Bleibt das Gehalt aus, sollten Arbeitnehmer nicht über längere Zeit abwarten. Neben der finanziellen Belastung besteht die Gefahr, dass Ansprüche aufgrund kurzer arbeitsvertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen verloren gehen.
Zahlt der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt nicht, sollten Sie zunächst prüfen, ob die Vergütung bereits fällig ist und in welcher Höhe ein Zahlungsrückstand besteht. Fordern Sie den Arbeitgeber anschließend nachweisbar unter Angabe des betroffenen Zeitraums und des offenen Betrags zur Zahlung auf. Setzen Sie dabei eine kurze Zahlungsfrist und beachten Sie unbedingt mögliche Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
Bleibt die Zahlung weiterhin aus, kann der Vergütungsanspruch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Bei erheblichen Zahlungsrückständen können außerdem ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung, eine außerordentliche Eigenkündigung und Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Diese Maßnahmen sollten jedoch nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung ergriffen werden.
Das Wichtigste
Ein offener Vergütungsanspruch sollte möglichst schnellstmöglich schriftlich oder, soweit ausreichend, in der nach dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgeschriebenen Form geltend gemacht werden. Ein bloßes Gespräch mit dem Arbeitgeber genügt häufig nicht.
Besonders gefährlich sind arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen. Sie können dazu führen, dass ein berechtigter Anspruch bereits nach wenigen Monaten endgültig verfällt. Die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist schützt dann nicht.
Stellen Sie die Arbeit nicht eigenmächtig ein. Ein Zurückbehaltungsrecht kann bei erheblichen Lohnrückständen bestehen, muss dem Arbeitgeber jedoch eindeutig angekündigt und auf konkret bezeichnete offene Forderungen gestützt werden.
Deuten die ausbleibenden Zahlungen auf wirtschaftliche Schwierigkeiten des Arbeitgebers hin, sollte frühzeitig geprüft werden, ob eine Insolvenz droht und ob später Insolvenzgeld beansprucht werden kann.
Prüfen Sie zunächst die Fälligkeit des Gehalts
Wann der Lohn oder das Gehalt zu zahlen ist, ergibt sich häufig aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Dort kann beispielsweise geregelt sein, dass die Vergütung am Monatsende, zum 15. des Folgemonats oder an einem anderen bestimmten Kalendertag fällig wird.
Fehlt eine besondere Vereinbarung, ist die Vergütung nach § 614 BGB grundsätzlich nach Erbringung der Arbeitsleistung zu zahlen. Bei einer monatlichen Vergütung wird sie daher regelmäßig nach Ablauf des jeweiligen Monats fällig.
Vor einer Zahlungsaufforderung sollten Sie außerdem prüfen, ob tatsächlich die gesamte Vergütung aussteht oder nur einzelne Vergütungsbestandteile fehlen. Offene Ansprüche können sich insbesondere auf das Grundgehalt, Überstundenvergütung, Zuschläge, Provisionen, Boni, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder das Urlaubsentgelt beziehen.
Fordern Sie den offenen Betrag nachweisbar an
Die Zahlungsaufforderung sollte den Anspruch möglichst genau bezeichnen. Hierzu gehören insbesondere der Abrechnungsmonat, die Art der Vergütung und der geforderte Bruttobetrag. Ist lediglich der Nettobetrag bekannt, kann zunächst auch dieser angegeben werden. Arbeitsvergütung wird gerichtlich jedoch regelmäßig als Bruttoforderung geltend gemacht.
Aus dem Schreiben sollte eindeutig hervorgehen, dass Sie Ihren Vergütungsanspruch geltend machen. Eine bloße Nachfrage wie „Wann kommt mein Gehalt?“ kann insbesondere bei kurzen Ausschlussfristen zu unbestimmt sein.
Übermitteln Sie die Zahlungsaufforderung nachweisbar, etwa per E-Mail oder auf einem anderen Weg, bei dem sich der Zugang später belegen lässt. Zugleich sollten Sie eine kurze Zahlungsfrist setzen.
Beachten Sie unbedingt Ausschlussfristen
Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten häufig sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen. Danach müssen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Wird die Frist versäumt, kann der Anspruch trotz bestehender Forderung endgültig erlöschen.
Häufig beträgt die erste Stufe einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist drei Monate ab Fälligkeit. Manche Klauseln verlangen zusätzlich, dass der Anspruch nach einer Ablehnung oder ausbleibenden Reaktion des Arbeitgebers innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht wird.
Das Bundesarbeitsgericht hält formularvertragliche Ausschlussfristen von mindestens drei Monaten je Stufe grundsätzlich für zulässig. Ob eine konkrete Klausel wirksam ist, hängt jedoch von ihrer Formulierung, dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses und den von ihr erfassten Ansprüchen ab.
Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können durch Ausschlussfristen nicht wirksam ausgeschlossen oder beschränkt werden. Bei neueren Arbeitsverträgen kann eine vorformulierte Ausschlussklausel insgesamt unwirksam sein, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt.
Auch wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer Ausschlussklausel bestehen, sollten Arbeitnehmer die dort genannten Fristen vorsorglich einhalten. Andernfalls besteht das Risiko, dass berechtigte Ansprüche allein wegen Fristversäumnisses verloren gehen.
Wann gerät der Arbeitgeber in Zahlungsverzug?
Ist der Zahlungstermin kalendermäßig bestimmt, gerät der Arbeitgeber grundsätzlich ohne weitere Mahnung in Verzug, wenn die Vergütung nicht rechtzeitig gezahlt wird. Ist die Fälligkeit dagegen nicht eindeutig bestimmt, kann zunächst eine Mahnung erforderlich sein.
Während des Verzugs schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich Verzugszinsen. Bei Entgeltforderungen von Arbeitnehmern beträgt der Verzugszinssatz fünf Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Da sich der Basiszinssatz regelmäßig ändert, sollte der konkrete Zinsanspruch für den jeweiligen Zeitraum gesondert berechnet werden.
Kann ich den Lohn vor dem Arbeitsgericht einklagen?
Bleibt die Zahlung aus, kann der offene Vergütungsanspruch mit einer Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Zuständig ist regelmäßig das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Ort, an dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird.
In der Klage müssen die offenen Beträge und die betroffenen Zeiträume nachvollziehbar dargestellt werden. Bei einem festen Monatsgehalt ist dies regelmäßig unkompliziert. Geht es dagegen um Überstundenvergütung, Provisionen, Zuschläge oder variable Vergütungsbestandteile, muss die Anspruchsgrundlage häufig näher erläutert und die Berechnung nachvollziehbar dargelegt werden.
Arbeitnehmer können eine Zahlungsklage grundsätzlich selbst über die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts einreichen. Eine anwaltliche Beratung empfiehlt sich insbesondere dann, wenn Ausschlussfristen laufen, mehrere Vergütungsbestandteile betroffen sind oder der Arbeitgeber Einwendungen gegen die Forderung erhebt.
Im Urteilsverfahren der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten grundsätzlich selbst, unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt. Wird das Verfahren vollständig durch einen gerichtlichen Vergleich beendet, fallen regelmäßig keine Gerichtsgebühren an.
Darf ich die Arbeit einstellen, wenn mein Gehalt fehlt?
Bei erheblichen fälligen Vergütungsrückständen kann ein Arbeitnehmer berechtigt sein, seine Arbeitsleistung nach § 273 BGB zurückzuhalten. Die Arbeit darf jedoch nicht vorschnell oder kommentarlos eingestellt werden.
Das Zurückbehaltungsrecht unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Ein geringfügiger oder nur kurzfristiger Zahlungsrückstand genügt regelmäßig nicht. Außerdem muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eindeutig mitteilen, dass er seine Arbeitsleistung wegen konkret bezeichneter offener Vergütungsansprüche zurückhält.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine klare Erklärung, damit der Arbeitgeber die geltend gemachten Ansprüche prüfen und erfüllen kann. Wird das Zurückbehaltungsrecht wirksam ausgeübt, liegt grundsätzlich keine vertragswidrige Arbeitsverweigerung vor. Der Arbeitgeber kann sich dann regelmäßig im Annahmeverzug befinden, sodass der Vergütungsanspruch trotz der berechtigten Arbeitseinstellung grundsätzlich fortbesteht.
Ist die Arbeitseinstellung dagegen unberechtigt, drohen eine Abmahnung, der Verlust des Vergütungsanspruchs für die ausgefallene Arbeitszeit und im Einzelfall sogar eine Kündigung. Vor der Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts sollte deshalb regelmäßig arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden.
Kann ich wegen ausbleibenden Gehalts selbst kündigen?
Erhebliche oder wiederholte Lohnrückstände können einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen. Regelmäßig muss der Arbeitgeber zuvor zur Zahlung aufgefordert und für den Fall weiterer Nichtzahlung auf die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung hingewiesen werden.
Ob eine außerordentliche Eigenkündigung gerechtfertigt ist, hängt insbesondere von der Höhe und Dauer des Zahlungsrückstands, dem Verhalten des Arbeitgebers und den wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitnehmer ab. Eine vorschnelle Eigenkündigung kann erhebliche Nachteile nach sich ziehen, insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB zwingend der Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder in anderer elektronischer Form ist unwirksam.
Außerdem muss die außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des maßgeblichen Kündigungsgrundes erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei fortdauernden oder wiederholten Lohnrückständen kann die Bestimmung des Fristbeginns im Einzelfall Besonderheiten aufweisen. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht zu lange abwarten, wenn sie eine fristlose Eigenkündigung in Betracht ziehen.
Hat der Arbeitgeber durch eine schuldhafte Vertragsverletzung Anlass für eine berechtigte außerordentliche Eigenkündigung gegeben, können nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatzansprüche bestehen. Auch dies setzt jedoch stets eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls voraus.
Was gilt, wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist?
Wiederholte oder länger andauernde Gehaltsrückstände können auf ernsthafte wirtschaftliche Schwierigkeiten hindeuten. In diesem Fall sollte nicht nur der Zahlungsanspruch verfolgt, sondern auch ein mögliches Insolvenzrisiko berücksichtigt werden.
Bei Eintritt eines Insolvenzereignisses kann die Bundesagentur für Arbeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen Insolvenzgeld zahlen. Es erfasst grundsätzlich das ausgefallene Nettoarbeitsentgelt für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis. Der Antrag muss regelmäßig innerhalb von zwei Monaten nach Eintritt des Insolvenzereignisses gestellt werden.
Der bloße Umstand, dass das Gehalt verspätet gezahlt wird, löst noch keinen Insolvenzgeldanspruch aus. Voraussetzung ist ein gesetzlich bestimmtes Insolvenzereignis, beispielsweise die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse oder unter bestimmten Voraussetzungen die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit.
Bei erkennbarer Zahlungsunfähigkeit sollte frühzeitig geprüft werden, für welche Monate Insolvenzgeld in Betracht kommt und wie mit älteren Rückständen umzugehen ist. Nicht jeder offene Vergütungsanspruch wird durch das Insolvenzgeld abgesichert.
Rechtliche Einordnung
Der Anspruch auf Arbeitsvergütung folgt regelmäßig aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer sonstigen Vergütungsregelung. Die Fälligkeit richtet sich nach der getroffenen Vereinbarung und ergänzend nach § 614 BGB.
Zahlungsverzug und Verzugszinsen bestimmen sich nach §§ 286, 288 BGB. Ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung kann sich aus § 273 BGB ergeben, unterliegt aber den Grenzen der §§ 242 und 320 Abs. 2 BGB sowie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Eine außerordentliche Eigenkündigung kann auf § 626 BGB gestützt werden. Hat der Arbeitgeber durch eine schuldhafte Vertragsverletzung Anlass zur berechtigten außerordentlichen Kündigung gegeben, kann ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB bestehen.
Arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen können Vergütungsansprüche erheblich früher erlöschen lassen als die regelmäßige gesetzliche Verjährung nach §§ 195, 199 BGB. Für Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn gilt § 3 MiLoG.
Die gerichtliche Durchsetzung erfolgt vor dem Arbeitsgericht. Für die Kostenerstattung in der ersten Instanz ist § 12a ArbGG zu beachten. Bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers kann ein Anspruch auf Insolvenzgeld nach §§ 165 ff. SGB III bestehen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.