Was bedeutet eine Freistellung nach einer Kündigung?

Nach einer Kündigung verlangen Arbeitgeber häufig, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit erscheint. Der Arbeitgeber erklärt damit eine Freistellung. Das Arbeitsverhältnis endet dadurch jedoch nicht vorzeitig. Vergütung, Sozialversicherung, Urlaub und vertragliche Nebenpflichten können bis zum rechtlichen Beendigungsdatum fortbestehen.

Eine Freistellung nach einer Kündigung bedeutet, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr arbeiten soll. Bei einer bezahlten Freistellung wird die Vergütung grundsätzlich weitergezahlt, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Entscheidend ist, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, ob Urlaub und Zeitguthaben angerechnet werden und ob ein Verdienst aus einer neuen Beschäftigung auf die Vergütung angerechnet werden soll. Eine Kündigung wird durch die Freistellung weder wirksamer noch muss der Arbeitnehmer deshalb auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.

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Endet das Arbeitsverhältnis durch die Freistellung früher?

Die Freistellung verändert grundsätzlich nur die Pflicht zur tatsächlichen Arbeitsleistung. Der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses bleibt davon unberührt.

Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin können insbesondere der Vergütungsanspruch, der Sozialversicherungsschutz, Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote und weitere vertragliche Rechte und Pflichten fortbestehen.

Der Arbeitnehmer bleibt daher trotz Freistellung bis zum Beendigungsdatum in einem Arbeitsverhältnis. Erst danach beginnt regelmäßig die tatsächliche Arbeitslosigkeit, sofern kein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen wird.

Wird das Gehalt während der Freistellung weitergezahlt?

Spricht der Arbeitgeber nach einer Kündigung eine Freistellung aus, erfolgt diese regelmäßig unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Vergütung. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig von der Arbeit ausschließen und zugleich die Vergütung einstellen.

Zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt können neben dem Grundgehalt auch regelmäßig anfallende variable Vergütungsbestandteile, Zulagen oder Sachbezüge gehören. Ob beispielsweise ein Dienstwagen während der Freistellung weiter genutzt werden darf, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einer Dienstwagenvereinbarung und dem konkreten Inhalt der Freistellung.

Besondere Schwierigkeiten entstehen bei Provisionen, Schichtzulagen, Zuschlägen, Boni oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen. Hier muss geprüft werden, welche Vergütung der Arbeitnehmer ohne die Freistellung voraussichtlich erzielt hätte und ob einzelne Zahlungen unmittelbar an eine tatsächlich erbrachte Tätigkeit oder an bestimmte wirtschaftliche Ergebnisse gebunden sind.

Eine unbezahlte Freistellung nach einer Kündigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht allein deshalb anordnen, weil er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen möchte.

Darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einseitig freistellen?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur einen Anspruch auf Vergütung, sondern auch einen Anspruch auf tatsächliche vertragsgemäße Beschäftigung. Eine einseitige Freistellung greift in diesen Beschäftigungsanspruch ein.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer deshalb nicht allein aufgrund des Ausspruchs einer Kündigung ohne Weiteres von der Arbeit ausschließen. Er benötigt regelmäßig ein berechtigtes Interesse, das im konkreten Fall das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

Ein solches Interesse kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitgeber Geschäftsgeheimnisse oder sensible Daten schützen muss, konkrete Sicherheitsrisiken befürchtet oder eine erhebliche Störung des Betriebsablaufs droht. Auch eine nachvollziehbar begründete Gefahr für Kundenbeziehungen, betriebliche Abläufe oder die Zusammenarbeit im Betrieb kann eine Freistellung rechtfertigen.

Der Ausspruch einer Kündigung und die Fortzahlung der Vergütung genügen für sich genommen nicht zwingend. Erforderlich bleibt grundsätzlich eine Abwägung der beiderseitigen Interessen.

Eine pauschale Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag führt daher nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber nach jeder Kündigung ohne weitere Prüfung freistellen darf. Formularmäßige Klauseln, die allein an den Ausspruch einer Kündigung anknüpfen und das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigen, können unwirksam sein.

Davon zu unterscheiden ist eine einvernehmliche Freistellung. Sie kann insbesondere in einem Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich vereinbart werden. In diesem Fall richten sich Widerruflichkeit, Vergütung, Urlaubsanrechnung und Zwischenverdienst in erster Linie nach dem Inhalt der Vereinbarung.

Was ist eine widerrufliche Freistellung?

Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist wieder zur Arbeit aufzufordern.

Der Arbeitnehmer muss dann grundsätzlich damit rechnen, seine Tätigkeit erneut aufnehmen zu müssen. Er darf sich nicht darauf verlassen, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses endgültig von jeder Arbeitspflicht befreit zu sein.

Der Umfang der Erreichbarkeit sollte sich aus der Freistellungserklärung ergeben. Fehlt eine klare Regelung, darf der Arbeitgeber keine praktisch dauerhafte Abrufbereitschaft verlangen. Der Arbeitnehmer muss allerdings sicherstellen, dass ihn eine zulässige Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit erreichen kann.

Eine widerrufliche Freistellung ist regelmäßig nicht geeignet, den Erholungsurlaub zu erfüllen. Urlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer während des festgelegten Zeitraums sicher weiß, dass er nicht zur Arbeit herangezogen wird.

Was ist eine unwiderrufliche Freistellung?

Bei einer unwiderruflichen Freistellung erklärt der Arbeitgeber verbindlich, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Freistellungszeitraums nicht mehr arbeiten muss.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig zurückrufen. Der Arbeitnehmer erhält dadurch eine verlässlich planbare arbeitsfreie Zeit.

Die unwiderrufliche Freistellung ist vor allem für die Anrechnung von Urlaub bedeutsam. Sie kann außerdem Auswirkungen auf die Möglichkeit haben, bereits vor dem rechtlichen Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses eine andere Tätigkeit aufzunehmen.

Allein die unwiderrufliche Freistellung hebt jedoch nicht automatisch sämtliche arbeitsvertraglichen Pflichten auf. Insbesondere das gesetzliche Wettbewerbsverbot besteht während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich fort. Eine Tätigkeit für einen unmittelbaren Wettbewerber sollte deshalb nur aufgenommen werden, wenn sie ausdrücklich gestattet ist.

Wird der Resturlaub durch die Freistellung verbraucht?

Eine Freistellung ist nicht automatisch Urlaub. Der Arbeitgeber muss hinreichend deutlich erklären, dass er mit der Freistellung einen bestehenden Urlaubsanspruch erfüllen will.

Dafür muss die Freistellung grundsätzlich unwiderruflich erfolgen. Der Arbeitnehmer muss während des Urlaubszeitraums sicher davon ausgehen können, nicht zur Arbeitsleistung herangezogen zu werden.

Außerdem muss erkennbar sein, welche Urlaubsansprüche angerechnet werden sollen. Besteht Streit über die Anzahl der Urlaubstage oder über gesetzlichen und zusätzlichen vertraglichen Urlaub, können pauschale Formulierungen zu Unsicherheiten führen.

Eine typische Erklärung kann vorsehen, dass der Arbeitnehmer ab einem bestimmten Datum unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung einer konkret bezeichneten Anzahl offener Urlaubstage freigestellt wird.

Die bloße Formulierung, der Arbeitnehmer werde „bis auf Weiteres freigestellt“, genügt regelmäßig nicht. Ebenso wenig reicht eine widerrufliche Freistellung unter pauschaler Anrechnung des Urlaubs aus.

Die Urlaubsgewährung setzt grundsätzlich außerdem voraus, dass der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt zahlt oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagt. Bei unveränderter Fortzahlung eines festen Monatsgehalts ist diese Voraussetzung regelmäßig erfüllt.

Urlaub und Freistellung sollten möglichst gleichzeitig erklärt werden. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst bereits vollständig und unwiderruflich freigestellt, kann eine erst später erklärte Anrechnung auf den Urlaub rechtlich problematisch sein.

Bleibt nach wirksamer Urlaubsanrechnung noch ein Teil der Freistellungszeit übrig, kann dieser dem Abbau eines Arbeitszeitkontos oder einer sonstigen bezahlten Freistellung dienen. Die jeweiligen Zeiträume sollten eindeutig bestimmbar sein. Derselbe Zeitraum kann grundsätzlich nicht gleichzeitig sowohl Urlaub als auch Freizeitausgleich erfüllen.

Wird der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam gewährt, ist der verbleibende gesetzliche oder vertragliche Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG grundsätzlich abzugelten.

Was gilt, wenn ich während des angerechneten Urlaubs krank werde?

Erkrankt der Arbeitnehmer während eines als Urlaub festgelegten Freistellungszeitraums, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nach § 9 BUrlG grundsätzlich nicht auf den Urlaub angerechnet.

Die betreffenden Urlaubstage können deshalb trotz der Freistellung erhalten bleiben. Können sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr wirksam gewährt werden, kann ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstehen.

Voraussetzung ist regelmäßig, dass die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß nachgewiesen wird.

Was geschieht mit Überstunden und Zeitguthaben?

Auch Überstunden oder Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto können während einer Freistellung ausgeglichen werden. Dafür muss jedoch eine ausreichende rechtliche Grundlage bestehen und aus der Erklärung erkennbar sein, dass die Freistellung gerade dem Freizeitausgleich dient.

Eine bloße Freistellung ohne Hinweis auf Überstunden oder Zeitguthaben führt nicht ohne Weiteres zum Erlöschen dieser Ansprüche.

Außerdem muss der Arbeitgeber berechtigt sein, das Zeitguthaben durch Freizeit auszugleichen. Das kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer Regelung des Arbeitszeitkontos oder einer individuellen Vereinbarung ergeben.

Ist bereits ein Anspruch auf Auszahlung von Überstunden entstanden, kann dieser nicht ohne Weiteres durch eine nachträglich angeordnete Freistellung erfüllt werden.

Die Erklärung sollte erkennen lassen, in welchem Umfang Urlaub und in welchem Umfang Zeitguthaben angerechnet werden. Unklare oder widersprüchliche Formulierungen können dazu führen, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder Vergütung von Zeitguthaben trotz Freistellung fortbestehen.

Darf ich während der Freistellung schon woanders arbeiten?

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses bleiben arbeitsvertragliche Rücksichtnahme- und Treuepflichten grundsätzlich bestehen. Insbesondere eine Tätigkeit für einen unmittelbaren Wettbewerber kann weiterhin unzulässig sein.

Eine anderweitige Beschäftigung kann erlaubt sein, wenn der Arbeitgeber sie ausdrücklich gestattet oder die Freistellungsvereinbarung erkennen lässt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anderweitig einsetzen darf.

Eine allgemeine Erlaubnis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit bedeutet jedoch nicht zwingend, dass auch eine Konkurrenztätigkeit gestattet ist. Für die Beschäftigung bei einem unmittelbaren Wettbewerber sollte eine ausdrückliche Freigabe vorliegen.

Vor Aufnahme einer neuen Tätigkeit sollte geprüft werden, ob ein vertragliches Wettbewerbsverbot, eine Nebentätigkeitsregelung oder eine besondere Vereinbarung in der Freistellungserklärung besteht.

Bei einer nur teilweisen oder widerruflichen Freistellung müssen außerdem die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten aus mehreren Arbeitsverhältnissen insgesamt mit dem Arbeitszeitgesetz vereinbar sein. Bei einer vollständigen unwiderruflichen Freistellung wird im bisherigen Arbeitsverhältnis dagegen grundsätzlich keine Arbeitszeit mehr geleistet.

Wird der Verdienst aus einem neuen Job angerechnet?

Ob ein anderweitiger Verdienst angerechnet wird, hängt vom Rechtsgrund der Vergütungsfortzahlung und vom Inhalt der Freistellungserklärung oder Freistellungsvereinbarung ab.

Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, muss sich der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 2 BGB grundsätzlich das anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Arbeitsleistung tatsächlich anderweitig verdient oder zu verdienen böswillig unterlässt.

Tatsächlich erzielter Zwischenverdienst kann daher anrechenbar sein. Das gilt insbesondere, wenn der neue Verdienst gerade dadurch ermöglicht wird, dass der Arbeitnehmer beim bisherigen Arbeitgeber nicht mehr arbeiten muss.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, bereits während der laufenden Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufzunehmen. Ein einseitig freigestellter Arbeitnehmer handelt regelmäßig nicht allein deshalb böswillig, weil er während der Kündigungsfrist noch keinen neuen Arbeitsplatz annimmt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht von der Beschäftigung ausschließen und zugleich verlangen, dass dieser zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers vorzeitig eine neue Stelle antritt.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist können bei einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis allerdings strengere Anforderungen an zumutbare Bemühungen um anderweitigen Erwerb gelten.

Bei einer ausdrücklich vereinbarten Freistellung können die Parteien regeln, ob Zwischenverdienst angerechnet wird. Formulierungen wie „unter Anrechnung anderweitigen Verdienstes“ oder „unter Fortzahlung der Vergütung ohne Anrechnung von Zwischenverdienst“ haben daher erhebliche wirtschaftliche Bedeutung.

Unklare Freistellungserklärungen sollten vor der Aufnahme einer neuen Tätigkeit rechtlich geprüft werden.

Muss ich mich während der Freistellung arbeitsuchend melden?

Die Freistellung entbindet nicht von den sozialrechtlichen Meldepflichten. Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Beendigungsdatum arbeitsuchend melden.

Liegen zwischen der Kenntnis von der Beendigung und dem Beendigungsdatum weniger als drei Monate, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen erfolgen. Maßgeblich ist § 38 SGB III.

Die Arbeitsuchendmeldung ist auch dann erforderlich, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bezahlt freistellt.

Die Arbeitslosmeldung ist davon zu unterscheiden. Sie ist grundsätzlich spätestens am ersten Tag der tatsächlichen Arbeitslosigkeit erforderlich.

Hat die Freistellung Auswirkungen auf eine Kündigungsschutzklage?

Eine Freistellung ändert nichts an der Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wer sich gegen die Kündigung wehren möchte, muss die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erheben.

Die Freistellung ist auch kein Anerkenntnis der Kündigung. Der Arbeitnehmer kann die Vergütung während der Freistellung entgegennehmen und trotzdem geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Stellt das Arbeitsgericht später fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, kann eine nur bis zum ursprünglich angenommenen Beendigungsdatum erklärte Freistellung mit diesem Datum auslaufen.

Der Arbeitnehmer sollte deshalb vorsorglich deutlich machen, dass er nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin bereit ist, seine vertragsgemäße Tätigkeit auszuüben. Ein erneutes tatsächliches Arbeitsangebot ist nach einer eindeutigen Kündigung oder Freistellung zwar nicht in jedem Fall rechtlich erforderlich. Für mögliche Annahmeverzugsansprüche bleibt aber entscheidend, dass der Arbeitnehmer leistungsfähig und tatsächlich leistungswillig ist.

Nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess kann außerdem ein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bestehen. Ob bereits während des laufenden Prozesses eine Weiterbeschäftigung verlangt werden kann, hängt insbesondere vom Stand des Verfahrens und den beiderseitigen Interessen ab.

Muss ich während der Freistellung erreichbar sein?

Bei einer widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer grundsätzlich so erreichbar sein, dass ihn eine zulässige Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit erreichen kann.

Eine Verpflichtung, ständig telefonisch erreichbar zu sein oder sich dauerhaft zu Hause aufzuhalten, besteht ohne besondere Vereinbarung jedoch regelmäßig nicht.

Bei einer unwiderruflichen Freistellung ist eine Rückkehr zur Arbeit grundsätzlich ausgeschlossen. Soweit zugleich Urlaub gewährt wird, darf der Arbeitgeber keine Erreichbarkeit verlangen, die dem Erholungszweck des Urlaubs entgegensteht.

Unabhängig davon können Pflichten zur Herausgabe von Betriebsmitteln, zur Übergabe laufender Vorgänge oder zur Mitwirkung an notwendigen Abwicklungsmaßnahmen bestehen. Diese Pflichten dürfen jedoch nicht dazu führen, dass ein als Urlaub festgelegter Zeitraum faktisch nicht mehr der Erholung dient.

Was gilt für Dienstwagen, Laptop und andere Arbeitsmittel?

Ob Arbeitsmittel sofort zurückgegeben werden müssen, richtet sich nach ihrer Funktion und den vertraglichen Vereinbarungen.

Reine Arbeitsmittel wie Laptop, Schlüssel, Zugangskarten oder betriebliche Unterlagen kann der Arbeitgeber bei einer Freistellung regelmäßig zurückverlangen. Vertrauliche Daten dürfen nicht privat gespeichert, weitergegeben oder weiterverwendet werden.

Bei einem Dienstwagen mit erlaubter Privatnutzung liegt dagegen regelmäßig ein Vergütungsbestandteil vor. Ein vorzeitiger Entzug kann deshalb einen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung oder Ersatz des entgangenen geldwerten Vorteils auslösen.

Eine Rückgabeklausel rechtfertigt den Entzug nicht in jedem Fall automatisch. Entscheidend ist insbesondere, ob die Klausel wirksam ist, ob die Freistellung selbst rechtmäßig erfolgt und ob der Entzug im konkreten Fall einer angemessenen Interessenabwägung entspricht.

Ähnliches kann für ein dienstliches Mobiltelefon gelten, wenn eine private Nutzung ausdrücklich erlaubt war und die Nutzung Teil der vereinbarten Vergütung ist.

Kann ich mich gegen eine Freistellung wehren?

Ist die Freistellung nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich seine vertragsgemäße Beschäftigung verlangen.

Ob ein gerichtliches Vorgehen sinnvoll ist, hängt von der Tätigkeit und den persönlichen Interessen ab. Für Arbeitnehmer in qualifizierten, kreativen, leitenden oder öffentlich wahrnehmbaren Positionen kann eine längere Nichtbeschäftigung erhebliche berufliche Nachteile haben.

In dringenden Fällen kann ein Beschäftigungsanspruch im Wege einer einstweiligen Verfügung verfolgt werden. Dafür müssen sowohl der Beschäftigungsanspruch als auch die besondere Eilbedürftigkeit glaubhaft gemacht werden.

Unabhängig von einem Beschäftigungsantrag sollte geprüft werden, ob die Freistellung Vergütungsansprüche, Boni, Provisionen, Urlaub, Dienstwagenrechte oder Ansprüche aus einem Arbeitszeitkonto beeinträchtigt.

Rechtliche Einordnung

Ausgangspunkt ist der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch. Das Arbeitsverhältnis verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur zur Zahlung der Vergütung, sondern grundsätzlich auch dazu, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen. Dieser Anspruch wird aus den §§ 611a, 613 und 242 BGB in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht hergeleitet.

Eine einseitige Freistellung ist deshalb grundsätzlich nur zulässig, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Der Ausspruch einer Kündigung allein genügt dafür nicht zwingend.

Auch eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel muss transparent und angemessen ausgestaltet sein. Sie unterliegt insbesondere der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Eine formularmäßige Klausel, die dem Arbeitgeber allein wegen des Ausspruchs einer Kündigung pauschal die Freistellung gestattet, ohne das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen, kann unwirksam sein.

Vergütungsrechtlich kann die vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung zum Annahmeverzug führen. Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Nach § 615 Satz 2 BGB sind allerdings tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst und unter bestimmten Voraussetzungen böswillig unterlassener Verdienst anzurechnen.

Urlaubsrechtlich ist § 7 BUrlG maßgeblich. Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs setzt eine hinreichend eindeutige Freistellungserklärung voraus, aus der hervorgeht, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Urlaubsanspruch erfüllen will. Weil der Arbeitnehmer seine Freizeit verlässlich planen können muss, ist grundsätzlich eine unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht erforderlich.

Eine Freistellung lässt die Wirksamkeit der Kündigung unberührt. Die materielle Wirksamkeit der Kündigung richtet sich weiterhin insbesondere nach dem Kündigungsschutzgesetz, dem Bürgerlichen Gesetzbuch und den jeweils anwendbaren besonderen Kündigungsschutzvorschriften. Die Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG beträgt unabhängig von der Freistellung drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Fazit

Eine Freistellung nach der Kündigung bedeutet, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr oder nur noch eingeschränkt arbeiten soll. Das Arbeitsverhältnis besteht währenddessen grundsätzlich mit seinen wesentlichen Rechten und Pflichten fort.

Besonders genau sollten Arbeitnehmer prüfen, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist, ob das Gehalt vollständig weitergezahlt wird und ob Urlaub, Überstunden oder Zwischenverdienst angerechnet werden. Auch die Aufnahme einer neuen Tätigkeit, insbesondere bei einem Wettbewerber, sollte rechtlich geprüft werden.

Unklare Formulierungen können erhebliche Auswirkungen auf Vergütung, Urlaubsabgeltung, Zeitguthaben, Dienstwagenrechte und die Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses haben.

Die Freistellung ändert vor allem nichts daran, dass gegen eine Kündigung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden muss.

Autor

Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.

Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.