gehören. Ob einzelne Leistungen während der Freistellung entfallen dürfen, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, der Freistellungsvereinbarung und dem Zweck der jeweiligen Leistung.
Eine Freistellungsklausel berechtigt den Arbeitgeber zudem nicht ohne Weiteres dazu, den Arbeitnehmer nach jeder Kündigung einseitig von der Arbeit auszuschließen. Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Eine formularmäßige Klausel, die dem Arbeitgeber unabhängig von den Umständen des Einzelfalls eine Freistellung erlaubt, kann unwirksam sein. Nach der aktuellen Rechtsprechung muss im konkreten Fall geprüft werden, ob überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gegen eine weitere Beschäftigung sprechen.
Wird der Resturlaub auf die Freistellung angerechnet?
Eine unwiderrufliche Freistellung führt nicht automatisch zum Verbrauch des Resturlaubs. Der Arbeitgeber muss erkennbar erklären, dass die Freistellung gerade zur Erfüllung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt.
Eine typische Formulierung lautet:
„Der Arbeitnehmer wird bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung und unter Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt.“
Darüber hinaus muss das Urlaubsentgelt gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt werden. Nur dann kann der Urlaubsanspruch durch die Freistellung erfüllt werden.
Fehlt die Anrechnungserklärung oder bleibt sie unklar, kann der Urlaub trotz Freistellung fortbestehen. Kann er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, kommt ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Betracht.
Darf ich während der Freistellung eine neue Stelle antreten?
Eine unwiderrufliche Freistellung beendet das bestehende Arbeitsverhältnis nicht. Bis zum Beendigungsdatum gelten daher grundsätzlich weiterhin das vertragliche Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflichten und mögliche Regelungen über Nebentätigkeiten.
Eine Tätigkeit bei einem unmittelbaren Wettbewerber kann deshalb auch während der Freistellung unzulässig sein. Bei einem nicht konkurrierenden Arbeitgeber hängt die Zulässigkeit insbesondere von den arbeitsvertraglichen Regelungen und der Freistellungsvereinbarung ab.
Soll eine neue Beschäftigung bereits vor dem bisherigen Beendigungsdatum aufgenommen werden, sollte ausdrücklich geregelt werden, ob der Arbeitnehmer hierzu berechtigt ist und ob der neue Verdienst auf die bisherige Vergütung angerechnet wird.
Wird ein neuer Verdienst auf das bisherige Gehalt angerechnet?
Ob ein während der Freistellung erzielter Zwischenverdienst angerechnet wird, hängt von der rechtlichen Grundlage und dem Inhalt der Freistellungsregelung ab.
In Freistellungsvereinbarungen finden sich häufig Klauseln, nach denen anderweitiger Verdienst entsprechend § 615 Satz 2 BGB anzurechnen ist. Teilweise wird dagegen ausdrücklich vereinbart, dass der Arbeitnehmer trotz Aufnahme einer neuen Tätigkeit seine bisherige Vergütung ungekürzt erhält.
Gerade bei einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich sollte dieser Punkt ausdrücklich geregelt werden. Unklare Formulierungen können erhebliche finanzielle Folgen haben.
Muss ich während der Freistellung erreichbar bleiben?
Bei einer echten unwiderruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr für einen jederzeitigen Arbeitseinsatz zur Verfügung stehen. Eine Verpflichtung, sich zur Wiederaufnahme der Tätigkeit bereitzuhalten, kann der Annahme einer wirksamen unwiderruflichen Freistellung entgegenstehen.
Bestimmte Nebenpflichten können trotzdem fortbestehen. Dazu gehören beispielsweise die Herausgabe von Arbeitsmitteln, die Mitwirkung an einer geordneten Übergabe, Verschwiegenheitspflichten oder die Mitteilung einer neuen Anschrift.
Was geschieht mit dem Dienstwagen?
Darf ein Dienstwagen auch privat genutzt werden, gehört diese Nutzung regelmäßig zur Vergütung. Der Arbeitgeber kann den Wagen während der Freistellung deshalb nicht ohne Weiteres vorzeitig zurückverlangen.
Entscheidend sind die Regelungen im Arbeitsvertrag oder in der Dienstwagenvereinbarung. Ein vereinbarter Widerrufsvorbehalt muss wirksam sein und angemessen ausgeübt werden. Wird der Dienstwagen ohne ausreichende Grundlage entzogen, kann ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung bestehen.
Kann ich mich gegen eine Freistellung wehren?
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Der Arbeitgeber darf diesen Anspruch nicht allein deshalb vollständig ausschließen, weil das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde.
Eine einseitige Freistellung kann insbesondere gerechtfertigt sein, wenn konkrete Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Das kann etwa bei einem berechtigten Schutz von Geschäftsgeheimnissen, einer erheblichen Störung des Vertrauensverhältnisses oder einer tatsächlichen Gefahr für betriebliche Abläufe in Betracht kommen.
Fehlt ein ausreichender Grund, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich Beschäftigung verlangen. Ob ein gerichtliches Vorgehen wirtschaftlich sinnvoll ist, hängt insbesondere von der Dauer der Kündigungsfrist, der beruflichen Position und dem persönlichen Interesse an einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung ab.
Welche Formulierungen sollten Arbeitnehmer prüfen?
Besonders wichtig sind Angaben dazu, ob die Freistellung
unwiderruflich erfolgt,
unter Fortzahlung welcher Vergütungsbestandteile erfolgt,
auf Urlaub oder Zeitguthaben angerechnet wird,
eine neue Beschäftigung erlaubt ist,
Zwischenverdienst angerechnet wird,
der Dienstwagen weiter genutzt werden darf und
noch Übergabe-, Herausgabe- oder Erreichbarkeitspflichten bestehen.
Schon einzelne Formulierungen können darüber entscheiden, ob später noch Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung oder weitere Vergütungsansprüche verlangt werden können.
Rechtliche Einordnung
Die Freistellung berührt den allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Eine einseitige Freistellung setzt grundsätzlich voraus, dass schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.
Für die Vergütung während der Freistellung sind insbesondere die arbeitsvertragliche Regelung sowie § 615 BGB von Bedeutung. Danach kann der Vergütungsanspruch trotz unterbliebener Arbeitsleistung fortbestehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt. Dabei können anderweitiger Verdienst und unter bestimmten Voraussetzungen böswillig unterlassener Erwerb anzurechnen sein.
Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs richtet sich nach §§ 1, 7 und 11 BUrlG sowie § 362 BGB. Erforderlich sind eine hinreichend eindeutige Freistellung zum Zweck der Urlaubsgewährung und die Zahlung oder vorbehaltlose Zusage des Urlaubsentgelts. Eine bloße unwiderrufliche Freistellung genügt nicht, wenn die Anrechnung auf Urlaub nicht erkennbar erklärt wird.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.