Weihnachtsgeld ist für viele Arbeitnehmer ein fester Bestandteil der jährlichen Vergütung. Trotzdem darf der Arbeitgeber die Zahlung nicht immer ohne Weiteres einstellen. Entscheidend ist, ob eine rechtliche Anspruchsgrundlage besteht und welchen Zweck die Sonderzahlung verfolgt.
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, wenn die Zahlung im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zugesagt wurde. Ein Anspruch kann außerdem durch eine Gesamtzusage, eine betriebliche Übung oder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es dagegen nicht. Die bloße Bezeichnung einer Zahlung als „freiwillig“ schließt einen Anspruch ebenfalls nicht automatisch aus.
Das Wichtigste
Arbeitnehmer sollten zunächst prüfen, ob das Weihnachtsgeld ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einer kollektivrechtlichen Regelung vorgesehen ist.
Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung kann ein Anspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt hat. Häufig wird bei drei aufeinanderfolgenden vorbehaltlosen Zahlungen eine betriebliche Übung in Betracht kommen.
Ob das Weihnachtsgeld bei einer Kündigung, längerer Krankheit, Elternzeit oder einem unterjährigen Eintritt gekürzt werden darf, hängt vor allem vom Zweck der Zahlung und von der konkreten Regelung ab.
Freiwilligkeitsvorbehalte, Stichtagsklauseln und Rückzahlungsklauseln sind nicht automatisch wirksam. Sie müssen klar formuliert sein und dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Welche Anspruchsgrundlagen gibt es?
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Enthält der Vertrag eine eindeutige Zusage, muss der Arbeitgeber grundsätzlich entsprechend dieser Vereinbarung zahlen.
In tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen regeln häufig Tarifverträge, ob und in welcher Höhe eine Jahressonderzahlung gezahlt wird. Dabei können Voraussetzungen wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Beschäftigungsumfang oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag vorgesehen sein.
Auch eine Betriebsvereinbarung kann einen Anspruch begründen. Besteht ein Betriebsrat, sollte deshalb geprüft werden, ob eine betriebliche Regelung über Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzahlungen abgeschlossen wurde.
Daneben kann der Arbeitgeber eine Leistung durch eine Gesamtzusage verbindlich versprechen. Das kann etwa durch ein Rundschreiben, eine Mitteilung im Intranet oder eine für die gesamte Belegschaft bestimmte Erklärung geschehen.
Wann entsteht ein Anspruch durch betriebliche Übung?
Eine betriebliche Übung kann entstehen, wenn der Arbeitgeber Weihnachtsgeld wiederholt und gleichförmig zahlt und die Arbeitnehmer dieses Verhalten so verstehen dürfen, dass die Leistung auch künftig gewährt werden soll.
Nach der Rechtsprechung kann insbesondere eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung dafür sprechen, dass der Arbeitgeber sich dauerhaft binden wollte. Es handelt sich jedoch nicht um eine starre gesetzliche Regel. Entscheidend sind immer die konkreten Begleitumstände.
Gegen eine betriebliche Übung kann sprechen, dass der Arbeitgeber bei jeder Zahlung klar und verständlich erklärt hat, dass die Leistung nur für das jeweilige Jahr erbracht wird und auch bei wiederholter Zahlung kein zukünftiger Anspruch entstehen soll.
Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht allein dadurch beseitigen, dass er die Zahlung in späteren Jahren einstellt oder nunmehr einen Vorbehalt erklärt.
Reicht die Bezeichnung als freiwillige Leistung aus?
Die Bezeichnung des Weihnachtsgeldes als „freiwillige Leistung“ genügt nicht in jedem Fall, um einen Rechtsanspruch auszuschließen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber verständlich zum Ausdruck bringt, dass er sich weder für das aktuelle Jahr noch für zukünftige Jahre verbindlich verpflichten will.
Besonders problematisch sind Klauseln, die einerseits eine bestimmte Zahlung oder eine konkrete Berechnung des Weihnachtsgeldes versprechen, andererseits aber jeden Rechtsanspruch ausschließen. Solche widersprüchlichen Regelungen können intransparent und damit unwirksam sein.
Auch die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt ist regelmäßig kritisch. Eine Leistung kann nicht zugleich unverbindlich sein und unter dem Vorbehalt stehen, später widerrufen zu werden.
Ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist, muss deshalb stets anhand seines genauen Wortlauts und des tatsächlichen Zahlungsverhaltens des Arbeitgebers geprüft werden.
Welche Bedeutung hat der Zweck des Weihnachtsgeldes?
Rechtlich entscheidend ist nicht allein die Bezeichnung als Weihnachtsgeld. Maßgeblich ist, welchen Zweck die Zahlung nach der zugrunde liegenden Regelung verfolgt.
Das Weihnachtsgeld kann ausschließlich die bisherige oder zukünftige Betriebstreue belohnen. Es kann aber auch zusätzliche Vergütung für die im Kalenderjahr geleistete Arbeit darstellen. Häufig liegt eine Mischform vor, mit der sowohl Arbeitsleistung als auch Betriebstreue honoriert werden.
Hat die Zahlung zumindest teilweise Entgeltcharakter, ist der Anspruch regelmäßig zeitanteilig erarbeitet. Der Arbeitgeber kann bereits verdiente Vergütung dann nicht ohne Weiteres davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis an einem späteren Stichtag noch ungekündigt besteht.
Dient die Zahlung dagegen ausschließlich der Belohnung von Betriebstreue, können Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln eher zulässig sein. Auch dann müssen die Regelungen jedoch transparent und verhältnismäßig sein.
Bekomme ich Weihnachtsgeld, wenn ich gekündigt habe?
Eine Kündigung führt nicht automatisch zum Verlust des Weihnachtsgeldes. Entscheidend ist zunächst, ob das Arbeitsverhältnis an einem nach der jeweiligen Regelung maßgeblichen Stichtag noch besteht und welche Voraussetzungen für den Fall einer Kündigung vereinbart wurden.
Hat das Weihnachtsgeld Entgeltcharakter oder handelt es sich um eine Mischleistung, kann trotz Kündigung ein voller oder anteiliger Anspruch bestehen. Eine Klausel, die bereits erarbeitete Vergütung allein wegen einer Kündigung vollständig entfallen lässt, kann unwirksam sein.
Bei einer reinen Treueprämie kann dagegen vereinbart werden, dass nur Arbeitnehmer berücksichtigt werden, deren Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag noch besteht oder ungekündigt ist. Dabei ist zusätzlich zu prüfen, von wem die Kündigung ausgesprochen wurde und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet.
Bei einer reinen Treueprämie kann eine wirksame Regelung den Anspruch grundsätzlich auch dann ausschließen, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Arbeitgeberkündigung endet. Ob nach der konkreten Regelung zwischen Eigenkündigung, verhaltensbedingter Kündigung und betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung unterschieden wird, ist durch Auslegung der jeweiligen Klausel zu bestimmen.
Darf der Arbeitgeber Weihnachtsgeld wegen Krankheit kürzen?
Ob eine Kürzung wegen Krankheit zulässig ist, hängt wiederum vom Zweck der Zahlung ab. Vergütet das Weihnachtsgeld die erbrachte Arbeitsleistung, kann eine anteilige Kürzung für Zeiten ohne Entgeltanspruch grundsätzlich eher in Betracht kommen.
Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ist außerdem § 4a EFZG zu beachten. Danach kann eine Sondervergütung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nur aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung gekürzt werden. Die Kürzung darf für jeden Krankheitstag höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Arbeitsentgelts eines Arbeitstages betragen.
Fehlt eine wirksame Kürzungsregelung, kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht allein wegen häufiger oder längerer Erkrankungen reduzieren.
Was gilt bei Elternzeit und Mutterschutz?
Während der Elternzeit ruht regelmäßig die Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Ob das Weihnachtsgeld gekürzt werden darf, richtet sich nach der Anspruchsgrundlage und dem Zweck der Sonderzahlung.
Bei einer rein arbeitsleistungsbezogenen Zahlung kann eine zeitanteilige Kürzung für volle Monate der Elternzeit zulässig sein, sofern die zugrunde liegende Regelung dies vorsieht. Soll dagegen Betriebstreue belohnt werden, kann auch während der Elternzeit ein Anspruch bestehen, weil das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Zeiten der gesetzlichen Schutzfristen und mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote dürfen bei einer arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlung grundsätzlich nicht anspruchsmindernd berücksichtigt werden. Eine Kürzung allein wegen Schwangerschaft, Mutterschutz oder eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots kann gegen das Mutterschutzrecht und das Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligung verstoßen.
Haben Teilzeitkräfte und Minijobber Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Teilzeitbeschäftigte und Minijobber dürfen nicht allein wegen ihres geringeren Beschäftigungsumfangs vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden. Gewährt der Arbeitgeber vergleichbaren Vollzeitkräften eine Sonderzahlung, müssen Teilzeitkräfte grundsätzlich entsprechend ihrem Arbeitszeitanteil berücksichtigt werden.
Eine anteilige Berechnung ist regelmäßig zulässig. Ein vollständiger Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten oder Minijobbern verstößt dagegen häufig gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
Unterschiedliche Leistungen können nur gerechtfertigt sein, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht, der nicht lediglich an den Beschäftigungsumfang oder den Status als geringfügig Beschäftigter anknüpft.
Kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer ausschließen?
Gewährt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Vergleichbare Arbeitnehmer dürfen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden.
Der Arbeitgeber kann Gruppen bilden und beispielsweise nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Funktion oder tariflicher Einordnung unterscheiden. Die Gruppenbildung und die unterschiedliche Behandlung müssen aber einem nachvollziehbaren Zweck entsprechen.
Ein willkürlicher Ausschluss einzelner Arbeitnehmer kann dazu führen, dass auch diese die Zahlung verlangen können.
Wann muss Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden?
Eine Rückzahlungspflicht besteht nur, wenn sie wirksam vereinbart wurde. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer kurze Zeit nach der Auszahlung kündigt, begründet keinen Rückzahlungsanspruch.
Rückzahlungsklauseln sind grundsätzlich nur bei Sonderzahlungen zulässig, die zumindest auch die zukünftige Betriebstreue belohnen. Reine Vergütung für bereits geleistete Arbeit darf regelmäßig nicht zurückverlangt werden.
Die Bindungsdauer muss außerdem in einem angemessenen Verhältnis zur Höhe der Zahlung stehen. Je geringer die Sonderzahlung ausfällt, desto kürzer darf der Arbeitnehmer an das Arbeitsverhältnis gebunden werden. Unklare oder übermäßig lange Bindungsklauseln können insgesamt unwirksam sein.
Bevor Weihnachtsgeld zurückgezahlt oder mit der letzten Lohnabrechnung verrechnet wird, sollte die Klausel deshalb rechtlich geprüft werden.
Was sollten Arbeitnehmer konkret prüfen?
Zunächst sollten Arbeitsvertrag, Nachträge, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen auf Regelungen über Weihnachtsgeld, Jahressonderzahlungen oder Gratifikationen geprüft werden.
Daneben sind frühere Lohnabrechnungen und Begleitschreiben wichtig. Aus ihnen kann sich ergeben, ob der Arbeitgeber über mehrere Jahre gezahlt und dabei wirksame Vorbehalte erklärt hat.
Wurde das Weihnachtsgeld gekürzt oder vollständig gestrichen, sollte außerdem geklärt werden, wie vergleichbare Arbeitnehmer behandelt wurden und welchen Zweck die Zahlung bislang hatte.
Ansprüche sollten zeitnah schriftlich geltend gemacht werden. Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen, nach deren Ablauf Zahlungsansprüche verfallen können. Die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren hilft dann nicht weiter.
Juristische Einordnung
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann insbesondere aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung folgen. Bei einer vom Arbeitgeber gesetzten Vergütungsordnung kann daneben der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch begründen.
Vorformulierte Freiwilligkeits-, Stichtags-, Kürzungs- und Rückzahlungsklauseln unterliegen der Inhalts- und Transparenzkontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln, die bereits erarbeitete Vergütung entfallen lassen oder widersprüchlich zwischen einer verbindlichen Zusage und einer freiwilligen Leistung unterscheiden, können nach § 307 BGB unwirksam sein.
Für die rechtliche Bewertung kommt es entscheidend auf den Zweck der Sonderzahlung an. Vergütet sie zumindest teilweise die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit, darf der Arbeitgeber den erarbeiteten Anspruch regelmäßig nicht allein vom ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an einem späteren Stichtag abhängig machen. Dient die Zahlung ausschließlich der Betriebstreue, besteht ein größerer Gestaltungsspielraum für Stichtags- und Rückzahlungsregelungen.
Kürzungen wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten richten sich zusätzlich nach § 4a EFZG. Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten und Minijobbern ist insbesondere an § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen.
Fazit
Ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht, lässt sich nicht allein anhand der Bezeichnung auf der Lohnabrechnung beantworten. Entscheidend sind die Anspruchsgrundlage, das bisherige Zahlungsverhalten des Arbeitgebers, der Zweck der Sonderzahlung und die Wirksamkeit möglicher Vorbehalte.
Arbeitnehmer sollten eine ausgebliebene oder gekürzte Zahlung nicht vorschnell akzeptieren. Gerade bei langjähriger Zahlung, unklaren Vertragsklauseln oder einer Kündigung kann weiterhin ein voller oder anteiliger Anspruch bestehen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.