Arbeitsbereitschaft kommt in vielen Berufen vor, ohne im Dienstplan ausdrücklich so bezeichnet zu werden. Typisch sind Zeiten, in denen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bleiben, die Situation beobachten und bei Bedarf sofort tätig werden müssen. Auch wenn währenddessen zeitweise nichts zu tun ist, handelt es sich nicht um eine Pause oder um Freizeit.
Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn Arbeitnehmer sich am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsort aufhalten und jederzeit von sich aus die Arbeit aufnehmen müssen. Sie dürfen sich während dieser Zeit zwar in einem Zustand geringerer Beanspruchung befinden, müssen die Situation aber weiter beobachten und sofort einsatzbereit bleiben.
Arbeitsbereitschaft zählt vollständig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Sie ist grundsätzlich auch zu vergüten. Wie hoch die Vergütung ausfällt, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Das Wichtigste
Arbeitsbereitschaft ist keine Pause. Arbeitnehmer können über diese Zeit nicht frei verfügen, weil sie am Arbeitsplatz bleiben und jederzeit tätig werden müssen.
Die gesamte Arbeitsbereitschaft zählt bei der Berechnung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit mit. Das gilt unabhängig davon, wie häufig tatsächlich gearbeitet werden musste.
Eine geringere Vergütung als für normale Vollarbeit kann vereinbart werden. Fehlt eine wirksame abweichende Regelung, spricht regelmäßig viel dafür, dass die vereinbarte normale Vergütung geschuldet ist. Der gesetzliche Mindestlohn darf durch die Vergütungsregelung insgesamt nicht unterschritten werden.
Wann liegt Arbeitsbereitschaft vor?
Kennzeichnend ist, dass Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend bleiben, ihre Umgebung beobachten und selbst erkennen müssen, wann ihre Tätigkeit erforderlich wird. Sie können sich zeitweise entspannen, dürfen sich aber nicht vollständig von der Arbeit lösen.
Das Bundesarbeitsgericht beschreibt Arbeitsbereitschaft traditionell als eine Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung. Entscheidend ist damit nicht, ob in jeder Minute tatsächlich gearbeitet wird. Maßgeblich ist, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitskraft bereithalten und bei Bedarf sofort eingreifen müssen.
Ein typisches Beispiel ist ein Verkäufer, der sich im Geschäft aufhält und auf Kunden wartet. Auch ein Fahrer, der während einer Be- oder Entladung am Fahrzeug bleiben und jederzeit reagieren muss, kann Arbeitsbereitschaft leisten. Gleiches kann für Beschäftigte an Empfangsstellen, Kontrollposten oder Maschinen gelten, wenn sie den Betrieb beobachten und bei einem bestimmten Ereignis unmittelbar tätig werden müssen.
Ist Arbeitsbereitschaft eine Pause?
Arbeitsbereitschaft ist keine Ruhepause im Sinne des § 4 ArbZG. Während einer gesetzlichen Pause müssen Arbeitnehmer grundsätzlich von jeder Arbeitspflicht befreit sein und frei darüber entscheiden können, wie und wo sie die Pause verbringen.
Wer am Arbeitsplatz bleiben, die Situation beobachten oder auf Kunden, Störungen oder andere Arbeitsanlässe achten muss, kann über seine Zeit nicht frei verfügen. Eine solche Zeit darf deshalb nicht einfach als Pause vom Arbeitszeitkonto abgezogen werden.
Die Bezeichnung im Dienstplan ist nicht entscheidend. Auch eine als „Pause“, „Stand-by-Zeit“ oder „Unterbrechung“ bezeichnete Phase kann tatsächlich Arbeitsbereitschaft und damit Arbeitszeit sein.
Zählt Arbeitsbereitschaft vollständig als Arbeitszeit?
Arbeitsbereitschaft zählt vollständig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Die Zeiten müssen deshalb bei den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten berücksichtigt werden.
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums durchschnittlich acht Stunden werktäglich eingehalten werden.
Enthält die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft, können Tarifverträge oder auf Tarifverträgen beruhende Betriebsvereinbarungen unter den Voraussetzungen des § 7 ArbZG weitergehende Abweichungen zulassen. Eine arbeitsvertragliche Regelung allein genügt hierfür grundsätzlich nicht.
Arbeitsbereitschaft zählt außerdem nicht zur gesetzlichen Ruhezeit. Die nach § 5 ArbZG grundsätzlich erforderliche ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden beginnt daher erst, wenn sowohl die tatsächliche Arbeit als auch die Arbeitsbereitschaft beendet sind.
Wie wird Arbeitsbereitschaft vergütet?
Arbeitsbereitschaft ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitsleistung. Arbeitnehmer stellen dem Arbeitgeber ihre Zeit zur Verfügung, bleiben am Arbeitsplatz und können die Zeit nicht frei für eigene Zwecke nutzen.
Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können vorsehen, dass Zeiten der Arbeitsbereitschaft geringer vergütet werden als Zeiten aktiver Vollarbeit. Auch eine Betriebsvereinbarung kann Vergütungsregelungen enthalten, soweit hierfür eine betriebsverfassungsrechtliche Regelungsbefugnis besteht und keine günstigeren arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ansprüche entgegenstehen. Eine unterschiedliche Bewertung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil die Arbeitsbereitschaft arbeitszeitrechtlich vollständig als Arbeitszeit zählt. Arbeitszeitrecht und Vergütungsrecht sind insoweit getrennt zu prüfen.
Eine geringere Vergütung muss jedoch wirksam vereinbart worden sein. Fehlt eine entsprechende Regelung, kann der Arbeitgeber nicht nachträglich einseitig bestimmen, dass Arbeitsbereitschaft nur teilweise oder überhaupt nicht bezahlt wird. Dass während bestimmter Zeiten kein konkreter Arbeitsanfall besteht, fällt grundsätzlich in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.
Außerdem muss die Gesamtvergütung für sämtliche mindestlohnpflichtigen Arbeitsstunden mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen. Dabei zählen auch die Stunden der Arbeitsbereitschaft mit. Eine Pauschalvergütung ist daher nur ausreichend, wenn sie im Verhältnis zur gesamten geleisteten Arbeitszeit die gesetzlichen Mindestanforderungen wahrt.
Was ist der Unterschied zum Bereitschaftsdienst?
Bei der Arbeitsbereitschaft muss der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bleiben, die Situation beobachten und bei Bedarf sofort von sich aus tätig werden. Die Beanspruchung ist geringer als bei fortlaufender Vollarbeit, es bleibt aber eine dauerhafte Aufmerksamkeit erforderlich.
Beim Bereitschaftsdienst hält sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs auf, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Er muss nicht fortlaufend beobachten, ob Arbeit anfällt, sondern wird bei Bedarf zur Tätigkeit aufgefordert. Während der inaktiven Zeit darf er sich regelmäßig stärker entspannen und unter Umständen lesen, fernsehen oder schlafen.
Sowohl Arbeitsbereitschaft als auch Bereitschaftsdienst zählen vollständig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Unterschiede können jedoch bei der vertraglichen oder tariflichen Vergütung bestehen.
Was ist der Unterschied zur Rufbereitschaft?
Während einer Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort grundsätzlich selbst bestimmen. Er muss lediglich erreichbar sein und innerhalb einer vorgegebenen Zeit die Arbeit aufnehmen können.
Rufbereitschaft zählt grundsätzlich nur während der tatsächlichen Inanspruchnahme als Arbeitszeit. Anders kann es sein, wenn die Vorgaben des Arbeitgebers die Freizeitgestaltung so stark einschränken, dass der Arbeitnehmer die Zeit faktisch nicht mehr frei nutzen kann. Das kann insbesondere bei sehr kurzen Reaktionszeiten oder häufigen Einsätzen der Fall sein.
Der entscheidende Unterschied besteht damit in der persönlichen Freiheit: Bei der Arbeitsbereitschaft ist der Aufenthalt am Arbeitsplatz vorgeschrieben. Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort grundsätzlich selbst wählen.
Darf der Arbeitgeber Arbeitsbereitschaft einseitig anordnen?
Ob der Arbeitgeber Arbeitsbereitschaft verlangen darf, richtet sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Auch das Berufsbild und die bisherige betriebliche Praxis können eine Rolle spielen.
Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, soweit diese Fragen nicht bereits verbindlich geregelt sind. Eine Anordnung muss jedoch billigem Ermessen entsprechen und darf weder gegen gesetzliche Arbeitszeitgrenzen noch gegen vertragliche oder tarifliche Vorgaben verstoßen.
Verändert die Einführung von Arbeitsbereitschaft die Lage oder Verteilung der Arbeitszeit, können außerdem Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG bestehen. Der Arbeitgeber darf eine mitbestimmungspflichtige Regelung dann nicht wirksam allein umsetzen.
Was können Arbeitnehmer bei nicht erfasster Arbeitsbereitschaft tun?
Arbeitnehmer sollten Beginn, Ende und Dauer der Arbeitsbereitschaft möglichst genau dokumentieren. Wichtig sind insbesondere Dienstpläne, Zeiterfassungsdaten, Weisungen, Einsatzprotokolle, Nachrichten und Angaben dazu, wo sie sich aufhalten und innerhalb welcher Zeit sie tätig werden mussten.
Wird Arbeitsbereitschaft unbezahlt als Pause behandelt, sollte zunächst geprüft werden, welche Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung bestehen. Vergütungsansprüche können arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen unterliegen und bereits nach wenigen Monaten verfallen.
Bei dauerhaft zu langen Diensten sollte zusätzlich geprüft werden, ob die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden. Eine Vergütungsvereinbarung macht einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz nicht zulässig.
Rechtliche Einordnung
Arbeitsbereitschaft ist eine eigenständige Form der Arbeitsleistung zwischen Vollarbeit und Bereitschaftsdienst. Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsplatz aufhalten, die betriebliche Situation beobachten und bei Bedarf ohne besondere Aufforderung unverzüglich tätig werden muss.
Arbeitszeitrechtlich ist die gesamte Dauer als Arbeitszeit zu berücksichtigen. Das folgt aus dem Schutzzweck des Arbeitszeitgesetzes und wird durch § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG bestätigt. Die Vorschrift erlaubt tarifliche Abweichungen von den allgemeinen Arbeitszeitgrenzen gerade für Arbeitszeiten, in die regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Davon zu trennen ist die Vergütung. Dass eine Zeit arbeitszeitrechtlich vollständig als Arbeitszeit gilt, bedeutet nicht zwingend, dass jede Stunde mit demselben Stundensatz wie aktive Vollarbeit vergütet werden muss. Eine geringere Bewertung bedarf jedoch einer wirksamen vertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Grundlage. Fehlt eine solche Regelung, bleibt grundsätzlich die vereinbarte Vergütung maßgeblich.
Unabhängig von der vereinbarten Vergütungsstruktur müssen zwingende gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Dazu gehören insbesondere die Höchstarbeitszeiten nach § 3 ArbZG, die Pausenregelungen nach § 4 ArbZG, die Ruhezeit nach § 5 ArbZG und der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoG.
Autor
Rechtsanwalt Max Matveev berät und vertritt ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht für die Kanzlei Dieks. Seine Schwerpunkte liegen insbesondere bei Kündigungen, im Kündigungsschutz, bei Aufhebungsverträgen, Abfindungsverhandlungen und weiteren Konflikten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Vor seiner Tätigkeit auf Arbeitnehmerseite war Max Matveev viele Jahre für Arbeitgeber tätig. Er kennt daher nicht nur die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, sondern auch die internen Entscheidungswege, wirtschaftlichen Erwägungen und typischen Verhandlungsstrategien auf Arbeitgeberseite. Diese Erfahrung setzt er heute gezielt für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein.
Max Matveev ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein und befasst sich zudem intensiv mit der Digitalisierung anwaltlicher Arbeit. Sein Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Zugang zu bezahlbarer anwaltlicher Beratung und Vertretung zu ermöglichen.