Viele Arbeitgeber schränken bestehende Homeoffice-Regelungen wieder ein oder verlangen eine vollständige Rückkehr in den Betrieb. Ob Arbeitnehmer dieser Aufforderung folgen müssen, hängt vor allem davon ab, wie das Homeoffice vereinbart wurde und ob der Arbeitgeber die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt hat.
Der Arbeitgeber kann Homeoffice nicht in jedem Fall ohne Weiteres widerrufen. Entscheidend ist, ob die Arbeit von zu Hause verbindlich im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt wurde oder ob der Arbeitgeber Homeoffice lediglich freiwillig und unter Widerrufsvorbehalt gestattet hat.
Besteht keine verbindliche Festlegung des Arbeitsortes, kann der Arbeitgeber grundsätzlich über sein Weisungsrecht verlangen, dass die Arbeit wieder im Betrieb erbracht wird. Die Anordnung muss jedoch billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber muss seine betrieblichen Interessen gegen die persönlichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitnehmers abwägen. Ein pauschaler Hinweis auf eine gewünschte stärkere Präsenz oder eine neue Unternehmenskultur genügt deshalb nicht in jedem Fall.
Das Wichtigste
Ob Homeoffice widerrufen werden darf, richtet sich zuerst nach der zugrunde liegenden Vereinbarung.
Ist Homeoffice ausdrücklich und dauerhaft als Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber die Regelung regelmäßig nicht allein durch eine Weisung beseitigen. Er benötigt dann eine vertragliche Grundlage, eine wirksame Beendigungsmöglichkeit oder gegebenenfalls eine Änderungskündigung.
Wurde Homeoffice dagegen nur freiwillig, befristet oder ausdrücklich widerruflich gestattet, kann eine Rückkehr ins Büro grundsätzlich leichter angeordnet werden. Auch dann darf der Widerruf aber nicht willkürlich erfolgen.
Je länger und umfassender ein Arbeitnehmer bereits im Homeoffice gearbeitet hat, desto stärker können seine persönlichen Interessen bei der erforderlichen Abwägung wiegen. Das gilt insbesondere bei erheblichen Fahrtwegen, familiären Betreuungspflichten oder einer über Jahre auf das Homeoffice ausgerichteten Lebensplanung.
Was steht im Arbeitsvertrag oder in der Homeoffice-Vereinbarung?
Ausgangspunkt ist stets die konkrete Vertragslage. Zu prüfen ist insbesondere, ob die private Wohnung oder das Homeoffice ausdrücklich als Arbeitsort festgelegt wurde, wie viele Homeoffice-Tage vereinbart sind und ob die Vereinbarung befristet, kündbar oder widerruflich ausgestaltet wurde.
Enthält der Arbeitsvertrag lediglich einen betrieblichen Arbeitsort und hat der Arbeitgeber gelegentliches Homeoffice formlos erlaubt, spricht vieles dafür, dass er grundsätzlich wieder Präsenzarbeit verlangen kann. Das gilt vor allem, wenn von Anfang an erkennbar war, dass die Erlaubnis nur vorübergehend gelten sollte.
Anders kann es liegen, wenn eine Zusatzvereinbarung einen bestimmten Umfang mobiler Arbeit verbindlich festlegt. Eine solche Vereinbarung wird nicht dadurch unverbindlich, dass der Arbeitgeber später eine andere Präsenzstrategie verfolgt.
Auch die Bezeichnung einer Regelung als „freiwillig“ beantwortet die Frage nicht abschließend. Maßgeblich ist, welchen Inhalt die Vereinbarung nach ihrem gesamten Wortlaut hat und ob sie dem Arbeitgeber tatsächlich ein wirksames Recht zur Beendigung oder Änderung einräumt.
Ist eine Widerrufsklausel automatisch wirksam?
Nein. Eine vorformulierte Vertragsklausel, nach der der Arbeitgeber Homeoffice jederzeit und ohne Voraussetzungen widerrufen kann, kann Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Die Klausel muss die Voraussetzungen eines Widerrufs hinreichend klar und transparent erkennen lassen und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Auch bei einer wirksamen Widerrufsklausel bleibt die konkrete Ausübung des Widerrufs an § 106 GewO und § 315 BGB gebunden.
Als betriebliche Gründe können beispielsweise organisatorische Veränderungen, erhebliche Kommunikationsprobleme, Aufgaben mit zwingender Präsenz, Datenschutzprobleme, Leistungsmängel oder eine notwendige Zusammenarbeit vor Ort in Betracht kommen. Ob diese Gründe ausreichen, hängt von den konkreten Umständen ab.
Wann entspricht die Rückkehr ins Büro billigem Ermessen?
Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen bestimmen, soweit der Arbeitsort nicht bereits anderweitig verbindlich festgelegt ist. Billiges Ermessen verlangt eine Abwägung sämtlicher wesentlicher Umstände.
Auf Arbeitgeberseite können insbesondere betriebliche Abläufe, die Zusammenarbeit im Team, Kundenkontakte, Sicherheitsanforderungen und die Art der geschuldeten Tätigkeit berücksichtigt werden.
Auf Arbeitnehmerseite können unter anderem die bisherige Dauer des Homeoffice, die Entfernung zum Betrieb, Betreuungspflichten, gesundheitliche Belange und finanzielle Belastungen durch die Rückkehr in den Betrieb Bedeutung haben. Persönliche Interessen führen zwar nicht automatisch zu einem Anspruch auf Homeoffice. Der Arbeitgeber darf sie bei seiner Entscheidung aber auch nicht vollständig ausblenden.
Eine Weisung ist unverbindlich, wenn die Interessenabwägung fehlerhaft ist und die Grenzen billigen Ermessens überschritten werden. Maßgeblich ist eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Dabei sind insbesondere die Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit und Zumutbarkeit der Weisung zu berücksichtigen.
Was gilt nach langjähriger Arbeit im Homeoffice?
Eine langjährige Homeoffice-Tätigkeit führt nicht automatisch dazu, dass der Arbeitsvertrag dauerhaft geändert wird. Sie kann jedoch bei der Interessenabwägung erhebliches Gewicht erhalten.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte über einen Arbeitnehmer zu entscheiden, der seit mehreren Jahren zu rund 80 Prozent im Homeoffice gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber widerrief die Homeoffice-Erlaubnis und verlangte eine Tätigkeit an einem etwa 500 Kilometer entfernten Standort. Das Gericht hielt den Widerruf und die Versetzung für unbillig, weil der Arbeitgeber keine ausreichenden sachlichen Gründe dafür vorgetragen hatte, weshalb die Tätigkeit nicht weiterhin von zu Hause erbracht werden konnte.
Aus dieser Entscheidung folgt allerdings kein allgemeiner Bestandsschutz für jedes Homeoffice. Maßgeblich waren die langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit von zu Hause, die große Entfernung zum neuen Arbeitsort und das Fehlen überzeugender Gründe für die geforderte Präsenz.
Kann eine betriebliche Übung entstehen?
Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass der Arbeitgeber durch ein regelmäßig wiederholtes Verhalten bei den Beschäftigten den Eindruck erweckt, sich auch künftig entsprechend binden zu wollen.
Bei Homeoffice ist eine solche dauerhafte Bindung häufig schwer festzustellen. Arbeitgeber weisen vielfach ausdrücklich darauf hin, dass mobile Arbeit freiwillig, vorübergehend oder jederzeit neu zu bewerten ist. Während der Coronapandemie gewährtes Homeoffice beruhte zudem oftmals auf einer besonderen Ausnahmesituation und begründet deshalb nicht ohne Weiteres einen dauerhaften Anspruch.
Eine über Jahre vorbehaltlos praktizierte und individuell abgestimmte Homeoffice-Regelung kann gleichwohl für die Vertragsauslegung und die Interessenabwägung Bedeutung gewinnen. Ob darüber hinaus eine Vertragsänderung oder betriebliche Übung entstanden ist, muss im Einzelfall geprüft werden.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitzubestimmen, wenn diese mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird. Das Mitbestimmungsrecht betrifft insbesondere das „Wie“ der mobilen Arbeit, beispielsweise Erreichbarkeit, zeitliche Abläufe, technische Ausstattung und organisatorische Vorgaben.
Das grundsätzliche „Ob“ der Einführung oder Abschaffung von Homeoffice fällt dagegen regelmäßig in die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Eine Rückkehrregelung kann dennoch mitbestimmungspflichtige Fragen berühren, wenn sie zugleich die konkrete Ausgestaltung mobiler Arbeit verändert oder von einer bestehenden Betriebsvereinbarung abweicht.
Das Landesarbeitsgericht München hat eine allgemeine Anwesenheitsvorgabe für mitbestimmungspflichtig gehalten, weil sie über die bestehende Betriebsvereinbarung hinausgehende Regelungen zur Ausgestaltung mobiler Arbeit enthielt. LAG München, Beschluss vom 10. August 2023, 8 TaBVGa 6/23.
Ein Verstoß gegen Beteiligungsrechte des Betriebsrats verschafft dem einzelnen Arbeitnehmer allerdings nicht in jeder Konstellation automatisch einen individuellen Anspruch auf Homeoffice. Die individualrechtliche Vereinbarung und die kollektivrechtliche Mitbestimmung müssen getrennt geprüft werden.
Muss ich einer Rückkehranordnung sofort folgen?
Arbeitnehmer sollten eine Rückkehranordnung nicht vorschnell ignorieren. Die eigenmächtige Fortsetzung der Arbeit im Homeoffice kann als Arbeitsverweigerung bewertet werden und eine Abmahnung oder Kündigung auslösen.
Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit des Widerrufs, sollte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ausdrücklich anbieten, der Anordnung schriftlich widersprechen und die Vertragsgrundlagen kurzfristig prüfen lassen. Je nach Lage des Einzelfalls kann eine gerichtliche Klärung erforderlich sein.
Unbillige Weisungen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar nicht verbindlich. Ob eine Weisung tatsächlich unbillig ist, lässt sich jedoch häufig erst nach einer rechtlichen Prüfung sicher beurteilen. Wer eine Rückkehranordnung eigenmächtig missachtet, riskiert eine Abmahnung oder Kündigung. Arbeitnehmer sollten deshalb ihre Arbeitsleistung anbieten, der Anordnung gegebenenfalls schriftlich widersprechen und die Rechtslage kurzfristig anwaltlich prüfen lassen.
Kann der Arbeitgeber stattdessen eine Änderungskündigung aussprechen?
Ist Homeoffice verbindlich arbeitsvertraglich vereinbart und kann die Regelung nicht wirksam widerrufen oder gekündigt werden, kann der Arbeitgeber versuchen, die Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung zu verändern.
Dabei kündigt er das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen, beispielsweise mit einem betrieblichen Arbeitsort, an. Unterfällt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz, muss die Änderung durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt und auf das notwendige Maß beschränkt sein.
Arbeitnehmer können ein Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG annehmen und die soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen lassen. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Auch eine Änderungsschutzklage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen zu erheben.
Rechtliche Einordnung
Die Bestimmung des Arbeitsortes richtet sich vorrangig nach Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Soweit der Arbeitsort dort nicht abschließend festgelegt wurde, kann der Arbeitgeber ihn nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmen. Die Entscheidung muss billigem Ermessen entsprechen und unterliegt gemäß § 315 Abs. 3 BGB der gerichtlichen Kontrolle.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei der Billigkeitsprüfung die wechselseitigen Interessen, die Verhältnismäßigkeit, die Angemessenheit und die Zumutbarkeit der Weisung zu berücksichtigen. Eine unternehmerische Entscheidung kann erhebliches Gewicht haben, befreit den Arbeitgeber aber nicht von der konkreten Interessenabwägung.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.