Arbeitsverträge enthalten häufig zahlreiche vorformulierte Klauseln. Dass eine Regelung unterschrieben wurde, bedeutet jedoch nicht automatisch, dass sie auch rechtlich wirksam ist. Insbesondere unklare, überraschende oder einseitig belastende Vertragsklauseln können unwirksam sein.
Unwirksam sind vor allem Klauseln, die gegen zwingendes Recht verstoßen, Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder ihre wirtschaftlichen Folgen nicht klar erkennen lassen. Häufig betrifft das pauschale Überstundenregelungen, zu kurze Ausschlussfristen, überhöhte Vertragsstrafen, weitreichende Rückzahlungsklauseln, unbestimmte Versetzungsklauseln sowie widersprüchliche Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte.
Ob eine Klausel wirksam ist, hängt stets von ihrem genauen Wortlaut und dem Zusammenhang des gesamten Arbeitsvertrags ab.
Das Wichtigste
Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Vertragsklauseln müssen klar und verständlich sein und dürfen Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Eine unwirksame Klausel wird grundsätzlich nicht auf einen gerade noch zulässigen Inhalt reduziert. Sie fällt vielmehr vollständig weg. An ihre Stelle tritt regelmäßig die gesetzliche Regelung. Der Arbeitsvertrag im Übrigen bleibt normalerweise wirksam.
Arbeitnehmer sollten belastende Vertragsregelungen daher nicht ungeprüft hinnehmen. Auch eine über Jahre angewendete oder ausdrücklich unterschriebene Klausel kann unwirksam sein.
Wann werden Arbeitsverträge als allgemeine Geschäftsbedingungen kontrolliert?
Die meisten Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber vorformuliert und für mehrere Beschäftigte verwendet. Ihre Regelungen gelten deshalb regelmäßig als allgemeine Geschäftsbedingungen.
Die AGB-Kontrolle kann sogar eingreifen, wenn der Arbeitgeber eine vorformulierte Klausel nur einmal verwendet, sofern der Arbeitnehmer auf ihren Inhalt keinen maßgeblichen Einfluss nehmen konnte. Entscheidend ist nicht allein, ob über den Vertrag gesprochen wurde. Eine Klausel ist erst dann tatsächlich ausgehandelt, wenn der Arbeitgeber ihren Inhalt ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Arbeitnehmer eine reale Gestaltungsmöglichkeit eingeräumt hat.
Auch bei der Kontrolle von Arbeitsverträgen werden allerdings die Besonderheiten des Arbeitsrechts berücksichtigt. Das ergibt sich aus § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB.
Nicht jede Vertragsbestimmung unterliegt allerdings in gleicher Weise der Inhaltskontrolle. Die eigentliche Vereinbarung über die geschuldete Arbeitsleistung und die Vergütung wird grundsätzlich nicht darauf überprüft, ob sie inhaltlich angemessen ist. Auch diese Regelungen müssen jedoch klar und verständlich formuliert sein.
Überraschende Klauseln
Ungewöhnliche Regelungen, mit denen Arbeitnehmer nach dem äußeren Erscheinungsbild und dem Inhalt des Vertrags nicht rechnen müssen, können nach § 305c Abs. 1 BGB bereits nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags werden.
Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn sich eine weitreichende Rückzahlungspflicht, eine Vertragsstrafe oder eine erhebliche Änderung der Vergütung an einer völlig unerwarteten Stelle des Vertrags befindet oder durch eine irreführende Überschrift verdeckt wird.
Nicht jede nachteilige Klausel ist allerdings überraschend. Entscheidend ist, ob zwischen der Regelung und den berechtigten Erwartungen des Arbeitnehmers ein deutlicher Widerspruch besteht.
Unklare und unverständliche Vertragsregelungen
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB müssen vorformulierte Klauseln klar und verständlich sein. Arbeitnehmer müssen erkennen können, welche Rechte, Pflichten und finanziellen Risiken sich aus der Regelung ergeben.
Unwirksam kann deshalb etwa eine Bestimmung sein, nach der „sämtliche erforderlichen Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sein sollen. Ohne eine zahlenmäßige Begrenzung kann der Arbeitnehmer nicht feststellen, welchen Umfang zusätzlicher Arbeitsleistung er ohne weitere Vergütung schuldet.
Auch widersprüchliche Regelungen können gegen das Transparenzgebot verstoßen. Das betrifft beispielsweise Klauseln, die eine Sonderzahlung einerseits verbindlich zusagen, sie andererseits aber vollständig in das freie Ermessen des Arbeitgebers stellen.
Pauschale Überstundenklauseln
Eine Klausel, nach der sämtliche Überstunden unabhängig von ihrer Anzahl mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, ist in einem vorformulierten Arbeitsvertrag regelmäßig unwirksam. Arbeitnehmer können nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der vereinbarten Vergütung gegenübersteht.
Wirksam kann dagegen eine klar begrenzte Regelung sein, nach der eine bestimmte Anzahl von Überstunden mit dem Gehalt abgegolten ist. Dabei müssen zusätzlich die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen und der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werden.
Die Unwirksamkeit einer pauschalen Abgeltungsklausel führt nicht automatisch dazu, dass jede behauptete Überstunde bezahlt werden muss. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich weiterhin darlegen, wann und in welchem Umfang er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren.
Unwirksame Ausschlussfristen
Ausschlussfristen bestimmen, dass Ansprüche innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend gemacht werden müssen. Wird die Frist versäumt, soll der Anspruch verfallen.
Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können insbesondere unwirksam sein, wenn sie unangemessen kurz sind. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen muss für die außergerichtliche Geltendmachung grundsätzlich eine Frist von mindestens drei Monaten verbleiben.
Problematisch sind außerdem Klauseln, die eine strengere Form als die Textform verlangen, obwohl § 309 Nr. 13 BGB dies nicht zulässt. Bei neueren Arbeitsverträgen darf daher regelmäßig nicht verlangt werden, dass Ansprüche ausschließlich durch ein unterschriebenes Originalschreiben geltend gemacht werden.
Eine Ausschlussklausel kann ferner unwirksam sein, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt oder unterschiedslos auch Ansprüche erfassen soll, die gesetzlich nicht im Voraus beschränkt werden dürfen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind gesondert zu beurteilen und unterliegen nicht ohne Weiteres denselben Maßstäben wie arbeitsvertragliche Klauseln.
Unangemessene Vertragsstrafen
Vertragsstrafen sollen Arbeitnehmer häufig dazu verpflichten, bei einem Nichtantritt der Arbeit, einer verspäteten Arbeitsaufnahme oder einer vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen bestimmten Betrag zu zahlen.
Solche Klauseln können unwirksam sein, wenn nicht eindeutig geregelt ist, welches Verhalten die Vertragsstrafe auslöst. Unwirksam sind außerdem Vertragsstrafen, die außer Verhältnis zum möglichen Schaden des Arbeitgebers stehen.
Bei einer vertragswidrigen Beendigung orientiert sich die Angemessenheit der Vertragsstrafe regelmäßig an der Vergütung, die während der maßgeblichen Kündigungsfrist angefallen wäre. Eine pauschale Vertragsstrafe von einem vollen Monatsgehalt kann daher insbesondere während einer vereinbarten Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist unangemessen hoch und deshalb unwirksam sein.
Zu weit gefasste Rückzahlungsklauseln
Arbeitgeber vereinbaren häufig, dass Arbeitnehmer Fortbildungs-, Umzugs- oder Sonderzahlungen zurückzahlen müssen, wenn sie das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums beenden.
Eine solche Rückzahlungspflicht darf nicht pauschal an jede Eigenkündigung oder jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen. Die Klausel muss danach unterscheiden, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet und aus wessen Verantwortungsbereich dieser Grund stammt.
Unwirksam kann eine Regelung insbesondere sein, wenn der Arbeitnehmer auch dann zahlen soll, wenn er aus einem vom Arbeitgeber verursachten Grund kündigt, dauerhaft unverschuldet nicht mehr arbeiten kann oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne ein vom Arbeitnehmer zu vertretendes Verhalten beendet.
Auch die Bindungsdauer muss in einem angemessenen Verhältnis zum wirtschaftlichen Wert und zur Dauer der Fortbildung stehen. Übermäßig lange Bindungsfristen benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen.
Unklare Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte
Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt soll verhindert werden, dass aus wiederholten Sonderzahlungen dauerhaft ein vertraglicher Anspruch entsteht. Ein Widerrufsvorbehalt setzt dagegen zunächst einen Anspruch voraus, dessen Leistung der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen später widerrufen darf.
Werden beide Instrumente miteinander vermischt, kann die Regelung widersprüchlich und damit unwirksam sein. Das gilt etwa für Formulierungen, nach denen eine Leistung gleichzeitig „freiwillig und jederzeit widerruflich“ sein soll.
Ein Widerrufsvorbehalt muss außerdem erkennen lassen, aus welchen Gründen ein Widerruf zulässig sein soll. Der Arbeitgeber darf sich nicht uneingeschränkt vorbehalten, einen wesentlichen Teil der vereinbarten Vergütung nach freiem Ermessen zu entziehen.
Zu weitreichende Versetzungsklauseln
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach § 106 GewO näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Versetzungsklauseln können unwirksam sein, wenn sie dem Arbeitgeber eine praktisch unbegrenzte Änderungsbefugnis einräumen. Eine Klausel darf dem Arbeitgeber nicht praktisch die uneingeschränkte Befugnis einräumen, den arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich oder den Arbeitsort beliebig zu ändern. Auch eine wirksame Versetzungsklausel erlaubt nicht jede Versetzung. Der Arbeitgeber muss sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben und die betrieblichen Interessen gegen die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers abwägen.
Gesetzliche Mindestansprüche können nicht ausgeschlossen werden
Arbeitsvertragliche Klauseln dürfen zwingende gesetzliche Schutzrechte nicht unterschreiten. Unwirksam sind daher beispielsweise Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindestlohn, den gesetzlichen Mindesturlaub oder die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausschließen oder unzulässig beschränken.
Auch die gesetzlichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes lassen sich nicht durch eine pauschale Vertragsklausel umgehen. Eine Kündigung muss zudem nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder eingescannter Unterschrift wird nicht dadurch wirksam, dass der Arbeitsvertrag elektronische Erklärungen allgemein zulässt.
Soweit der Arbeitsvertrag günstigere Leistungen vorsieht als das Gesetz, kann der vertragliche Mehranspruch unter Umständen abweichend geregelt werden. Der zwingende gesetzliche Mindestanspruch muss jedoch erhalten bleiben.
Welche Folgen hat eine unwirksame Klausel?
Nach § 306 BGB bleibt der Arbeitsvertrag grundsätzlich im Übrigen wirksam. An die Stelle der unwirksamen Klausel treten regelmäßig die gesetzlichen Vorschriften.
Eine zu weit gefasste Klausel wird grundsätzlich nicht zugunsten des Arbeitgebers auf den gerade noch zulässigen Inhalt zurückgeführt. Eine unangemessen hohe Vertragsstrafe wird deshalb in einem vorformulierten Arbeitsvertrag regelmäßig nicht einfach auf einen angemessenen Betrag herabgesetzt. Vielmehr kann die Vertragsstrafenklausel insgesamt unwirksam sein.
Etwas anderes kann gelten, wenn eine Vertragsbestimmung mehrere sprachlich und inhaltlich selbstständige Regelungen enthält. Dann kann der wirksame Teil bestehen bleiben, sofern er auch ohne den unwirksamen Teil verständlich und sinnvoll ist.
Was sollten Arbeitnehmer bei einer zweifelhaften Klausel tun?
Arbeitnehmer sollten zunächst den vollständigen Arbeitsvertrag und nicht nur den einzelnen Satz prüfen lassen. Häufig ergibt sich die Unwirksamkeit erst aus dem Zusammenspiel mehrerer Bestimmungen.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer Vertragsklausel Geld einbehält, eine Sonderzahlung zurückfordert, Überstunden nicht vergütet, eine Vertragsstrafe verlangt oder eine weitreichende Versetzung ausspricht.
Auch unwirksame Klauseln können praktische Auswirkungen haben, solange Arbeitnehmer ihnen nicht widersprechen. Ansprüche sollten deshalb rechtzeitig und nachweisbar geltend gemacht werden. Dabei sind mögliche arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu beachten.
Rechtliche Einordnung
Die Kontrolle vorformulierter Arbeitsvertragsbedingungen richtet sich insbesondere nach §§ 305 bis 310 BGB. Überraschende Klauseln werden nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil. Auslegungszweifel gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers als Verwender.
Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Vertragsbestimmungen unwirksam, wenn sie Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich bereits daraus ergeben, dass eine Klausel nicht klar und verständlich ist. § 307 Abs. 2 BGB erfasst insbesondere Regelungen, die von wesentlichen gesetzlichen Grundgedanken abweichen oder zentrale Rechte und Pflichten so beschränken, dass der Vertragszweck gefährdet wird.
Nach § 306 BGB bleibt der Arbeitsvertrag bei Unwirksamkeit einer einzelnen Klausel grundsätzlich bestehen. Die entstandene Lücke wird im Regelfall durch das Gesetz geschlossen. Eine geltungserhaltende Reduktion unangemessen weit formulierter Vertragsbedingungen findet grundsätzlich nicht statt.
Fazit
Nicht alles, was in einem Arbeitsvertrag steht und unterschrieben wurde, ist wirksam. Besonders häufig scheitern pauschale Überstundenregelungen, zu kurze Ausschlussfristen, überhöhte Vertragsstrafen, weitreichende Rückzahlungspflichten und unklare Vorbehaltsklauseln an der arbeitsrechtlichen AGB-Kontrolle.
Ob eine bestimmte Klausel wirksam ist, lässt sich allerdings nur anhand ihres genauen Wortlauts und des gesamten Vertrags beurteilen. Für Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit erhebliche finanzielle Folgen haben, etwa bei offenen Überstunden, Sonderzahlungen, Fortbildungskosten oder Vertragsstrafen.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.