Die Nutzung des Internets gehört heute zum Arbeitsalltag der meisten Arbeitnehmer. Gleichzeitig stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitgeber nachvollziehen darf, welche Internetseiten aufgerufen wurden, wie lange Beschäftigte im Internet waren oder sogar einzelne Inhalte einsehen darf. Grundsätzlich ist eine Kontrolle möglich, allerdings nur unter engen arbeits- und datenschutzrechtlichen Voraussetzungen. Arbeitgeber dürfen die Internetnutzung weder beliebig noch dauerhaft überwachen.
Ob und in welchem Umfang eine Kontrolle zulässig ist, hängt insbesondere davon ab, ob die private Internetnutzung erlaubt ist, welche Regelungen im Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung bestehen, welche Daten ausgewertet werden sollen und welchem Zweck die Kontrolle dient. Eine anlasslose oder umfassende Überwachung sämtlicher Internetaktivitäten ist regelmäßig unzulässig.
Das Wichtigste
Ob der Arbeitgeber die Internetnutzung kontrollieren darf, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Maßgeblich sind insbesondere arbeitsvertragliche oder betriebliche Regelungen, datenschutzrechtliche Vorgaben und gegebenenfalls Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Jede Kontrolle muss einem berechtigten Zweck dienen, erforderlich und verhältnismäßig sein. Je stärker sie in die Privatsphäre eingreift, desto höher sind die rechtlichen Anforderungen.
Welche Bedeutung hat die private Internetnutzung?
Ob Arbeitnehmer das Internet auch privat nutzen dürfen, ist für die Zulässigkeit einer Kontrolle von erheblicher Bedeutung.
Hat der Arbeitgeber die private Nutzung ausdrücklich untersagt, darf er grundsätzlich überprüfen, ob dieses Verbot eingehalten wird. Auch dann darf die Kontrolle jedoch nicht grenzenlos erfolgen. Eine dauerhafte oder lückenlose Überwachung sämtlicher Internetaktivitäten ist regelmäßig unverhältnismäßig.
Ist die private Nutzung dagegen ausdrücklich erlaubt oder wird sie über längere Zeit bewusst geduldet, genießen Arbeitnehmer einen stärkeren Schutz ihrer Privatsphäre. Personenbezogene Nutzungsdaten dürfen dann nur unter besonders strengen Voraussetzungen verarbeitet werden. Auch in diesem Fall bleibt jedoch eine Kontrolle nicht vollständig ausgeschlossen. Entscheidend sind stets der Zweck der Datenerhebung, die Erforderlichkeit der Maßnahme und ihre Verhältnismäßigkeit.
Fehlt eine ausdrückliche Regelung, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf private Internetnutzung. Allerdings kann sich aus einer langjährigen und erkennbaren Duldung durch den Arbeitgeber ergeben, dass eine private Nutzung jedenfalls in gewissem Umfang erlaubt ist. Welche Rechtsfolgen dies hat, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Welche Daten darf der Arbeitgeber auswerten?
Der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeiten, soweit hierfür eine datenschutzrechtliche Grundlage besteht. Im Beschäftigungsverhältnis kommt hierfür insbesondere § 26 BDSG in Verbindung mit Art. 6 DSGVO in Betracht.
Zulässig kann beispielsweise die Auswertung von Protokolldaten über Anmeldezeiten, Zugriffe auf Unternehmenssysteme oder sicherheitsrelevante Ereignisse sein, wenn dies zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses, zur Gewährleistung der IT-Sicherheit oder zur Aufklärung konkreter Vorfälle erforderlich ist.
Der Inhalt privater Kommunikation oder eine vollständige Dokumentation des Surfverhaltens dürfen dagegen regelmäßig nicht ohne Weiteres ausgewertet werden. Der Arbeitgeber muss außerdem die datenschutzrechtlichen Grundsätze der Zweckbindung, Datenminimierung und Transparenz beachten. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich erkennen können, welche Daten zu welchem Zweck erhoben und verarbeitet werden.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Besteht ein Betriebsrat, hat dieser häufig ein Mitbestimmungsrecht.
Werden technische Einrichtungen eingeführt oder genutzt, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, greift regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein. Der Arbeitgeber kann entsprechende Systeme daher vielfach nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats einführen oder einsetzen.
Welche Folgen kann eine unzulässige Internetnutzung haben?
Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein wirksames Verbot privater Internetnutzung oder nutzt er das Internet während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang für private Zwecke, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
In vielen Fällen kommt zunächst eine Abmahnung in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich erst zulässig, wenn trotz Abmahnung erneut gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wird. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, etwa einer exzessiven privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit oder anderen gravierenden Verstößen, kann ausnahmsweise auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Maßgeblich sind stets die Umstände des Einzelfalls.
Umgekehrt kann auch eine rechtswidrige Überwachung Folgen haben. Datenschutzwidrig erhobene Informationen dürfen nicht automatisch als Beweismittel verwendet werden. Ob ein Beweisverwertungsverbot besteht, beurteilen die Arbeitsgerichte aufgrund einer Abwägung der betroffenen Interessen im jeweiligen Einzelfall.
Rechtliche Einordnung
Die Kontrolle der Internetnutzung bewegt sich im Spannungsfeld zwischen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle seiner Arbeitsmittel und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.
Die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten richtet sich insbesondere nach Art. 6 und Art. 88 DSGVO sowie § 26 BDSG. Darüber hinaus sind die allgemeinen Datenschutzgrundsätze des Art. 5 DSGVO zu beachten. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten wird durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG geschützt. Besteht ein Betriebsrat, ist außerdem § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu berücksichtigen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist stets eine Abwägung zwischen den berechtigten Kontrollinteressen des Arbeitgebers und den Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten vorzunehmen. Eine anlasslose oder umfassende Totalüberwachung ist regelmäßig unverhältnismäßig.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.