Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Weil der Arbeitnehmer dadurch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist seinen Arbeitsplatz und grundsätzlich auch seinen Vergütungsanspruch verliert, gelten besonders strenge Voraussetzungen.
Der Arbeitgeber darf fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Dafür genügt nicht jede Pflichtverletzung. Erforderlich ist regelmäßig ein besonders schwerwiegender Vertragsverstoß oder eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses. Zusätzlich muss die fristlose Kündigung verhältnismäßig sein. Eine Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung darf also kein ausreichendes milderes Mittel darstellen.
Der Arbeitgeber muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Das Wichtigste
Die fristlose Kündigung ist der praktisch wichtigste Fall der außerordentlichen Kündigung. „Außerordentlich“ und „fristlos“ sind allerdings nicht vollständig gleichbedeutend. Eine außerordentliche Kündigung kann in besonderen Fällen auch mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden.
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, wird in zwei Stufen geprüft. Zunächst muss der vorgeworfene Sachverhalt grundsätzlich geeignet sein, eine sofortige Beendigung zu rechtfertigen. Anschließend ist zu prüfen, ob die Fortsetzung des konkreten Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände tatsächlich unzumutbar ist.
Auch bei einer erheblichen Pflichtverletzung ist eine fristlose Kündigung daher nicht automatisch wirksam. Entscheidend sind insbesondere die Schwere des Verstoßes, das Verschulden, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, frühere Beanstandungen, eine mögliche Wiederholungsgefahr und die persönlichen sowie wirtschaftlichen Folgen der Kündigung.
Bei steuerbarem Verhalten ist häufig zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Entbehrlich kann sie sein, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist, oder wenn der Pflichtverstoß so schwer wiegt, dass seine auch nur erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Diese Maßstäbe hat das Bundesarbeitsgericht auch in jüngerer Rechtsprechung bestätigt.
Ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Bei Pflichtverletzungen, die der Arbeitnehmer künftig ändern kann, ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung soll deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass bei einer Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Warnung nicht zu erwarten ist. Das kann etwa bei einer endgültig erklärten Arbeitsverweigerung der Fall sein.
Sie kann außerdem entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen würde. Hierzu können beispielsweise erhebliche Tätlichkeiten, massive sexuelle Belästigungen oder besonders gravierende vorsätzliche Schädigungen des Arbeitgebers gehören.
Ob die Schwelle erreicht ist, richtet sich stets nach den konkreten Umständen. Auch bei Eigentums- oder Vermögensdelikten ist eine fristlose Kündigung nicht allein wegen der Art des Vorwurfs automatisch wirksam.
Welche Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Arbeitszeitbetrug
Vorsätzliche Falschangaben zur geleisteten Arbeitszeit können das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen erheblich beschädigen. Das gilt insbesondere bei manipulierten Zeiterfassungen, vorgetäuschter Arbeitsleistung oder dem systematischen Erfassen nicht geleisteter Stunden.
Entscheidend sind Umfang, Vorsatz, Wiederholung, Stellung des Arbeitnehmers und das verwendete Kontrollsystem. Eine bloße Nachlässigkeit oder ein einmaliger Buchungsfehler ist anders zu beurteilen als eine geplante Täuschung.
Diebstahl und Unterschlagung
Diebstahl oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers können grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen. Das gilt auch bei Gegenständen von geringem Wert.
Der Wert der Sache ist allerdings nur ein Gesichtspunkt der Interessenabwägung. Berücksichtigt werden müssen ebenso die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das bisherige Verhalten, der Grad des Verschuldens und die Frage, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte.
Beharrliche Arbeitsverweigerung
Lehnt ein Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig eine rechtmäßige Arbeitsanweisung ab, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Voraussetzung ist jedoch, dass die Weisung vom Arbeitsvertrag und vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt war. War die Weisung unbillig, rechtswidrig oder unzumutbar, kann ihre Nichtbefolgung regelmäßig keine wirksame Kündigung tragen.
Beleidigungen und Tätlichkeiten
Schwere Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden können einen wichtigen Grund bilden. Gleiches gilt für Drohungen, körperliche Angriffe und erhebliche Einschüchterungen.
Maßgeblich sind Inhalt, Anlass, Zusammenhang, Verbreitungsgrad und die konkrete betriebliche Situation. Eine spontane Äußerung in einer emotional aufgeladenen Situation ist anders zu bewerten als eine gezielte und wiederholte Herabwürdigung.
Sexuelle Belästigung
Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz können eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten darstellen. Je nach Schwere des Verhaltens kann bereits ein einzelner Vorfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Zu prüfen sind insbesondere Art und Intensität der Handlung, Vorsatz, Machtgefälle, Wiederholung, erkennbare Ablehnung sowie die Folgen für die betroffene Person. Nicht jeder unangemessene Vorfall erlaubt automatisch die sofortige Beendigung, bei schweren Übergriffen kann eine vorherige Abmahnung jedoch entbehrlich sein.
Verrat von Geschäftsgeheimnissen
Die unbefugte Weitergabe vertraulicher Unternehmensinformationen kann das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören. Besonders schwer wiegt der Verstoß, wenn Informationen bewusst an Wettbewerber weitergegeben oder zum eigenen Vorteil genutzt werden.
Auch hier sind der Geheimhaltungsgrad, die Position des Arbeitnehmers, die Reichweite der Offenlegung und ein möglicher Schaden zu berücksichtigen.
Verbotene Konkurrenztätigkeit
Arbeitnehmer dürfen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keine Konkurrenztätigkeit zulasten ihres Arbeitgebers ausüben. Eine erhebliche oder planmäßige Wettbewerbstätigkeit kann daher einen wichtigen Grund bilden.
Die Kündigung ist jedoch nur wirksam, wenn auch die Interessenabwägung für eine sofortige Beendigung spricht. Umfang, Dauer, wirtschaftliche Auswirkungen und Beweggründe spielen dabei eine wesentliche Rolle.
Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses
Eine außerdienstliche Straftat rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung. Erforderlich ist grundsätzlich ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis.
Ein solcher Bezug kann sich aus der ausgeübten Tätigkeit, der besonderen Vertrauensstellung, einer Gefährdung betrieblicher Interessen oder erheblichen Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit ergeben. Rein private Verfehlungen ohne arbeitsvertraglichen Zusammenhang genügen regelmäßig nicht.
Krankheit und betriebliche Gründe
Eine Erkrankung rechtfertigt regelmäßig keine fristlose Kündigung. Ist der Arbeitnehmer ordentlich kündbar, ist dem Arbeitgeber grundsätzlich zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.
Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann in eng begrenzten Ausnahmefällen eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit einer notwendigen Auslauffrist in Betracht kommen.
Auch eine außerordentliche Kündigung aus rein betrieblichen Gründen ist gegenüber ordentlich kündbaren Arbeitnehmern grundsätzlich nicht zulässig. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung allenfalls in extremen Ausnahmefällen und grundsätzlich nur mit einer notwendigen Auslauffrist zulässig sein. Der Arbeitgeber muss zuvor sämtliche zumutbaren Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung ausgeschöpft haben.
Welche Bedeutung hat die Zweiwochenfrist?
Nach § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die fristlose Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklären. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den Tatsachen hat, die für die Kündigungsentscheidung maßgeblich sind.
Der Arbeitgeber darf den Sachverhalt zunächst aufklären. Er kann Unterlagen prüfen, Zeugen befragen und den Arbeitnehmer anhören. Die Ermittlungen müssen jedoch zügig durchgeführt werden. Der Beginn der Frist darf nicht durch unnötige Verzögerungen hinausgeschoben werden.
Entscheidend ist grundsätzlich die Kenntnis einer Person, die selbst zur Kündigung berechtigt ist. Die Kenntnis anderer Beschäftigter wird nicht ohne Weiteres zugerechnet. Organisationsmängel können allerdings relevant werden, wenn Informationen bewusst oder pflichtwidrig nicht an die kündigungsberechtigte Stelle weitergeleitet wurden.
Wird die Zweiwochenfrist versäumt, kann die fristlose Kündigung bereits deshalb unwirksam sein. Eine hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung kann dennoch gesondert zu prüfen sein.
Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Schreiben nennen?
Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht angegeben werden. Die Kündigung selbst muss jedoch nach § 623 BGB schriftlich erklärt und eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger, Scan oder einfacher elektronischer Signatur genügt nicht.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen. Dieses Mitteilungsverlangen ist von der Frage zu unterscheiden, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt.
Bei bestimmten Beschäftigtengruppen können besondere gesetzliche Begründungs- oder Verfahrensanforderungen gelten. Darüber hinaus kann besonderer Kündigungsschutz bestehen. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich auch vor einer außerordentlichen Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Bei Schwangeren, Beschäftigten in Elternzeit oder Pflegezeit sowie bei weiteren besonders geschützten Personengruppen kann ebenfalls eine vorherige behördliche Zustimmung oder Zulässigkeitserklärung erforderlich sein. Fehlt die notwendige Zustimmung oder Zulässigkeitserklärung, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Muss der Betriebsrat angehört werden?
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt auch für eine außerordentliche oder fristlose Kündigung.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die maßgeblichen Kündigungsgründe und die aus seiner Sicht relevanten Umstände mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat für seine Stellungnahme grundsätzlich drei Tage Zeit. Der Arbeitgeber muss die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB und das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren miteinander in Einklang bringen.
Bei Betriebsratsmitgliedern reicht eine Anhörung nicht aus. Ihre außerordentliche Kündigung erfordert grundsätzlich zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung nach § 103 BetrVG.
Was gilt bei einer Verdachtskündigung?
Eine fristlose Kündigung kann unter besonderen Voraussetzungen nicht nur auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auch auf einen dringenden Verdacht gestützt werden.
Dafür müssen starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen. Der Verdacht muss dringend sein und eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung betreffen. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung ergreifen und dem Arbeitnehmer vor der Kündigung eine echte Gelegenheit zur Stellungnahme geben.
Die Verdachtskündigung ist ein eigenständiger Kündigungsgrund. Im Kündigungsschutzverfahren muss daher klar zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung unterschieden werden.
Kann der Arbeitgeber hilfsweise ordentlich kündigen?
In der Praxis erklären Arbeitgeber häufig eine außerordentliche fristlose Kündigung und zusätzlich hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin.
Ist die fristlose Kündigung unwirksam, kann das Arbeitsverhältnis daher möglicherweise trotzdem durch die hilfsweise ordentliche Kündigung beendet werden. Beide Kündigungen müssen eigenständig geprüft werden.
Für die ordentliche Kündigung gelten insbesondere das Kündigungsschutzgesetz, die einschlägige Kündigungsfrist, eine mögliche Abmahnung, Sonderkündigungsschutz und die Betriebsratsanhörung.
Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung?
Ist die fristlose Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung. Ab diesem Zeitpunkt besteht grundsätzlich kein Anspruch auf weitere Beschäftigung oder Vergütung.
Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis dagegen fort. Der Arbeitgeber kann dann zur Nachzahlung der Vergütung verpflichtet sein, sofern die Voraussetzungen des Annahmeverzugs vorliegen. Zwischenverdienst oder böswillig unterlassener Zwischenverdienst können anzurechnen sein.
Zusätzlich kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen, wenn die Bundesagentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben hat. Die arbeitsgerichtliche und die sozialrechtliche Bewertung sind allerdings nicht vollständig identisch.
Auch Zeugnis, Resturlaub, Urlaubsabgeltung, variable Vergütung, Dienstwagen, Arbeitspapiere und betriebliche Altersversorgung können betroffen sein.
Was sollten Arbeitnehmer nach einer fristlosen Kündigung beachten?
Gegen eine fristlose Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund für offensichtlich falsch hält oder der Arbeitgeber keine Begründung mitgeteilt hat.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Deshalb sollte nicht zunächst die interne Aufklärung, ein Gespräch mit dem Arbeitgeber oder die schriftliche Begründung abgewartet werden.
Daneben sollte sich der Arbeitnehmer unverzüglich arbeitsuchend beziehungsweise arbeitslos melden. Gegenüber der Bundesagentur für Arbeit sollten Vorwürfe nicht vorschnell bestätigt werden. Auch schriftliche Stellungnahmen gegenüber dem Arbeitgeber sollten erst nach Prüfung des Sachverhalts und möglicher prozessualer Folgen abgegeben werden.
Rechtliche Einordnung
Die zentrale Vorschrift ist § 626 BGB. Danach kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn dem Kündigenden unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.
Die gesetzliche Prüfung ist bewusst einzelfallbezogen. Es gibt keine Pflichtverletzung, die unabhängig von den Umständen immer zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Selbst bei grundsätzlich schwerwiegenden Vorwürfen muss geprüft werden, ob die sofortige Beendigung verhältnismäßig ist.
Erste Prüfungsstufe: wichtiger Grund „an sich“
Zunächst ist zu untersuchen, ob der vorgeworfene Sachverhalt typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Dabei geht es noch nicht um die individuellen Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses.
Grundsätzlich geeignet sein können etwa vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug, Diebstahl oder Unterschlagung, beharrliche Arbeitsverweigerung, schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten, erhebliche sexuelle Belästigungen, die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder verbotene Konkurrenztätigkeit.
Auch ein Verstoß gegen das während des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot kann grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen. Ob daraus tatsächlich eine fristlose Kündigung folgt, hängt jedoch wiederum von der konkreten Interessenabwägung ab.
Zweite Prüfungsstufe: Interessenabwägung
Ist der Sachverhalt grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss im zweiten Schritt geprüft werden, ob dem Arbeitgeber gerade im konkreten Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Dabei sind alle belastenden und entlastenden Umstände zu berücksichtigen. Dazu gehören insbesondere die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, die Höhe eines entstandenen Schadens, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Provokation, eine Selbstanzeige oder Schadenswiedergutmachung sowie die Gefahr einer Wiederholung.
Auch eine langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung kann erhebliches Gewicht haben. Sie schließt eine fristlose Kündigung zwar nicht aus, kann aber dazu führen, dass eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte.
Ultima-Ratio-Grundsatz
Die fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn kein milderes Mittel geeignet ist, die Vertragsstörung für die Zukunft zu beseitigen.
Als mildere Mittel kommen insbesondere eine Abmahnung, Versetzung, Umsetzung, Änderung der Aufgaben, Entzug bestimmter Befugnisse oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Erst wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen oder dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind, darf er das Arbeitsverhältnis sofort beenden.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur, ob der Arbeitnehmer eine erhebliche Pflichtverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen können, warum eine Weiterbeschäftigung selbst für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr hinnehmbar war.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.